25 Ekim 2017 Tarihli 30221 sayılı Resmi Gazete ile yayımlanan 7036 sayılı Kanun ile “İş Mahkemeleri Kanunu “çalışma hayatında başta kıdem tazminatı olmak üzere zamanaşımı konusunda ihbar, kötü niyet ve eşit davranmama tazminatlarında önemli değişiklikler getiriyor.

Kıdem tazminatı 
Kıdem tazminatı; kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini(en az bir yılı) dolduran işçiye iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen paradır. Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi daha önce 10 yıldı. Bu süre 5 yıla düşürüldü. Daha önce işçi kıdem tazminatıyla ilgili olarak 10 yıl içerisinde dava açabiliyordu. Yeni düzenlemeye göre iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içerisinde dava açılması gerekiyor.

İhbar tazminatı 
İşçinin işten haksız ve geçerli nedenle işten çıkarılması durumunda işçiye  ihbar süresine ait ödenen paraya ihbar tazminatı denilmektedir. Bir işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması ve  iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırılması  gerekiyor. İş sözleşmesini haklı veya haksız olarak kendisi sona erdiren işçi ihbar tazminatına hak kazanamıyor. İşçilerin ihbar süresi çalışma süresine göre  ikiyle sekiz hafta arasında değişmektedir. İhbar süreleri sözleşmeleriyle artırılabiliyor. İhbar süreleri artırılmış ise işçinin işten çıkarılmasındaki süre artırılan ihbar süresi dikkate alınarak hesaplanır. (Geniş bilgi için bakınız Arif Temir, İşçinin Tazminatlı Ve Tazminatsız İşten Çıkarılması, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2011) İhbar tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür. 

Kötü niyet tazminatı 
İşçinin iş sözleşmesi, kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye ihbar tazminatındaki bildirim sürelerinin üç katı tutarında ayrıca tazminat ödeniyor. Bu tazminata kötü niyet tazminatı deniyor. Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesinden yararlanmayan işçiler için geçerlidir. Kötüniyet tazminatında daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür. 

Eşit davranmama 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre, işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşveren işçiyi doğum yapmasından dolayı veya gebe kalmasından dolayı işten çıkarmış ise işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminat talep edebilir. Bu tazminat, ihbar ve kıdem tazminatından ayrı bir tazminattır. Bu tazminata eşit davranmama tazminatı denilimektedir. Eşit davranmama  tazminatında da  daha önce 10 yıl olan zamanaşımı süresi beş yıla düşürülmüştür.Tazminatlarda zamanaşımı sürelerinin düşürülmesi, hakkın talep edilmesi sonrasında yargılamaya esas tutulacak kayıt ve belgelerin bulunması ve taraflara ulaşılması konusunda faydalar sağlayacaktır.

https://www.ozdogrular.com/content/view/36866/178/

I- GİRİŞ

İşçinin çalıştığı işyerinde, kanundan, sözleşmelerden ve işyeri uygulamalarından kaynaklanan ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil çalışması, hafta tatili çalışması, kullanılmayan yıllık ücretli izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi bir takım alacakları olabilmektedir.

Kanunlarla, sözleşmelerle veya işyeri uygulamalarıyla işçilere getirilen hakların yasal sürelerde talep edilmesi gereklidir. Bu hakların belirtilen sürede istenmemesi halinde işçi açısından zaman aşımı sorunu ortaya çıkacaktır.

Bu çalışmada kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarında zamanaşımı konusu ele alınmıştır.

II- ZAMANAŞIMI KAVRAMI

Zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder.

Zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmez, ancak “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır. Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, anık mahkemenin işin esasına girip onu da incelemesi mümkün değildir. Kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. Savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir(1).

Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Başka bir ifadeyle, zamanaşımının başlangıcı alacağın muaccel (acele olunmuş, ödenebilir hale gelmiş, vadesiz) olmasına bağlıdır. Alacağın muaccel olmasının bir bildirime bağlı olduğu hâllerde, zamanaşımı bu bildirimin yapılabileceği günden işlemeye başlar. Zamanaşımı şartları;

a- Zamanaşımına Elverişli Bir Borcun (Alacağın) Varlığı,

b- Borcun Muaccel Hale Gelmiş Olması,

c- Kanunda Belirlenmiş Olan Sürenin Geçmesi

olarak belirtilebilir. Zamanaşımı süreleri hesaplanırken zamanaşımının başladığı gün sayılmaz ve zamanaşımı ancak sürenin son günü kullanılmaksızın geçince gerçekleşmiş olur.

