İşçi-işveren ilişkisi “İş Sözleşmesi” ile kurulur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

I- GİRİŞ

Kurulan bu ilişki işin bitimi, karşılıklı anlaşma, işten ayrılma, ölüm gibi çeşitli nedenlerle son bulabildiği gibi İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde düzenlenmiş olan işçi ve işverenin derhal fesih haklarına istinaden de son bulabilmektedir. Bu ilişkinin bitiminde işçinin işverenden herhangi bir alacağının kalmadığını gösteren belgeye ibraname denilmektedir.

İbraname konusu itibariyle sadece işçinin işverenden ücret alacağını düzenleyen bir metin değildir. İbraname, işçinin işverenden iş ilişkisinden doğan bütün alacaklarını gösteren bir belgedir(1).

Bu çalışmada mevzuatta yer almayan fakat pratik hayatta ise tam tersine yaygın bir şekilde kullanılan ibraname belgesinin önemi üzerinde durulacaktır.

II- MEVZUAT AÇISINDAN İBRANAME

Yukarıda ifade edildiği üzere uygulamada geniş bir yer bulan ibraname, mevzuatta; gerek İş Kanunu’nda ve gerekse Borçlar Kanunu’nda yer almadığı görülmektedir.

İş Kanunu işçi ve işveren ilişkisinin başlangıcı olan iş sözleşmesini 8. maddesinde tanımlamış ve devam eden maddelerde de iş sözleşmelerinin türlerini tanımlamak suretiyle detaylı bir düzenlemeye gitmiştir. Mezkur kanun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesinden itibaren de iş sözleşmelerinin feshini, fesih türlerini ve fesih usullerini düzenlemiştir. Kanun’un 24. maddesi işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını ve 25. maddesi ise işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemiştir.

İş Kanunu’nun 28. maddesi ise “Çalışma Belgesi”ni düzenlemektedir. Buna göre; “İşten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir belge verilir.” demek suretiyle işverene işten ayrılan işçisine işinin çeşidini tanımlayan ve bu işte çalışma süresini gösteren bir belgenin verilmesi yükümlülüğünü getirmiştir.

Görüldüğü üzere İş Kanunu’nda, herhangi bir sebeple işten ayrılma durumunda taraflar arasında alacak-verecek ilişkisinin kalmadığını gösterir bir belgenin düzenlenmesi gerektiği yönünde ve bu belgenin mahiyetini tanımlayan bir hüküm bulunmamaktadır. Gerçi İş Kanunu’nun 32. maddesinin beşinci fıkrasında “İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanun’dan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.” denilmektedir. Bu hüküm dolaylı olarak konuya temas etse de bahsettiğimiz hukuki boşluğu doldurmamaktadır.

Öte yandan Borçlar Kanunu’na bakıldığında da aynı hukuki durum burada da görülmektedir. Borçlar Kanunu’nun borcu sona erdiren halleri düzenleyen 113-140. maddelerine bakıldığında borcu sona erdiren haller şu şekilde sıralanmaktadır: Yenileme, alacaklı ve borçlu sıfatının aynı kişide birleşmesi, ödeme imkansızlığı, takas ve zamanaşımı. Görüldüğü üzere ibranameye Borçlar Kanunu’nda da yer verilmemiştir.

Yargıtay’ın 27.05.2008 tarihli bir Kararı’nda, İbra sözleşmesi, İsviçre Borçlar Kanunu’nun 115. maddesinde düzenlendiği halde Türk Borçlar Kanunu’na bu madde alınmamıştır. Bir Kanun’da ana kurallar ve kurumlar oluşturulurken ibra gibi önemli bir kuruma yer verilmemiş oluşunun ancak hata sonucu olabileceği öğretide ileri sürülmüştür(2). İş hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu’nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, İş hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır(3), şeklinde bir değerlendirmede bulunmaktadır.

