Skip to content

Narrow screen resolution Wide screen resolution Auto adjust screen size Increase font size Decrease font size Default font size default color brick color green color
Geçersiz Fesih ve Emsal Yargı Kararları PDF Yazdır e-Posta
03 Haziran 2010

Image

Genel olarak iş güvencesi, işverenin fesih yetkisinin sınırlandırılarak işçinin işinin güvence altına alınması, aralarındaki iş ilişkisinin devamlılığının sağlanması anlamına gelir.

Dar anlamda ise, iş güvencesi, işverenin iş sözleşmesini feshi sırasında geçerli bir nedene dayanma zorunluluğudur. Fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerekir. İşveren bildirdiği fesih nedeniyle bağlıdır; daha sonra iş sözleşmesini haklı neden niteliğinde de olsa, başka bir nedenle feshettiğini öne süremez. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat etmek görevi işverene aittir. Ancak işçi feshin ileri sürülen nedenden başka bir gerekçeye dayandığını ileri sürüyorsa bunu ispatlamakla yükümlüdür.

Biz bu makalemizde geçersiz feshin yasal boyutuyla birlikte yargısal açıdan emsal teşkil edebilecek birkaç somut işe iade davasını dercedeceğiz.

İş Kanunu’na göre nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

4857 sayılı Yasa’nın 17. maddesine göre; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri;

- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18. maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca tazminat ödenmesini gerektirir.

4857 sayılı Yasa’nın 27. maddesine göre yukarıda belirtilen bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücretin işçiye ödenmesi gerekir. Eğer işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerekmektedir.

Söz konusu Yasa’nın  29. maddesine göre işveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirmek zorundadır. İşyerinde çalışan işçi sayısı: 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin; 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin; 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır.

Burada şuna açıklık getirmekte fayda mülahaza edilmektedir. İhbar öneli ve tazminatı sadece işverene verilmiş yükümlülük değildir. Söz konusu 2-4-6-8 haftalık ihbar önelleri aynı şekilde işçi için de söz konusu olup, işçinin işverenine haber  vermeden işten ayrılması da işveren lehine tazminat ödemeyi gerektirir.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNİN USUL VE ESASLARI


İşverenin, işçinin hizmet akdini sona erdirebilmesi için feshin geçerli sebebe dayandırılması gerekmektedir. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşveren, çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle iş sözleşmesini fesh edebilir. Bu durumda işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

İş Yasası’nın 18. maddesine göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler.

- 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

- Hastalık veya kaza nedeniyle 25. maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

A- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ


İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

B- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI


İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır (4857/21.md).

C- İŞÇİYE SAĞLANAN FESİH HAKKI


İş Kanunu’nun 24. maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işçi, haklı bir nedene dayanarak, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:


a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:


a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III- Zorlayıcı sebepler:


İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

D- İŞVERENE SAĞLANAN FESİH HAKKI


İş Kanunu’nun 25. maddesine göre süresi belirli olsun veya olmasın işveren, haklı bir nedene dayanarak, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:


a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:


İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.

III- FESHİN GEÇERSİZLİĞİNİN YARGISAL İNCELEMESİ  


İş akdinin feshinin geçersizliğini somut yargı kararları ile ortaya koymak konunun anlaşılması açısından yerinde olacaktır. Yargıtay’ın E. 2008/25132,  K. 2009/10950 no.lu Kararı ile aşağıdaki emsal kararı dercetmiştir:

İş sözleşmesi davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan ve sendikal neden olmadan ve sendikal nedenle feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin işyerinde iş daralması ve ekonomik nedenlerle feshedildiğini, feshin işletme ve işyeri gereklerinden kaynaklandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, savunma yerinde görülerek, davalı işverenin imal ettiği zincir imalatında sipariş azalması yaşandığı, üretim faaliyeti nedeni ile işverenin zarar ettiği ve yeni işçi alımı yapmadığı, fazla mesaileri kaldırdığı, sendikal nedenin kanıtlanmadığı, iş daralması ve ekonomik nedenlerle oluşan iş gücü fazlalığının çıkarılmasının geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verdiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren, amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişim durumlara karşı işveren tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve iş yeri içinden kaynaklanan işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve iş yeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir.Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önen arz eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih,  ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18.’inci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebebin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, ,işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısını azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda iş sözleşmesinin feshinin doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma süresinin azalması, çalışma sürecinde organizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun artırılması, işyerinin verimsiz çalışması, veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak yada işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami madde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması veya organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin veya alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işinin işyerinde çalışma imkanının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı)olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir.Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmektedir.Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel karar ile istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

İşletmesel kararın amacı ve özelliğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin gerçek nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğrudan tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip eden amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığı işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi iş daralması ve ekonomik nedenle feshedilmiştir. İşverenin aldığı bu karar bağlı işveren kararıdır. Bu kararda işveren, istidamı engelleyen zorlayıcı nedeni kanıtlamalıdır. İşveren mali kayıtlarını inceleyen mahkemece görüşüne başvuran bilirkişi, “2006 yılına göre 2007 yılında satışlarda %12, maliyetlerde  %16 azalma olmasına rağmen, şirketin %17 kâr artışı gösterdiği, kâr ettiği, fesih dışında diğer bir önlem alınmadığı, feshin son çare olması ilkesine uymadığı” tespitinde bulunmuştur. Bu tespitlere göre davalı işveren istihdamı engelleyen nedeni kanıtlamış değildir. Kaldı ki davalı işveren istihdam fazlalığı ile feshin kaçınılmaz olduğunu da ispat edememiştir. Feshin geçerli nedene dayandığı sabittir. Davalı işyerinde halen çalışan sendika üyesi işçiler bulunması somut olarak sendikal nedenin davacı tarafından kanıtlanmaması karşısında, davacının sendikal neden iddiası yerinde görülmemiştir.

Yukarıda açıklanan gerekçeler ile;

1- Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2- Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,

3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında belirlenmesine,

4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin gerektiğine, oybirliği ile karar verilmiştir.  

Emsal bir diğer Yargıtay Kararı’nda([1]): “Dava ve cevap dilekçesi, davacının işyeri özlük dosyası, SSK sicil dosyası, tanık beyanları ile tüm dosya kapsamından; davacının 01.11.2006-19.09.2007 tarihleri arasında davalı işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, kıdemin 6 aydan fazla olduğu, işyerinde 30’dan fazla çalışan bulunduğu, davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açıldığı, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından 19.09.2007 tarihinde “diğer personel üzerinde olumsuz etkilere yol açan disiplinsiz davranışları” gerekçesi ile 4857 sayılı Yasa’nın 17. maddesi gereğince sona erdirildiği, yine fesih bildiriminde davacının 15.09.2007 tarihinde yazılı savunmasının istendiği ancak davacının savunma yapmadığı, 21.09.2007 tarihli savunmasında ise aynı davranışları sergilediğinin belirtildiği, fesih bildiriminde belirtilen nedenlerin daha sonra değiştirilemeyeceği, 4857 sayılı yasanın 19. maddesi gereğince işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenle işçinin savunması alınmadan iş akdinin feshedilmeyeceği, dosyada bulunan 15.09.2007 tarihli tutanağın davacıya tebliğ edilmek istendiği ve davacının bundan imtina ettiğine dair şerh ulunmadığı, davacının savunmasının fesih tarihinden sonra 21.09.2007 tarihinde alındığı, bu hususun fesih bildiriminde de yazıldığı, maddi hata olamayacağı, buna göre davacının iş akdinin feshedildiği sözlü olarak bildirildikten sonra savunmasının alındığı ve yazılı fesih bildiriminin sonradan düzenlendiği, feshin usulüne uygun yapılmaması nedeniyle geçersiz olduğu anlaşılmakla” davanın kabulüne karar ver verilmiştir.