III- YARGITAY KARARLARINDA ZAMANAŞIMI

Borçlar Kanunu’nun 125. maddesine göre, kanunda başka hüküm bulunmadığı takdirde, her dava on yıllık zamanaşımına tabidir. Başka bir ifadeyle, kanunda herhangi bir özel süre öngörülmemiş ise, her dava on senelik zamanaşımına tabi olacaktır.

Borçlar Kanunu’nun 126. maddesinde ise beş yıllık zamanaşımına tabi, alacak ve davalar sıralanmıştır. Buna göre, konumuzla ilgili olarak, başkalarının maiyetinde çalışan veya müstahdemi olan kimselerin, hizmetçilerin, yevmiyecilerin ve işçilerin ücretleri hakkındaki davalar beş yıllık zamanaşımına tabidir.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanun’dan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Ücret ödeme gününde, ücret muaccel hale, dolayısıyla istenebilir hale gelir. Bu süre zamanaşımının başlangıcıdır. Hizmet akdinin devamı süresinde zamanaşımı işler. Ücretlerde zamanaşımı 5 yıldır. İş sözleşmesi devam eden işçinin, 7 yıl önce hak kazandığı ancak, bugüne kadar talep edilmeyen/ödenmeyen ücreti zamanaşımına uğramıştır. İşveren işçinin talebi karşısında zamanaşımı def’inde bulunarak ödeme yükümünden kurtulabilecektir.

Yargıtay’ın çeşitli kararlarına göre işçi ücretleri; normal ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ferdi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olan ücret zamları, ikramiye, yemek ve servis ücretleri, yakacak ve giyim yardımları, bayram ve izin harçlıkları ve değişik biçimlerde kararlaştırılmış olan işçilik haklarıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda(2) zamanaşımı konusu ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Buna göre; “Zamanaşımı, bir maddi hukuk kurumu değildir. Diğer bir anlatımla zamanaşımı, bir borcu doğuran, değiştiren ortadan kaldıran bir olgu olmayıp, salt doğmuş ve var olan bir hakkın istenmesini ortadan kaldıran bir savunma aracıdır. Bu bakımdan zamanaşımı alacağın varlığını değil, istenebilirliğini ortadan kaldırır. Bunun sonucu olarak da, yargılamayı yapan yargıç tarafından yürüttüğü görevinin bir gereği olarak kendiliğinden göz önünde tutulamaz. Borçlunun böyle bir olgunun var olduğunu, yasada öngörülen süre ve usul içinde ileri sürmesi zorunludur. Demek oluyor ki zamanaşımı, borcun doğumu ile ilgili olmayıp istenmesini, önleyen bir savunma olgusudur. Şu durumda zamanaşımı, savunması ileri sürülmedikçe, istemin konusu olan hakkın var olduğu ve kabulüne karar verilmesinde hukuksal ve yasal bir engel bulunmamaktadır.

İşte bundan dolayı, yasalarda öngörülen zamanaşımı sürelerinin işlemeye başlayabilmesi için öncelikle talep konusu hakkın istenebilir bir konuma, duruma gelmesi gerekmektedir. Yasalarda hakkın istenebilir konumuna, diğer bir anlatımla yerine getirilmesinin gerektiği güne, ödeme günü denmektedir. Bir hak, var olsa bile, o hakkın istenmesi için gerekli koşullar gerçekleşmedikçe istenemez.

Bilindiği gibi zamanaşımı, alacak hakkının belli bir süre kullanılmaması yüzünden dava edilebilme niteliğinden yoksun kalabilmesini ifade eder. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere zamanaşımı, alacak hakkını sona erdirmeyip sadece onu “eksik bir borç” haline dönüştürür ve “alacağın dava edilebilme özelliği”ni ortadan kaldırır.

Bu itibarla zamanaşımı savunması ileri sürüldüğünde, eğer savunma gerçekleşirse hakkın dava edilebilme niteliği ortadan kalkacağından, anık mahkemenin işin esasına girip onu da incelemesi mümkün değildir.