III- YARGI KARARLARI IŞIĞINDA İBRANAME

İşçi-işveren ilişkilerinde önemli bir yere sahip olan ibraname konusundaki hukuki boşluğu dolduran çok sayıda yargı kararı bulunmaktadır. Şimdi bu yargı kararları ışığında ibraname adı verilen belgenin nasıl düzenlenmesi gerektiği, geçerlilik şartlarının var olup olmadığı, var ise neler olduğu ve ne tür bilgiler ihtiva etmesi gerektiği gibi hususlar üzerinde durulacaktır.

Yargıtay 9. Dairesi’nin bir Kararı’na göre, iş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra sözleşmeleri geçerli değildir. İşçi bu dönemde tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmalıdır. İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez(4).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir Kararı’nda yine ibranamenin düzenlenme tarihinin işçinin hizmet akdinin feshinden önce olması nedeniyle ibranameyi geçersiz saymıştır. Söz konusu Karar’da şöyle denilmiştir: “... Öte yandan hizmet sözleşmesi 15.05.2002’de sona ermiştir. İbraname ise 31.03.2002 tarihlidir. İsçiden çalışırken alınan ibraname geçersizdir. Yargıtay’ın bu kararlarından hareketle ibranamenin geçerlilik koşullarının ilki doğru zamanda düzenlenmiş olması gerekir denilebilir. Doğru zamandan kasıt, iş sözleşmesi sona erdikten sonra yani işçiye işçiliğinden dolayı tüm alacak ve hakları ödendikten sonra demektir. Zira bu durumdan önceki zamanlarda yani işin başında ya da işin devamı sırasında düzenlenecek ibraname daha doğmamış alacaklar için düzenlenmiş olacaktır ki belgenin bu şekliyle kabul görmeyeceği açıktır. İbranamenin geçerli olabilmesi için muhtevası yönüyle de bir takım bilgileri şartları taşıması gerekmektedir. İbraname çelişkiye mahal vermeyecek şekilde açık ve kesin olmalı, düzenlendiği tarihi ve işçinin imzasını ihtiva etmelidir. Ayrıca ibranamenin tarafı olan işçi mümeyyiz olmalı işçi mümeyyiz değilse yani 18 yaşından küçükse mutlaka kanuni velisinin de ibranamede imzasının bulunması gerekmektedir. Zira mümeyyiz küçüklerle, mümeyyiz kısıtlıların Medeni Kanun’un 16. maddesinde belirtildiği üzere, kanuni mümessillerinin (veli-vasi) rızası olmadıkça, yaptıkları hukuki işlemler geçerli olmaz.”(5)

Yargıtay’ın başka bir Kararı’nda ibranamenin açık ve kesin olmasından hareketle ibranamenin bordro ve belgelerle desteklenmesine gerek olmadığı yönünde karar vermiştir. İlgili kararda şöyle demiştir: “Mahkemece, ibranamede kıdem ve ihbar tazminatlarının miktarı belirtilip eki dayanaklar gösterildiği halde, anılan alacaklara ilişkin bordro veya belge sunulmadığından, ibraname geçersiz sayılarak hüküm altına alınmıştır. Oysa ibraname fesih tarihinden sonra düzenlenip, dava konusu alacaklar teker teker sayılıp ödendiğinin gösterildiği, davalı savunması ile çelişkili bulunmadığı için geçerlidir. Dairemizin yerleşik içtihatları gereği, ibranamenin bordro ve belgelerle desteklenmesi yolunda bir uygulaması bulunmamaktadır.”(6)

Yargıtay 9. Dairesi’nin başka bir Kararı’nda ibranamede düzenleme tarihinin bulunmamasını gerekçe göstererek bu ibranameye istinaden alınan yerel mahkeme kararını bozmuştur. Söz konusu Karar’da şöyle denilmiştir. “Borcu sona erdiren bir belge olan ibranamelerde, Dairemizin kökleşmiş içtihatları uyarınca düzenleme tarihinin bulunması gerekmektedir. Hükme esas alınan ibraname ise, tarihsiz olup geçersizdir. Kıdem ve ihbar tazminatlarının bir değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(7)