Gebze 2. İş Mahkemesinde açılan bir işe iade davasında, (E. 2007/780, K. 2008/154) Yapılan yargılamaya, toplanan delillere, celp ve tetkik edilen kayıt ve belgelere, dinlenen tanık beyanlarına göre; Davacının iş akdinin 15.11.2007 tarihinde haklı ve geçerli bir neden olmadan feshedildiği, davalı 4857 sayılı yasanın 29 maddesi uyarınca işyerinin kapatıldığını, işyerinin kapatılması kararı üzerine, açığa çıkan çalışanlardan, sadece davacının teklif edilen işi kabul etmemesi sonucu iş akdine son verildiğini, ancak işveren tarafından işletmesel kararlar doğrultusunda işyerinin kapanması nedeni ile, tedbir olarak düşünülen feshin geçerli olabilmesi için feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda ve davacının diğer işyerlerinde değerlendirme imkanının araştırılması, kesinlik kazanmış bilimsel görüşler ve Yargıtay’ın yerleşik kararları gereği olması ve davacının iş başvurusuna rağmen işe alınmadığı, davacıya Mersin’de iş teklifinde bulunulmuş, davacının Bölgeye ve Bilecik’e gönderilmesine karşın, gitmekten vazgeçen işçilerin yerine gönderilme talebi de, hiçbir neden gösterilmeksizin kabul edilmeyerek ve daha sonra Mersin’e iş teklifinden de vazgeçilerek feshin son çare ilkesine aykırı olarak iş sözleşmesinin feshedildiği, feshin haklı ve geçerli nedene dayandığının kanıtlanmadığı, davacının davasında haklı olduğu, davanın kabulü gerektiğine karar verilmiştir.

Başka bir işe iade davasında (E. 2008/674, K. 2009/543;) davacının davalı işyerinde 12.09.2005 -23.09.2008 tarihleri arasında belirsiz süreli hizmet akdi ile çalıştığı, kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, işyerinde 30’dan fazla çalışan bulunduğu, davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açıldığı, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından “…şirketimizin içinde bulunduğu ekonomik nedenlere ve üretim sayılarının düşüşüne bağlı olarak eleman azaltılması nedeniyle 4857 sayılı iş Kanunu’nun 17. maddesine göre 19.09.2008 tarihi itibariyle fes edilmiştir”…denildiği dosyaya uygun bilirkişi raporlarına göre; davalı şirketin işletme özvarlığı içinde sermayesini muhafaza ettiği, ekonomik krizden istihdamda daralmaya gidilecek kadar etkilendiği, dava konusu olan dönemde zararının bulunmadığı, sadece satışlarda bir miktar azalma görüldüğü, işyerinde yapılan performans değerlendirmesinin bütünü kapsamadığı, işletmede ekonomik kriz kaynaklı iş akdi fesih tarihi itibariyle alınmış bir tedbire rastlanmadığı, işçi çıkarma dışında alınmış tedbir bulunmadığı, davalı tarafından işçi çıkartılırken hangi kriterlerin dikkate alındığının ve feshin son çare olarak uygulandığı iddiasının ispatlanamadığı, buna göre feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla, davanın kabulüne davacının süresi dikkate alındığında işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücreti olarak tespitine karar verilmiştir.

Son olarak işveren tarafından temyiz edilen ve yerel mahkemenin vermiş oluğu işe iade kararını doğru bulan ancak tazminat üst sınırını bozan Yargıtay’ın E. 2009/704, K. 2009/32609 sayılı Kararı’nı konu edineceğiz.

İş Mahkemesi’nde açılan dava sonucunda: Davacı vekili dava dilekçesinde özetle;  davacının davalı iş yerinde 14.11.1985- 11.01.2008 tarihleri arasında çalıştığını, davacının kimya mühendisi olup davalı işyerinde üretim sorumlusu olarak, üretim ve sevkiyat bölümünde çalıştığını, 11.01.2008 tarihinde davacının görev yaptığı üretim sorumlusu görevinin kaldırıldığı, bu nedenle kendisine ihtiyaç kalmadığı belirtilerek iş akdinin, iş kanununun 18.maddesi gerekçe gösterilerek feshedildiğini, ileri sürmüştür.