Genel olarak savunma nedenlerinin ve bu arada zamanaşımı savunmasının esasa cevap süresi içinde bildirilmesi gereklidir. Ancak, 20.12.1974 tarih ve 6155-17127 sayılı Daire kararında da belirtildiği veçhile; savunma nedenlerinin ve savunma nedenlerinden olan zamanaşımının yasanın öngördüğü cevap süresi geçtikten soma ileri sürülmesi, diğer bir ifade ile (savunmanın genişletilmesi), bazı kayıt ve şartlarla mümkündür (HUMK md. 202/11 ). Bu tek şart, savunmanın genişletilmesine karşı tarafın (hasmın) muvafakatidir. Eğer karşı taraf savunmanın genişletilmesine muvafakat etmez ve dolayısıyla (savunmanın genişletildiği) yollu bir itirazda bulunursa, o takdirde ancak mahkemenin ileri sürülen savunma nedenlerini (bu arada zamanaşımı savunmasını) incelemesi olanağı yoktur; bu durumda ise mahkeme hemen savunma nedenlerini reddetmelidir. Usulün 202, 187 ve 188. maddelerinin birlikte incelemesinden çıkan sonuç budur. Özetle belirtmek gerekirse, savunmanın genişletildiği itirazı ile karşılaşılmadığı sürece zamanaşımı savunmasının geç ileri sürülmesi, incelenmesine engel değildir.

……

Borçlar Kanunu’nun 133. maddesinde zamanaşımını kesen nedenler sınırlama getirmeksizin gösterilmiştir. Bunlardan borçlunun borcunu ikrar etmesi (alacağı tanıması), bu nedenlerden biridir. Borcun tanınması, tek yanlı bir irade bildirimi olup; borçlunun, kendi borcunun devam etmekte olduğunu kabul anlamındadır. Borç ikrarının sonuç doğurabilmesi için, eylem yeteneğine ve mallan üzerinde tasarruf yetkisine sahip olan borçlunun veya yetkili kıldığı vekilinin, bu iradeyi alacaklıya yöneltmiş bulunması ve ayrıca zamanaşımı süresinin dolmamış olması gerekir. Gerçekte de borç ikrarı, ancak, işlemekte olan zamanaşımını keser; farklı anlatımla zamanaşımı süresinin tamamlanmasından somaki borç ikrarının kesme yönünden bir sonuç doğurmayacağından kuşku ve duraksamaya yer olmamalıdır. Bu bağlamda Borçlar Kanunu. 139. maddesinden de söz edilmesi zorunludur.

Borçlar Kanunu’nun 139. maddesi zamanaşımından feragati düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre, borçlunun zamanaşımı defini ileri sürme hakkından önceden feragati geçersizdir. Önceden feragatten amaç, sözleşme yapılmadan önce veya yapılırken vaki feragattir. Oysa daha soma vazgeçmenin geçersiz sayılacağına ilişkin yasada herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. O nedenle borç zamanaşımına uğradıktan soma borçlu zamanaşımı def’ini ileri sürmekten feragat edebilir. Zira, burada doğmuş bir defi hakkından feragat söz konusudur ve hukuken geçerlidir. Bu feragat; borçlunun, ileride dava açılması halinde zamanaşımı definde bulunmayacağını karşılıklı olarak yapılan feragat anlaşmasıyla veya tek yanlı iradesini açıkça bildirmesiyle veyahut bu anlama gelecek iradeye delalet edecek bir işlem yapmasıyla mümkün olabileceği gibi, açılmış bir davada zamanaşımı definde bulunmamasıyla veya defi geri almasıyla da mümkündür.

Zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya yöneltilen borç ikrarının, zamanaşımı definden zımni (örtülü) feragat anlamına geldiği, öğretideki başlan görüşlerle ve yargı inançlarıyla da doğrulanmaktadır(4).

Dahası, zamanaşımı süresinin dolmasından sonra alacaklıya karşı bir borç ikrarında bulunan borçlunun da bu borç ikrarına dayanılarak açılan davada zamanaşımı defini ileri sürmesi çelişkili davranış yasağını oluşturur ve MK. md. 2. ye aylandır. Hukuken korunamaz(5).

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 7. maddesinde İş Mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Bu nedenle zamanaşımı defi ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir.”

IV- KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI

Gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.

