KIDEM TAZMİNATI

Belirli süreli sözleşmenin bitiminde veya bitiminden önce işveren size "sizinle çalışmayacağız" , "sözleşmeyi yenilemeyeceğiz" veya "işinize sözeleme sonu itibariyle son veriyoruz" anlamında bildirimde bulunursa, kıdem tazminatı almanız gerekir.( Yargıtay Kararı)

“ Borçlar Kanunu'nun 338. maddesinde, "Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur" kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 07.12.2005 gün 2005/12625 E, 2005/38754 K).”

1- İş sözleşmesi işçi ve işverenin anlaşması suretiyle sona erdiriliyorsa kıdem tazminatı söz konusu değildir.
2- İşçi istifa ederse kıdem tazminatı ödenmez.
3- Belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin süresinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.

İşçi aynı işverene bağlı olarak değişik iş yerlerinde çalışması durumunda kıdem tazminatı süresi hesaplanırken bu süreler birleştirilerek dikkate alınır.

Fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri Borçlar Yasası’nın 325. maddesi çerçevesinde işçi tarafından istenebilecektir. Ancak, işçi ihbar tazminatı isteyemez.

Süresi bir yılı aşan iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı bir sebep olmaksızın veya işçi tarafından haklı bir sebebe dayanarak feshedilmesi halinde ise işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gereklidir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin sure veya işin bitiminde sona ermesi halinde işçinin yasal ihbar ve kıdem tazminatı hakkı olacak mıdır?

Yapılan belirli süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Yasası'nın 11. maddesine, Medeni Yasa' nın 2. maddesine (objektif iyi niyet kuralları doğrultusunda yapılmış uygun olarak düzenlenmiş ise; 4857 sayılı İş Yasası' nın 17. maddesinde açıkça belirtildiği üzere bildirim önelleri ve bildirim önellerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı süresi belirli olmayan iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim öneli tanınmaz ve ihbar tazminatı da ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin veya işin bitiminde kendiliğinden sona ereceğinden 1475 sayılı İŞ Yasası’nın 14. maddesine göre yasal kıdem tazminatı hakkı da doğmayacaktır.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları:
Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir. Kıdem yılı 365 gün kabul edilir. Kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken bu süre dikkate alınır. Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Aynı işverene bağlı olarak birden fazla işyerinde çalışan işçinin hizmetleri birleştirilir. Kıdem tazminatı karşısında, iş yerinin devri yapılsa bile eski işveren ve yeni işveren birlikte sorumludurlar. İş Kanunu’nun aşağıda belirtilen 14. maddesindeki nedenlerden dolayı işçiye kıdem tazminatı ödenir.

1- İş sözleşmesi feshedilen bir kişinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin en az 1 yıl devam etmiş olması gerekiyor. Yani daha az kıdemi olanların kıdem tazminatı alabilmeleri mümkün değildir.
2- İkinci önemli şart ise, iş sözleşmesinin çalışan işçi tarafından feshedilmemiş olması gerekir. Yani kendi iradesi ile işsiz kalan kişiler işsizlik sigortasından yararlanamadığı gibi kıdem tazminatından da yararlanamaz.

Bu iki esaslı şartları açıkladıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanabilmek için;
İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olması (İK 24. md)

İşverenin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshetmiş olması gerekir (İK 25 md -II. Fıkra hariç -Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri-)
Herhangi bir kurumdan emekli olmak,
Vatani görevini yapmak (askerlik) için işten çıkanlar,
Evlilik. Kadınların evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi,
Ölüm, ölen sigortalının hak sahiplerine kıdem tazminatı ödenir.
Son olarak da emekli olmak için yaş haddini bekleyenler.

İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. 12/7/1975 tarihinden itibaren işyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. Bu tarihten önce işyeri devir olmuş veya el değiştirmişse devir mukavelesinde aksine bir hüküm yoksa işçinin işlemiş kıdem tazminatlarından yeni işveren sorumludur.

(Değişik: 9/8/2002–4773/3. md. 22/05/2003–4857/Geçici md.1) 13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdî ve kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır )

Kıdem Tazminatının Hesaplanması: Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş yerinde son aldığı giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak ücret, ücret benzeri sürekli yapılan ödemeler, toplu iş sözleşmesi zam farkları ve sosyal yardımlardan (yemek, yolluk vs.) den oluşur. Tam yıldan arta kalan, yıl küsurları (ay ve günler) için günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Kıdem tazminatından %066 damga vergisinin dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmaz. İşçiye iş yerinde verilen yemek, giyecek ve yakacak yardımları, aydınlatma ve ısıtma gibi ayni yardımların parayla ölçülmesi halinde bu ödemeler, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır. Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden hesaplanır. Belirlenen kıdem tazminatlarının bir yıllık tutarı, 657 sayılı Kanun’a tabi devlet memuruna, T.C. emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir yıl hizmet için ödenecek emeklilik ikramiyesini geçemez.

İHBAR TAZMİNATI
İhbar tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Koşulları: Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçi veya işveren, iş sözleşmesini aşağıda belirten bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse bildirim süresine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri:
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İş Kanunumuzda ihbar süreleri haftalıktır. (İhbar tazminatı hesabında haftalar toplanıp ay hesabı yapılmaz. Bir hafta 7 gün olarak kabul edilir.

İhbar Tazminatı Hesaplaması: İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçi veya işveren, hizmet sözleşmesini aşağıda belirtilen bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse, bildirim sürelerine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. İhbar tazminatı, işçinin hizmet süresine bakılarak hesaplanır. İş Kanunu’na göre ihbar tazminatının hesaplanmasında esas alınacak süreler şu şekildedir.

1. 6 aydan az çalışanlar için 2 hafta
2. 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışanlar için 4 hafta
3. 1,5 ile 3 yıl arası çalışanlar için 6 hafta
4. 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta

Bu süreler asgari olup sözleşme ile artırılabilir. İş sözleşmesini kendi isteğiyle sona erdiren taraf, ihbar tazminatı isteyemez, Fazla mesai ücreti, genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti gibi ücretler, ihbar tazminatının hesaplanmasında dikkate alınmaz. İhbar tazminatından sadece gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında her hangi bir yasal kesinti yapılmaz.

AYDAN AKMAN, SMMM