Yargıtay diğer bir Kararı’nda ise ibranamede işçinin imzasının bulunmaması nedeniyle ibranameyi geçersiz saymış ve bu ibranameye değer verilerek alınan yerel mahkeme kararını bozmuştur. İlgili Karar’da şöyle denilmiştir. “Öncelikle dosya da bulunan ibranamede, davacının imzası bulunmamaktadır. Sadece düzenleyen ve onaylayanın imzası vardır. Dosya da bulunan imzasız ibranameye ekli ihbar tazminatı bordrosunda, davacının imzası vardır. İşveren de cevap dilekçesinde açıkça ihbar tazminatının ödendiğini, kıdem tazminatının ödenmediğini kabul etmiştir. Böyle olunca savunma ile çelişen ve davacı imzası da bulunmayan ibranameye değer verilerek davanın reddi hatalıdır.”(8)

İşçinin mümeyyiz olmaması durumunda ibranamenin ne şekilde geçerli sayılabileceği konusunda da yargı kararları bulunmaktadır. Bu bağlamda bir Yargı Kararı’na göre, “Eğer ibraname vekil aracılığıyla imzalanmışsa, Borçlar Kanunu’nun 388. maddesi gereği vekaletin ibra yetkisini de içermesi gerekir. Mirasçılar da ölenin haklarına ilişkin olarak ibraname düzenleyebilirler. Ancak tabi ki bu sadece kendilerini bağlar, diğer mirasçıların hakları saklıdır”(9).

“Vefat eden işçinin mirasçılarının işçilik hak ve alacaklarından yararlanabilmeleri için, veraset ilamı ile işverene başvurmaları zorunludur. İşverenler bu durumda, veraset ilamında belirtilen oranlarda ödeme yapacak ve her mirasçıyla ilgili ayrı ayrı ibraname düzenlemeleri gerekmektedir”(10).

Uygulamada karşılaşılan sorunlardan biri de işverenlerin işçilerine daha işe başlarken hazır matbu bir form üzerine bazı bölümleri boş bırakmak suretiyle imzalatma yoluna gitmeleri ve hatta boş bir kağıda işçinin imzasını almak ve sonradan kağıdı doldurmak suretiyle ibraname düzenlemeleridir. Yargıtay bu neviden ibranameleri geçerli saymamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin almış olduğu bir kararda boş kağıda imza şeklinde düzenlenen “ibraname”nin geçerliliği kabul edilmemiştir(11). Diğer bir Kararı’nda ise, davacı işçinin ibranamenin işe girişte alındığına ilişkin iddiasına ve davalının ibraname ile çelişkili oluşturan savunması karşısında, sadece imzanın davacıya ait olduğundan bahisle, yerel mahkemenin davayı reddi kararını isabetsiz bularak bozmuştur. Yargıtay söz konusu Kararı’nda, ihbar ve kıdem tazminatı yönünden iş akdinin feshi konusunda ve keza diğer dava edilen haklar konusunda tarafların iddia ve savunması çerçevesinde tüm delillerin toplanıp gösterdikleri şahitler dinlenip, hasıl olacak duruma göre karar verilmesi sonucuna varmıştır(12).

