İş ilişkisinde işverenin, ücret ödeme borcuna karşılık işçinin ise, işverenin emirlerine uyma, işverene sadakat ve en önemlisi iş görme borçları bulunmaktadır.

I- GİRİŞ

Bununla birlikte mevzuat düzenlemeleriyle, bir işi yapmak üzere işe alınacak işçilerin bazı özelliklere sahip olması istenebilmektedir. Ağır ve tehlikeli işlerde mesleki eğitim almamış işçilerin çalıştırılamayacağı veya şoförlük yapmak isteyenlerin ehliyet sahibi olması gerektiği gibi düzenlemeler bu yönlü düzenlemelerdir. Mevzuatın istediği niteliği taşıyarak işe alınmasına rağmen daha sonra bu niteliğini kaybeden bir işçinin iş sözleşmesinin ne şekilde etkileneceği, bu işçinin istenen niteliği kaybetmesi nedeniyle işten çıkartılıp çıkartılamayacağı, çıkartılacak ise ihbar ve kıdem tazminatı hakkının doğup doğmayacağı konularında ise tereddütler bulunabilmektedir. Bu konuya bir nebze açıklık getirebilmek bakımından bu yazımızda, ehliyetine el konulan bir işçinin(1) iş sözleşmesinin feshedilip edemeyeceği, feshedilebilecek ise ihbar ve kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususlarını açıklamaya çalışacağız.

II- GENEL OLARAK İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI İLE ZORLAYICI SEBEPLERLE FESİH
A- KIDEM TAZMİNATI VE HAK KAZANMA KOŞULLARI

Bilindiği üzere, kanunda kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için öngörülen temel şart işçinin işyerinde işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince en az bir tam yıl çalışmış olmasıdır. Ancak bu şartın sağlanması tek başına yeterli olmayıp, iş sözleşmesinin, 1475 sayılı İş Kanunu’nun meri 14. maddesinde sayılan nedenlerden birisi uyarınca son bulmuş olması da gerekir. İş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kanacak bir şekilde son bulması hallerinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

B- İHBAR TAZMİNATI

İhbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmeleri için öngörülmüştür. Haklı bir nedenle derhal fesih şartları bulunmaksızın belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin feshi halinde, sözleşmeyi fesheden tarafın işçinin işyerindeki hizmet süresine göre kanunda belirtilen süre kadar önce durumu diğer tarafa bildirmesi gerekir. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Ancak, gerek işçi ve gerekse işveren tarafından bildirim süresi verilmeksizin, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek suretiyle sözleşmenin feshedilmesi de mümkündür. Bu tazminat uygulamada ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır. İş sözleşmesinin haklı bir nedenle olsa dahi işçi tarafından derhal feshi halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işveren tarafından derhal feshin haklı bir nedene dayanmaması halinde ise, işçiye hizmet süresi dikkate alınmak suretiyle ihbar tazminatı ödemesi gerekir.

C- ZORLAYICI SEBEPLERLE FESİH

İş Kanunu’nda gerek işçiye ve gerekse işverene “zorlayıcı sebeplerin” ortaya çıkması halinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilme hakkı verilmiştir. Buna göre işçi, çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Böyle bir durumda, işçi ihbar tazminatına hak kazanamayacak, ancak kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Benzer şekilde, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde de işverene iş sözleşmesini fesih hakkı verilmiştir. İşverenin bu nedenle bir fesih işlemi gerçekleştirmesi halinde, işçiye ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyecek, ancak kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir.

III- EHLİYETİNE EL KONULAN İŞÇİ TAZMİNATSIZ OLARAK İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ?

Mevzuat gereği kimi işleri yerine getirecek olan işçilerin belirli nitelik ve eğitime sahip olmaları aranmaktadır. Bu çerçevede işçilerden işe alınmaları sırasında istenen niteliklere sahip olduklarını gösterir sertifika, diploma, ehliyet vb. şeklinde belgeler istenmekte ve bu belgelerin bulunması halinde işe alınmaları söz konusu olabilmektedir. Nitekim, karayollarında sürücü ehliyetine sahip olmayan şahısların araç kullanmaları yasaktır. Ehliyeti bulunmayan bir işçinin iş sözleşmesi yapıldığı sırada ehliyeti bulunmadığı halde ehliyeti bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işvereni yanıltması, işverenin de bu durumu sonradan öğrenmesi halinde; işveren İş Kanunu’nun 25/II.a bendi uyarınca iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödemeksizin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarından dolayı haklı nedenle derhal feshedebilir. Ancak, böyle bir duruma işçinin ehliyeti bulunmadığı sonradan ortaya çıkmaktadır. Birde ehliyeti bulunmakla birlikte işçinin ehliyetine sonradan el konulması söz konusu olabilir. Böyle bir durumda ise, artık işçinin araç kullanması mümkün olamayacaktır. Peki işveren işçinin ehliyetine el konulması halinde ne yapabilir?

