Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/ 32752 E.2007/ 19457 K. ve 18.06.2007 tarihli kararında mecburi hizmet süresi öngörülen iş sözleşmelerinin niteliğini tartışmıştır. Karar özellikle bankacılık ve daha genelinde hizmet sektöründe uygulanan mecburi hizmet süresi içeren sözleşmelerin niteliklerini tüm yönleri ve sonuçları ile ortaya koyması açısından büyük önem arz etmektedir. Mecburi hizmet klozlu sözleşmeler İş Kanunu’nda tanımlanmayan ve çalışma hayatı içerisinde ihtiyaç üzerine geliştirilen nevi şahsına münhası nitelik arz eden bir sözleşmedir. Bu tip sözleşmeler tabiatıyla akla en yakın olan belirli süreli sözleşmelerini anımsatmaktadır. Ancak Yargıtay incelediğimiz kararda mecburi hizmet klozu bulunan iş sözleşmelerinin belirli süreli iş sözleşmelerinden farklı olduğunu ortaya koymuştur.

İncelememize konu Yargıtay kararında, davacı işveren davalı ile belirli süreli hizmet akdi imzaladıklarını, davalının süre bitmeden istifa ederek ayrıldığını, sözleşmeyi ihbarsız feshettiği için ihbar tazminatını, cezai şartı ve ücret peşin ödendiğinden hak etmediği ücretin iadesini talep etmiştir.

Davalı işçi ise cevabında ihbar önelinde çalışma isteğinin kabul edilmediğini, istenilen alacaklardan yaptığı fazla çalışmanın takas edilmesi gerektiğini savunmuştur. Yerel mahkemece davalının belirli süreli sözleşme ile çalıştığı kabul edilerek ihbar tazminatının reddine, davalı yanca ileri sürülen takas definin ilk itirazlardan olduğu ve zamanında yapılmadığı için reddine, ücret ve cezai şart alacağının tahsiline karar verilmiştir.

Yargıtay yaptığı temyiz incelemesinde dosyada bulunan hizmet sözleşmesinin 6. maddesinde ‘’ personel banka tarafından verilecek eğitim bitim tarihinden itibaren 2 yıl bankada çalışmayı kabul eder’’ hükmü bulunduğunu tespit etmiştir. Devamla bu sürenin eğitim giderlerinin tahsili amacına yönelik olduğunu beyan etmiştir. Yargıtay bu değerlendirmelerinin ardından sözleşmenin mevcut hali ile asgari süreli hizmet sözleşmesi niteliğinde olduğunu, dolayısıyla ortada en az çalışılacak süre bulunduğunu, bu durumun sözleşmeyi belirli süreli iş sözleşmesi niteliğine sokmayacağını belirtmiştir. Netice olarak da yerel mahkemenin davacı işverenin ihbar tazminatı talebini, sözleşmenin belirli süreli olması gerekçesi ile reddeden kararını bozmuştur. Bahse konu karar davalı işçinin takas definin kabul edilmemesi yönünden de bozulmuştur.

Yargıtay davalı işçinin cevap süresi zarfında takas defini ileri sürdüğünü tespit ile bu talebin dikkate alınmamasının doğru olmadığını belirtmiştir. Ancak bu noktada davalı işçinin fazla çalışma iddiaları da tartışılmış ve davalı işçinin fazla çalışma yapmamış olduğu kanaatine varılmıştır. Yargıtay işçi ile işveren arasında yapılan hizmet sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin ücretin içinde değerlendirileceğinin kararlaştırıldığını, bundan başka fazla çalışmaya ilişkin tanık anlatımları bulunduğunu belirtmiştir. Davacı tanıklarının ifadelerinde çalışma saatlerine dair kesin süre verilmediği, davalı tanıklarının ise Cumartesi çalışıldığını beyan ettikleri Yargıtay’ca tespit edilmiştir. Bu değerlendirmelerden hareketle davalı işçinin fazla çalışma yapmadığı kanaati hasıl olmuştur.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/yazar.asp?authId=117