Yargıtay verdiği bir Karar ile “ibranamenin matbu olarak düzenlenip, bırakılan boşlukların sonradan doldurulduğu, dinlenen ve ibranamede imzası bulunan tanığında da ifadesinin bu yönde olduğu, ibranamenin önceden alındığı belirtilerek ibranamenin geçersiz olduğunu”(13) karar altına almıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin vermiş olduğu bir Karar’da ibraname ve işten ayrılma belgelerinin matbu olarak düzenlenip, boş kısımların sonradan düzenlenmiş olması nedeniyle, davalı işverenin yapmış olduğu feshi geçersiz saymıştır. Söz konusu Karar’da şöyle denilmektedir: “Davacı, davalı işveren tarafından ibraname ve isten ayrılma dilekçesi sunulmadan önce, bu belgelerin matbu, tarihsiz, ise giriş ve çıkış tarihleri ile ücret hanesi bos bulunan, ancak önceden imzalatıldığını belirterek, bu hali ile onaylı örneklerini dava dilekçesi ekinde sunulmuştur. Davalı işveren tarafından sunulan belgelerde ise, boşluk bulunan yerlerin kalemle doldurulduğu görülmektedir. Bu olgu, davacının iddiasını doğrulamaktadır. Ayrıca işverenin sunduğu bu kayıtlar kuruma bildirilen isten ayrılma bildirgesi ile çelişki teşkil etmektedir. İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Davalı işveren fesih bildiriminde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesindeki koşullara uymadığından, fesih geçersizdir.”(14)

Uygulamada karşılaşılan sorunlardan bir diğeri ise ibranamede miktar/tutar belirtilip belirtilmemesinin ibranamenin geçerliliğine etkisi var mıdır? sorusudur.

Yargıtay’ın bu konuyla ilgili vermiş olduğu bir Kararı’nda ibranamede miktar belli ise ibranamenin makbuz hükmünde olduğu, miktar belirtmeden alacakların açıkça sayıldığı imzalı belgelerin ise geçerli ibraname özelliği taşıdığı ifade edilmiştir. İlgili Karar’da şöyle denilmektedir: “Dosya da mevcut ibranamede alacakların kalemler halinde sayıldığı, davacının izin haklarını aldığını beyan ettiği görülmüştür. Dairemizin kararlık kazanan uygulaması; miktarlar yazılı olduğu takdirde ibranamenin makbuz niteliğinde olduğu, miktar yazılı olmayan ancak alacakların açıkça belirtmek suretiyle imzalanan belgelerin, geçerli ibraname mahiyeti taşıdığı yolundadır. İbranamenin miktar içermemesi geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz. İbranamenin içeriği ile davalı işverenin savunması arasında çelişkili bir durum da bulunmamaktadır. Mahkemece aksi düşünceyle ibranamenin geçersizliğine karar verilmesi hatalıdır.”(15)

İşçinin hak ve alacaklarının ödenmesinde gecikme olması durumunda faiz uygulanacak mıdır? İşverenin bu ödemeyi taksitle yapması mümkün müdür?

Yukarıda da ifade edildiği üzere 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin beşinci fıkrasına göre, iş sözleşmesinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve kanundan doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin, hizmet akdinin sona ermesi halinde, tam olarak ödenmesi zorunludur. Ancak uygulamada taksitle ödeme yoluna gidilebildiği görülebilmektedir.

Bu konuyla ilgili olarak Yargıtay bir Kararı’nda “Asıl alacak ibra edildiğinde fer’isini oluşturan faizden de vazgeçilmiş sayılacağını belirtmiştir. Taksitli ödemelerde ise Yargıtay farklı düşünmektedir. Paranın tamamı ödeninceye kadar faiz talep edilebileceğini karar altına almıştır”(16). Yargıtay konuya ilişkin bir Kararı’nda “akdin feshi tarihinde davacının verdiği ibranamede faize ilişkin olarak aksine bir kayıt koymamış olması faiz alacağını dava etmesine engel olmayacağını belirtmiştir.”(17)

IV- SONUÇ

Uygulamada geniş bir yer bulan ibranamenin mevzuatta yer almaması gerçekten giderilmesi gereken bir sorun ve eksikliktir. Mevzuattaki bu boşluğun yüksek yargı tarafından alınan kararlar ve oluşturulan içtihatlarla doldurulmaya çalışıldığı görülmektedir. Bu eksiklik Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir Kararı’nda şöyle ifade edilmiştir: “İş hukukunda ibra sözleşmesi ibraname adıyla yaygın bir uygulama alanı bulmaktadır. İbra sözleşmesinin tanımı, şekli ve hükümlerinin Borçlar Kanunu’nda düzenlenmesi gerekliliğinin ötesinde, iş hukukunun işçiyi koruyucu özelliği sebebiyle İş Kanunlarında normatif hüküm olarak ele alınması gerektiği açıktır.”(18)