Davacı vekili tarafından; davacının iş akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığının tespitine ve işe iadesine, davacının karar kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için 4 aylık ücretinin faizleriyle birlikte davalıdan tahsiline, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine yasal süresi içinde yapılan başvuru tarihinden itibaren bir ay içinde işverence davacının işe başlatılmaması halinde 8 aylık brüt ücreti tutarında tazminatın faizleriyle birlikte davalıdan tahsiline, karar verilmesini talep etmiştir.   

Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 14.11.1985 tarihinde üretim sorumlusu olarak çalışmaya başladığını, Yönetim Kurulu’nun 10 Ocak 2008 tarih ve 77 sayılı Kararı ile 11 Ocak 2008 tarihinden geçerli olmak üzere iş sözleşmesinin “işletmenin ve işin bir gereği’ olarak tüm hakları da ödenerek iş kanununun 18.maddesi uyarınca feshedildiğini” fesih bildiriminde ‘yapmış olduğunuz iş, Yönetim Kurulu kararınca kaldırılmış olup görevinize artık şirketimizde ihtiyaç duyulmamaktadır.’ gerekçesiyle iş akdinin sona erdirildiğini, iddia etmiştir.

Toplanan delillere göre, feshin son çare olduğu ilkesine uyulmadan davacının işten çıkarılıp yeni eleman alınması karşısında feshin geçerli nedene dayandığının ispatlanamadığı, feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla, davalının işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren en geç bir ay içerisinde işe başlatmasına, davacı işçinin başvurusu üzerine, bir ay içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın 8 aylık ücreti olarak belirlenmesine, karar verilmiştir.

Kararın işverence temyiz edilmesi üzerine Yargıtay tarafından; yerel mahkemenin işe iade yerinde bulunmuş ancak tazminat tutarı konusunda mahkeme kararı abartılı bulunarak aşağı çekilmiştir. Kararda: “4857 sayılı iş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, başvuru üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı sendikalar Kanununun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu maddede sendikal neden halinde işe başlatmama tazminatın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirleneceği açıklanmıştır. Dairemizin uygulaması bu yöndedir([2]). Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta davacı işçinin davalıya ait işyerinde depo ve sevkiyat sorumlusu müdür yardımcısı olarak 20 yılın üzerinde çalıştığı, iş sözleşmesinin görevinin kaldırılması nedeniyle feshedildiği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı işçinin kıdemine ve fesih nedenine göre mahkemece işe başlatmama tazminatının davacının 8 aylık ücreti tutarında belirlenmesi doğru bulunmamıştır. Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, 8 aylık ücret seviyesinden tazminat kötü niyet hallerinde uygun görülmektedir. Bu tazminatın davacının 6 aylık ücreti oranında belirlenmesinin dosya içeriğine uygun düşecektir.” denilerek tazminat miktarının somut,  nesnel ve yerleşik içtihatlara uygun olarak belirlenmesi gereği vurgulanmıştır.

IV- SONUÇ


Özetlemek gerekirse iş yasalarının getirdiği genel bir temayüle bağlı olarak “işçi daha güçsüzdür”, o halde “ispat hakkı güçlü olana, yani işverene aittir” prensibi çerçevesinde düşünüldüğünde işverenlerin, işten çıkardıkları işçilerin kendilerine işletmesel anlamda ne gibi bir maliyet yükleyebileceğini ve sonuçlarını rasyonel olarak analiz ederek hareket etmek durumundadırlar. Sonuç olarak işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Aksi durumda yargısal süreçlerin işçi lehine sonuçlandığı somut olarak görülebilmektedir.

Mahmut  KOTAN*
Yaklaşım

(*)        SGK Müfettişi

[1]              Yrg. E. 2007/860, K. 2008/243 sayılı Kararı.
[2]              08.04.2008 tarih ve E. 2007/27773, K. 2008/7819 sayılı ilanımız.

 
 
[ Geri ]