Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.12.2004 tarih ve 2004/4975 E. sayılı kararında işçi ücretinden işçi ile işveren arasında yapılacak anlaşma ile indirim yapılıp yapılamayacağını değerlendirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 62. maddesi işverenin tek taraflı tasarrufu ile ücretten indirim yapamayacağını net bir şekilde belirtmiştir. Ancak tarafların anlaşarak ücrette indirime gitmelerine cevaz verilmiştir. Yargıtay'da kanuni düzenlemeye uygun şekilde tarafların anlaşması halinde ücretten indirim yapılmasını geçerli saymıştır. Yargıtay incelediğimiz kararında özellikle  anlaşma yoluyla ücretten indirim yapılmak istendiğinde hangi usüle uyulacağı ve anlaşarak ücretten indirim yapılmasının sonuçlarına ilişkin çok önemli değerlendirmelerde bulunmuştur.

İncelememize konu Yargıtay kararına konu olayda; taraflar arasında 01.04.2001 tarihinde imzalanan sözleşme ile davacının brüt ücreti 460 TL olarak belirlenmiştir. Anılan sözleşme ile, işçi ve işverenin karşılıklı iradeleri sonucu davacının aylık ücreti indirilmiştir. Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği 31.12.2001 tarihine kadar aylık ücretlerini sözleşmede belirtildiği şekilde almış ve herhangi bir ihtirazi kayıt ileri sürmemiştir. İş sözleşmesinin feshi üzerine kendisine sözleşmede yazılı olan ücreti üzerinden ihbar ve kıdem tazminatları ödenmiştir. Davacının 18.01.2002 tarihinde imzaladığı ibranamede de ihbar ve kıdem tazminatlarının tam olarak ödendiği açıklanmıştır. Daha sonra açılan davada ücretlerin düşürülmesinin mümkün olmadığı ileri sürülerek ücret farkı ile fark ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinde bulunulmuş, mahkemece isteklerin kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay yerel mahkemenin bu kararını temyizen incelemiş ve kararı bozmuştur. Yargıtay bozma kararında; davcı işçinin ücretinin tek taraflı olarak indirilmediğini, işverence ücretlerin düşürülmesinin teklif edildiğini, teklifi kabul etmeyenlere kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini,işçinin ise ücretten indirim teklifini kabul ettiğini, dolayısıyla da artık ücretten yapılan indirimin hukuka uygun hale geldiğini belirtmiştir. Bu kabulden hareketle de ücret farkı ve fark kıdem ve ihbar tazminatı alacağı taleplerinin geçerli olamayacağını açık şekilde ortaya koymuştur. Yargıtay ayrıca kullandırılmayan yıllık izin haklarına yönelik talepte de taraflar arasında anlaşma yolu ile tenzil edilen ücretin esas alınması gerektiğini belirtmiştir.

Yukarıda da ifade ettiğimiz üzere karar anlaşarak ücret indirimi yapılmasındaki usüle ve ücretten anlaşarak indirim yapılmasının sonuçlarına yönelik son derece açık ve yol gösterici bir karardır. Yargıtay'ın tarafların anlaşması yolu ile ücretten indirime gidebilmelerini hukuka uygun sayması son derece doğaldır. Çünkü Yargıtay iş güvencesi kapsamına giren işyerlerinde işverenlerin işçinin iş akdine işyeri ve işletmeden kaynaklanan nedenlerle son vermezden evvel mümkün olan her çözümü zorlamasını beklemektedir. Buna feshin son çare ilkesi denmektedir. Dolayısıyla tarafların anlaşması ile ücretten indirime gidilmesi de bu noktada fesihten önce kullanılabilecek bir yol olmaktadır. Ancak yapılan bu anlaşmanın ispatlanabilmesi açısından muhakkak ve mutlaka yazılı olarak yapılması hatta ve hatta irade bozukluğu iddialarını bertaraf edebilmek içinde noter huzurunda yapılması yerinde olacaktır. Sonuç olarak da fesihten kaçınmak için ücreti anlaşma yoluyla indirilen işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hesabında da barem ücret anlaşarak indirilen son ücret olacaktır.  

http://www.dunyagazetesi.com.tr/yazar.asp?authId=117