Uygulama ve öğretide kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

Bu noktada, zamanaşımı başlangıcına esas alınan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğumu ise, işçi açısından hizmet aktinin feshedildiği tarihtir.

Zamanaşımı, harekete geçememek, istemde bulunamamak durumunda bulunan kimsenin aleyhine işlemez. Bir hakkın, bu bağlamda ödence isteminin doğmadığı bir tarihte, zamanaşımının başlatılması hakkın istenmesini ve elde edilmesini güçleştirir, hatta olanaksız kılar.

İşveren ve işçi arasındaki hukuki ilişki iş sözleşmesine dayanmaktadır, işçinin sözleşmeye aykırı şekilde işverene zarar vermesi halinde, işverenin zararının tazmini amacı ile açacağı dava Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

İşverenin, işçiye hata en ödediğini iddia ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını geri verilmesi yönündeki istemi BK’nın 66. maddesi hükmü uyarınca, bir yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımının başlangıcı işverenin geri alma hakkını öğrendiği tarihten itibaren başlar. Resmi kuruluşlarda bu zamanaşımı başlangıcı yetkili makamın öğrenme tarihidir.

Tazminat niteliğinde olmayan ücret alacakları için 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32/8. maddesinde 5 yıllık özel bir zamanaşımı süresi öngörülmüştür. 4857 sayılı Kanun’dan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanun’da ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Ancak uygulama ve öğretide ücret alacağına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 126/1. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda “Hakkında özel bir hüküm bulunmayan davalar, on yıllık zamanaşımına tabidir. İhbar tazminatı ücret olarak kabul edilmediğinden ücret gibi değerlendirilerek 5 yıllık zamanaşımı uygulanması hatalıdır.”(6) denilmek suretiyle ihbar tazminatının zamanaşımının 10 yıl olduğunu hükme bağlamıştır.

İşverenin, işçiye hata en ödediğini iddia ettiği kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını geri verilmesi yönündeki istemi BK’nın 66. maddesi hükmü uyarınca, bir yıllık zamanaşımına tabidir. Zamanaşımının başlangıcı işverenin geri alma hakkını öğrendiği tarihten itibaren başlar. Resmi kuruluşlarda bu zamanaşımı başlangıcı yetkili makamın öğrenme tarihidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin başka bir Kararı’na(7) göre; İhbar ve kıdem tazminatı on yıllık zamanaşımına tabidir. Borçlar Kanunu’nun 137. maddesinde hangi hallerde munzam müddetten yararlanılacağı sınırlı bir biçimde sayılmış, ayrıca sayılan hususlardan dolayı daha önce davanın reddedilmiş olması koşulu öngörülmüştür. Bu düzenlemede davanın açılmamış sayılma ile sonuçlanması haline yer verilmediğinden, davanın zamanaşımı nedeni ile reddine karar verilmesi gerekir.

V- SONUÇ

İş sözleşmesinin sona ermesi, bu haklara açısında zamanaşımının başlangıcıdır. Bu açıklamalar çerçevesinde bazı işçilik haklarının zaman aşımı süreleri aşağıdaki gibi olacaktır;

- Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

- Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

- Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

- Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

- Fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti alacakları beş yıllık dava zamanaşımına bağlıdır.

- İşçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır.

Gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmemiştir. Bu nedenle kıdem tazminatı ve ihbar tazminatına ilişkin davalar, hakkın doğumundan itibaren, Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabi tutulmuştur.

Resul KURT*
Yaklaşım

* Sosyal Güvenlik Kurumu, E. Başmüfettişi, Sosyal Güvenlik Müşaviri

(1) Yrg. 9. HD.’nin, 11.06.2009 tarih ve E. 2008/3775, K. 2009/16587 sayılı Kararı.
(2) Yrg. 9. HD.’nin, 11.06.2009 tarih ve E. 2008/3775, K. 2009/16587 sayılı Kararı.
(4) Yrg. HGK.’nın 19.11.1963 tarih ve 5924-6419 sayılı Kararı.
(5) HGK’nın, 23.02.2000 tarih ve E. 2000/15-71, K. 2000/116 sayılı Kararı.
(6) Yrg. 9. HD.’nin, 10.04.1996 tarih ve E. 1995/35212, K. 1996/7921 sayılı Kararı.
(7) Yrg. 9. HD.’nin, 02.11.1999 tarih ve E. 1999/13634, K. 1999/16586 sayılı Kararı.