İşçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi içerisinde, sözleşmenin yapılmasından itibaren kimi işlemlerin yazılı olarak yapılması istenmiştir.

Ancak, ilan veya bildirim gibi şekillerde ve yazılı olarak yapılması istenen bu işlemlerin önemli bir kısmı, işçi veya işverenin tek taraflı irade beyanını yansıtmaktadır. Bununla birlikte, iş mevzuatında iş ilişkisi içerisinde gerçekleşen kimi işlemler için tek taraflı irade beyanı yeterli görülmemiş, işçi ve işverenin anlaşması istenmiştir. Hatta anlaşmanın yazılı olarak yapılması gerektiği ifade edilmiş, kimi durumlarda da işçinin rızasının alınmaması hali için yaptırım öngörülmüştür.

Bu yazımızda, İş Kanunu ve Yönetmeliklerinde iş ilişkisi sürecinde işçilerin yazılı rızasıyla yapılabileceği ifade edilen işlemler ve bu işlemlere aykırılık halinde uygulanacak yaptırımları açıklamaya çalışacağız.

II- İŞ KANUNU’NA GÖRE HANGİ HALLERDE İŞÇİLERİN YAZILI RIZASI ALINMALIDIR?

A- GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ KURULMASI HALİNDE

Geçici iş ilişkisi kurulmasına ilişkin usul ve esaslar İş Kanunu’nun 7. maddesinde düzenlenmiştir. Düzenlemede devir sırasında işçinin yazılı rızasını almak gerektiği ifade edilmiştir. Diğer bir ifadeyle, yazılı rızanın alınma zamanı belirlenmiştir. İşçinin yazılı rızası herhangi bir zamanda değil, “devir sırasında” alınmalıdır. Madde hükmüne göre özetle; “İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Bu halde iş sözleşmesi devam etmekle beraber, işçi bu sözleşmeye göre üstlendiği işin görülmesini, iş sözleşmesine geçici iş ilişkisi kurulan işverene karşı yerine getirmekle yükümlü olur. Geçici iş ilişkisi kurulan işveren işçiye talimat verme hakkına sahip olup, işçiye sağlık ve güvenlik risklerine karşı gerekli eğitimi vermekle yükümlüdür. Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir…. İşçinin geçici sözleşmesinden aksi anlaşılmıyorsa, işçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır.”

İş Kanunu’na göre, geçici iş ilişkisine ilişkin ilke ve yükümlülüklere (devir sırasında işçinin yazılı rızası dahil) aykırı davranan işveren veya vekiline bu durumdaki her işçi için 98 TL (2009 yılı tutarı) idari para cezası verilecektir.

B- ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ HALİNDE

Çalışma koşullarında değişiklik iş ilişkisi içerisinde değişen koşullara göre yapılmak istenen uygulamalardır. Bu değişiklik talebi işçiden gelebileceği gibi işverenden de gelebilir. İş Kanunu işveren tarafından yapılmak istenen ve çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik niteliğindeki durumlara ilişkin bir usul belirlemiştir. İş Kanunu’nun 22. maddesine göre; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” Görüldüğü üzere, bu durumda da yazılı rızanın alınma zamanı belirlenmiştir. İşçiye değişiklik yazılı olarak bildirilecek ve 6 işgünü içerisinde işçinin yazılı olarak rıza vermesi beklenecektir. Aksi halde değişiklik yapılamayacak ve işveren ya işçisini mevcut koşullarda çalıştırmak veya iş sözleşmesini feshetmek yollarından birini tercih edecektir. İş sözleşmesinin feshi halinde ise işçi işe iade davası açabilecektir.

C- FAZLA ÇALIŞMA HALİNDE

Mal ve hizmet üretimini artırma ihtiyacı hisseden işverenlerin tercih edebileceği yollardan biri mevcut işçilerin çalışma sürelerinin artırılmasıdır. Çalışma süresinin artırılması halinde ise, haftalık çalışma süresinin aşılması halinde fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma kavramları gündeme gelmekte ve bu gibi durumlarda işçilere çalıştıkları her saat için başkaca haklar (fazla çalışma ücreti veya serbest zaman) verilmektedir. İş Kanunu’nun 41. maddesine göre özetle; “Fazla çalışma, Kanun’da yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. … denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.”

Görüldüğü üzere, kanunda fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapabilmek için işçinin onayının alınması şartı koşulmuştur. İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin(1) 9. maddesinde ise, bu onayın “yazılı” olması ve “her yıl başında” alınması öngörülmüştür.

İş Kanunu’nda istenen işçi rızasının alınmaması hali için bir de idari para cezası yer almaktadır. Buna göre; fazla saatlerde yapılacak çalışmalar için işçinin onayını almayan işveren veya işveren vekiline, bu durumda olan her işçi için 200 TL (2009 yılı tutarı) para cezası uygulanmaktadır (md. 102/c).

D- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMA HALİNDE

İş Kanunu’nun 44. maddesine göre özetle; “Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gereklidir.” Maddede onayın şekli belirtilmemiş olmakla birlikte, ispat şartı bakımından bu onayın yazılı olarak alınması işverenler bakımından faydalı olacaktır.

E- DENKLEŞTİRME UYGULAMASI HALİNDE

İş Kanunu’nun 63. maddesinde genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirlendikten sonra, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanması kararlaştırılmıştır. Akabinde ise, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresinin, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği, bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin, normal haftalık çalışma süresini aşamayacağı, denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabileceği ifade edilmiştir. İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği(2) denkleştirme uygulaması için istenen “tarafların anlaşması” şartına ilişkin olarak “yazılılık” şeklini ilave etmiştir (md. 5). Bu yazılılık şartı bir “geçerlilik” şartı değil, “ispat” şartıdır. Denkleştirme esassında işçinin yazılı rızası işverenin denkleştirme yapabileceğine ilişkindir. Çünkü, Yönetmeliğin 5. maddesinde de açıkça zikredildiği üzere; “Denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlenir.”

III- SONUÇ

İş ilişkisini düzenleme gayesi güden İş Kanunu’nda çoğunlukla iş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçileri kimi durumlarda ise işverenleri korumaya yönelik olarak bazı mutlak emredici hükümlere yer verilmiştir. Ancak, nispi emredici hükümler ağırlıktadır. Mutlak emredici hükümler dışındaki düzenlemelerde ise tarafların anlaşarak (kimi durumlarda yalnız işçi lehine olmak şartıyla) değişikliklere gitmeleri mümkündür. Bununla birlikte, İş Kanunu kimi durumlarda işlemin yapılabilmesi için işçi ve işveren taraflarının anlaşmalarını zorunlu kılmıştır. Daha açık bir ifadeyle, işverenin tek taraflı beyanını yeterli görmemiş, işçinin işveren talebine rıza vermesi gerektiğini ifade etmiştir. Hatta rızanın yazılı olması da istenmiştir. Yazılılık şartı çoğu durumda ispat şartı olmakla birlikte, işçi rızası alınmaması hali çalışma koşullarında esaslı değişiklik halinde işe iade gerekçesi olabilmesi, fazla çalışma ve geçici iş ilişkisi kurulmasında ise idari para cezası yaptırımlarına bağlanmış olduğundan önem arz etmektedir. İşverenlerimizin mal ve hizmet üretimi ve işlemlerin esasına odaklanırken, işçilerin yazılı rızası istenen durumlarda mevzuatın öngördüğü usuli şartları da yerine getirmelerinin lehlerine olacağı kanaatindeyiz.

Tevfik BAYHAN*
Yaklaşım

* İş Müfettişi

(1) 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
(2) 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.