Şoför olan işçinin ehliyetine el konulması, araç kullanmasını engelleyeceğinden, işveren artık bu işçisinden trafiğe çıkmasını ve iş görme edimini şoför olarak yerine getirmesini isteyemeyecektir. Böyle bir durumda işveren işçisinin çalışmasından memnun ise ve işçisiyle çalışmaya devam etmek istiyorsa başka bir iş vererek iş ilişkisini sürdürebilir. Ancak, bu değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabileceğinden İş Kanunu’nun 22. maddesi hükmüne uyulması gerekebilir. Nitekim, Yargıtay bir emsal Kararı’nda; “İşyerinde son birbuçuk yıldır araç şoförü olarak çalışan davacının rızası alınmadan temizlik işlerine verilerek çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı bu nedenle davacının hizmet aktini 4857 sayılı Yasa’nın 24/2. maddesi gereği haklı olarak feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(2) şeklinde hükmetmiştir.

İşverenin ehliyetine el konulan işçisiyle iş ilişkisini sona erdirmek istemesi de mümkündür. Böyle bir durumda ise, ehliyete el konulması olayının zorlayıcı sebep olarak değerlendirilerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi yoluna gidilebilir. İşveren zorlayıcı sebep nedeniyle iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödeyerek feshedebilir. İhbar tazminatı ödemesi ise gerekmez. Yargıtay da ehliyetine el konulması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilen bir işçinin açmış olduğu davaya ilişkin emsal kararında özetle; “İş sözleşmesinin feshinin, davacının ehliyetine el konulması nedeniyle gerçekleştiği anlaşılmaktadır. 1475 sayılı İş Yasası’nın 17/III ve 4857 sayılı Yasa’nın 26/III. maddesinde işyerinde işçiyi bir hafta süre ile çalışmaktan alıkoyan bir zorlayıcı sebebin ortaya çıkması hali düzenlenmiştir. Bu durumda, ilgili kurumdan davacının ehliyetine el konulduğu tarih sorulmalı buna bir hafta eklenerek iş sözleşmesinin sona erdiği tarih saptanmalı ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti buna göre hesaplanmalıdır. Davacı şöför olup, ehliyetine el konulunca bu görevini yapamayacağı açıktır. Davacı, bu hususta kusuru olmadığını, davalının iş sözleşmesini sona erdirdiğini ileri sürmüş; davalı, yargılama aşamasında, davacının ehliyetine el konulması üzerine işi bıraktığını savunmuşsa da temyiz aşamasında anılan nedenle kendisinin haklı feshettiğini açıklamıştır. Davacının iş sözleşmesinin hangi yasa döneminde sona erdiği belirlenmemiştir. Yukarıda hizmet süresi ile ilgili olarak yazılan maddede belirtildiği şekilde davacının iş sözleşmesinin sona erdiği tarih kesin olarak saptandıktan sonra, 1475 sayılı Yasa’nın 17/III veya 4857 sayılı Yasa’nın 26/III. bendindeki “İşçiyi işyerinde bir haftadan daha fazla çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir nedenin ortaya çıkması” nedeniyle davalı tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi de hatalıdır.”(3) denilmektedir.

Görüldüğü üzere, Yargıtay ehliyete el konulması olayını zorlayıcı sebep olarak değerlendirmekte ve işçinin bu olayda kusuru olup olmadığını araştırmamaktadır. Daha açık ifadeyle, işçinin kusuru olup olmaması, zorlayıcı nedenin ortaya çıkması bakımından sonucu değiştirmemiştir. Nitekim, yukarıda belirtilen somut olayda işçi ehliyetine el konulmasının ayakta yolcu alınmasından kaynaklandığını, bunun da kendi kusuru olmadığını bildirmiş, ancak Yargıtay kararında bu hususu irdelemeksizin zorlayıcı nedenin ortaya çıktığından bahisle hükmünü tesis etmiştir.

IV- SONUÇ

Mevzuat gereği kimi işleri yerine getirecek olan işçilerin belirli nitelik ve eğitime sahip olmaları aranmakta ve istenen niteliklere sahip olduklarını sertifika, diploma, ehliyet vb. şeklindeki belgelerle kanıtlamaları gerekmektedir. Nitekim, karayollarında sürücü ehliyetine sahip olmayan şahısların araç kullanmaları yasaktır. Şoför olan işçinin ehliyetine el konulması, araç kullanmasını engelleyeceğinden, işveren artık bu işçisinden trafiğe çıkmasını ve iş görme edimini şoför olarak yerine getirmesini isteyemeyecektir. Böyle bir durumda işveren işçisinin çalışmasından memnun ise ve işçisiyle çalışmaya devam etmek istiyorsa başka bir iş vererek iş ilişkisini sürdürebilir. Ancak, işverenin ehliyetine el konulan işçisiyle iş ilişkisini sona erdirmek istemesi de mümkündür. Böyle bir durumda ise, ehliyete el konulması olayını zorlayıcı sebep olarak değerlendirerek iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi yoluna gidebilir. İşverenin zorlayıcı sebep nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde ihbar tazminatı ödemesi gerekmez ancak işçinin hizmet süresi bir yılın üzerinde ise kıdem tazminatı ödemesi gerekir.


Tevfik BAYHAN*
Yaklaşım


* İş Müfettişi

(1) Yazımızda “ehliyetine el konulan işçi” ifadesiyle “işi gereği araç kullanması gereken işçiler” kastedilmektedir.
(2) Yrg. 9. HD’nin, 11.09.2006 tarih ve E.2006/2390, K. 2006/21317 sayılı Kararı.
(3) Yrg. 9. HD’nin, 05.06.2008 tarih ve E.2007/13670, K. 2008/14250 sayılı Kararı.