İş hayatında işçi ve işveren ilişkileri genellikle anlaşmazlıklarla sona ermektedir. Bu anlaşmazlıklar için başvurulan yargısal süreç hem çok uzun sürmekte hem de belli bir maliyete katlanmayı gerekli kılmaktadır. Bu durum hem işçi hem işveren için sorun teşkil etmektedir. Bu nedenle iş hayatında önemli bir uygulama alanı bulan ibraname konusunun ivedilikle yasal zemine oturtulması gerekmekte olup bu yapılırken uzun süredir konuyla ilgili almış olduğu kararlarla olaya ışık tutan yüksek yargının içtihatlarının referans alınması yerinde olacaktır.


Coşkun BİLGİN*
Murat ARAZ**

Yaklaşım


* Sosyal Güvenlik Kurumu, Beşiktaş Sosyal Güvenlik Merkezi Müdür Yrd., Sosyal Güvenlik Kontrol Memuru

** Sosyal Güvenlik Kurumu, Beşiktaş Sosyal Güvenlik Merkezi, Sosyal Güvenlik Kontrol Memuru

(1) Mustafa KURUCA, “İş Sözleşmesi Sona Eren İşçiden İbraname Alınmasının Hukuki Sonuçları” Mali Çözüm Dergisi, Haziran-Temmuz 2006, Sayı: 76
(2) Şakir BERKİ, Borçların Sukutu, Ankara Ünv. Hukuk Fakültesi Yayını, Cilt: XII, s. 237
(3) Yrg. 9. HD.’nin, 27.05.2008 tarih ve E. 2007/19423, K. 2008/12887 sayılı Kararı.
(4) Yrg. 9. HD.’nin, 06.07.2009 tarih ve E. 2008/37433, K. 2009/19398 sayılı Kararı.
(5) Yrg. 9. HD.’nin, 03.03.2005 tarih ve E. 2004/17310, K. 2005/7218 sayılı Kararı.
(6) Yrg. 9. HD.’nin, 11.04.2007 tarih ve E. 2006/23971, K. 2007/10305 sayılı Kararı.
(7) Yrg. 9. HD.’nin, 29.03.2007 tarih ve E. 2006/22037, K. 2007/8814 sayılı Kararı.
(8) Yrg. 9. HD.’nin, 31.01.2007 tarih ve E. 2006/16729, K. 2007/1416 sayılı Kararı.
(9) Yrg. 9. HD.’nin, 09.12.1969 tarih ve E. 9592, K. 11587 sayılı Kararı.
(10) Yrg. 9. HD.’nin, 12.09.1995 tarih ve E. 6723, K. 25091 sayılı Kararı.
(11) Yrg. 9. HD.’nin, 02.12.1997 tarih ve E. 16542, K. 20057 sayılı Kararı.
(12) Yrg. 9. HD.’nin, 11.06.1991 tarih ve E. 7835, K. 9527 sayılı Kararı.
(13) Yrg. 9. HD.’nin, 28.01.1993 tarih ve E. 6412, K. 999 sayılı Kararı.
(14) Yrg. 9. HD.’nin, 26.03.2007 tarihli Kararı.
(15) Yrg. 9. HD.’nin, 18.10.2007 tarih ve E. 2006/29467, K. 2006/30663 sayılı Kararı.
(16) Yrg. 9. HD.’nin, 11.10.2000 tarih ve E. 8951, K. 13651 sayılı Kararı.
(17) Yrg. 9. HD.’nin, 29.11.1994 tarih ve E. 12478, K. 16918 sayılı Kararı.
(18) Yrg. 9. HD.’nin, E. 2008/37433, K. 2009/19398 sayılı Kararı.