4857 sayılı İş Kanunu’nun[1] 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkına ilişkin hükümler düzenlenmiştir.

Söz konusu maddenin II. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hükümlerinden (f) fıkrasında; “İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.” ve (g) fıkrasında; “İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” hükümleri öngörülmüştür. Yine, aynı maddenin IV. bendinde; “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” hükmü öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” hükmü öngörülmüştür.

İşverenliğin işçinin tutuklanması ya da gözaltına alınması durumunda söz konusu hükümlerden hangisini uygulaması gerektiği konusunda ihtilafta kaldığı, gerek idari mercilere intikal eden konularda gerekse bilgi almak amacıyla yapılan başvurularda görülmektedir. Bu nedenle, makalede, tutuklanan ya da gözaltına alınan işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi konusunu değerlendireceğiz.

II- TUTUKLANAN YA DA GÖZALTINA ALINAN İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHEDİLMESİ

Mer-i 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, söz konusu madde de öngörülen hallerden biri ya da birkaçının vuku bulması halinde işçinin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilecektir.

Yine, aynı Kanun’un 17. maddesi ile ihbar önelleri süresi hüküm altına alınmıştır. Mezkur madde de işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacağı, bu sürelerin asgari olduğu, sözleşmeler ile artırılabileceği hüküm altına alınmıştır.

Görüldüğü üzere, İş Kanunu ihbar önel sürelerini çalışanın işyerindeki kıdemine göre bir oran dahilinde belirlemiştir. Kanun, ihbar önel sürelerini bildirimin diğer tarafa ulaştığı tarihten itibaren hafta esasına göre belirlemiştir. Bu haftaların hesaplanmasında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.02.1994 tarih ve 1994/2473-2638 sayılı Kararı ile Borçlar Kanunu’nun 76. maddesinde ki kuralın uygulanacağını ve haftanın hangi günü fesih bildirimi yapılmış ise son haftanın aynı günü iş sözleşmesinin sona ereceğini belirtmişti.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hükümlerinden (f) fıkrasında; “İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.” ve (g) fıkrasında; “İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” hükümleri öngörülmüştür. Yine, aynı maddenin IV. bendinde; “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” hükmü öngörülmüştür. Aynı maddenin son fıkrasında ise, “İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18,20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.” hükmü öngörülmüştür.

Yine, aynı Kanun’un 26. maddesinde; “24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. …” hükmü öngörülmüştür.

İşçinin tutuklanma ya da gözaltına alınma nedeniyle işine devam edememesi durumunda konunun değerlendirilmesinin yapılması hem işçi hem de işveren açısından önem arz etmektedir. İşçinin tutuklanma ya da gözaltına alınma nedeniyle işe devamsızlığı halinde işverenin devamsızlığın tutuklanma ya da gözaltına alınma nedeniyle olduğunu bilmediğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-g fıkrası hükmü uyarınca iş sözleşmesini feshetmesi halinde, söz konusu feshin hukuken geçerli olup olmadığı, aynı maddenin II-f fıkrası hükmü ile IV. bendi hükümleri arasındaki ayrımın ne olduğu ve işverenin tutuklanma ya da gözaltına alınma nedeniyle yapmış olduğu feshin kanunda öngörülen sebeplere uygun olmadığını belirterek 18,20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde işçinin yargı yoluna başvurması halinde işçi ve işveren açısından hukuki sonuçların ne olduğu hususlarının değerlendirilmesi yerinde olacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-f fıkrası “İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.” hükmü uyarınca işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin işlemiş olduğu suç işyerinde olmalı, yedi günden fazla hapisle cezalandırılmalı ve cezası ertelenmemeli şartlarının bir arada olması gerekmektedir. Bu şartların mevcudiyeti halinde, işveren işçinin süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. İş Kanunu’na göre araçlar da işyerinden sayıldığından araçta işlenen suç örneğin trafik suçu da hükmün kapsamına girer.[2] İşçinin işlediği suçtan dolayı yedi günden fazla hapis cezasına mahkum olması ve mahkumiyet hükmünün de kesinleşmiş bulunması, haklı nedenin oluşması için şarttır. Bu nedenle, kovuşturma aşamasında veya hüküm kesinleşmeden yapılan fesih haklı sayılamaz.[3] Haklı nedenin oluşması bakımından, işçinin yedi günden fazla hapisle cezalandırılan bir suç işlemesi gerekmekte ise de, bununla kastedilen mahkemece suç için tayin edilen hapis cezasının yedi günden fazla olmasıdır; yoksa suç teşkil eden fiil için, Ceza Kanununda öngörülen cezanın yedi günden fazla olması değildir.[4]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-g fıkrası “İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” hükmü uyarınca işçinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, işçinin izin almaksızın ya da haklı bir sebebe dayanmaksızın, örneğin ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi halinde devamsızlığını şüpheye mahal vermeyecek şekilde delillerle destekleyerek işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Son olarak, 4857 sayılı İş Kanunu’nun IV. bendi “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” hükmü uyarınca işçinin iş sözleşmesini ancak işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim sürelerini aşması durumunda haklı nedenle derhal feshedebilecektir. İşverenlikçe bu fesih sonucunda işçinin çalışma süresi bir yılı bulmuşsa işçiye kıdem tazminatı ödeyecektir. Kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasına işçinin ihbar süreleri de eklenmelidir. İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmediği sürece askı süresi devam eder. İşçinin tutuklanması bir zorunluluğun sonucu olması nedeniyle tarafların birbirlerine ihbar tazminatı ödemesi söz konusu değildir. Gözaltına alınma ve tutuklanma nedeniyle işçinin iş sözleşmesi işverence 25/IV fıkrası hükmü uyarınca feshedilmediği sürece, iş sözleşmesi askıda kalmış olacaktır. Askı döneminde işçinin sigortalılığı sona erdirilmeyecek, ücret bordrosundan, eksik gün bildiriminden ve aylık prim ve hizmet belgesinden çıkarılmayacak, sıfır primle bildirim ve tahakkuklara devam edilecektir. Ancak, tutukluluk nedeniyle işçi, şartlarını taşıyorsa kıdem tazminatı hak edişli olarak işverence haklı fesih işleminin tamamlandığı süreç sonunda sigortalının işten çıkışı yapılacak ve 10 gün içerisinde e-Sigorta yoluyla işten ayrılma bildirimi verilecektir.[5] Kanun, 17. maddedeki bildirim sürelerini dikkate alır bir anlatıma sahip ise de asgari olan bu süreler sözleşmelerle artırılmışsa, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlık artırılmış bulunan bildirim sürelerini aştığı taktirde haklı nedenin oluştuğunu kabul etmek İş Hukukunun gereklerine ve işçi lehine yorum ilkesine uygun düşecektir.

Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda; işyerinde fesih tarihinde yürürlükte bulunan toplu iş sözleşmesinin 48/2. maddesinde işçinin herhangi bir suçla ilgili 45 günü aşan bir süre ile tutuklanması halinde iş sözleşmesinin münfesih sayılacağının belirtildiği, 21.1.2004-11.3.2004 tarihleri arasında tutuklu kalan davacıların iş sözleşmelerinin işverence bu nedenle feshedildiğinin anlaşıldığı, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda feshin geçerli sebeplere dayandığının kabul edilmesi gerektiği, davacı işçilerin 45 günden fazla ve fakat 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az tutuklu kaldıkları, Yasa’nın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı, ancak ihbar tazminatı talep edemeyeceği, gerçekten madde de belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçinin ihbar tazminatı talep edebileceği, toplu iş sözleşmesinin anılan hükmünün de bu anlamda geçersiz olduğu, davacıların tutukluluk süreleri yasal bildirim süresi kadar değilse de, süre bakımından fazla olduğu, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceğinin kaçınılmaz olduğu, olayın bu özelliği gereği fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulünün gerektiği hususlarının belirtildiği görülmüştür.[6]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka Kararı’nda; “ … Dosya içeriğine göre, davacı işçinin fesih tarihinde yürürlükte olan CMUK’un 104. maddesi uyarınca gıyaben tutuklanmasına karar verildiği, davacının işyerinden 08.11.1999 tarihinde bir gün izin aldığı, ancak izin sonrası tutuklanmanın vicahiye çevrildiği ve iş sözleşmesinin feshedildiği 09.12.1999 tarihine kadar devamsızlık yaptığı, bu devamsızlığın gıyaben tutuklanması nedeni ile gerçekleştiği anlaşılmaktadır. Dairemizce CMUK’un 104. maddesi uyarınca gıyaben tutuklanma nedeni ile devamsızlık yapılması ile doğrudan tutuklanarak cezaevinde bulunulması nedeni ile devamsızlık yapılması arasında bir fark gözetilmediğinden, başka bir anlatımla CMUK’un 104. maddesi uyarınca gıyaben tutuklanma nedeni ile devamsızlık yapılması 1475 sayılı İş Kanunu’nun 17/III. maddesi uyarınca zorlayıcı sebep kabul edildiğinden, mahkemece kıdem tazminatının hüküm altına alınması sonuç itibari ile doğru ise de ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı bulunmuştur. …” hükmü öngörülmüştür.[7]

Yine, bir başka kararında; davacı işçinin tutukluluğa dayanan devamsızlığı fesih bildiriminin davacıya ulaştığı tarih itibariyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde belirtilen süreden fazla olup, anılan hüküm çerçevesinde feshin koşullarının gerçekleştiği, açıklanan hukuki ve maddi olgulara göre davacı işçinin feshin geçersizliği ve işe iade istemiyle açtığı davanın reddi gerektiği hususlarına hükmettiği görülmektedir.[8]

Yine, bir başka Kararı’nda; “ … davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini, işverence işe başlatılmaması durumunda tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin davacının devamsızlığı sebebiyle haklı nedenle feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının işyeri dışında işlenen bir suç şüphesiyle tutuklandığı, serbest bırakılmasının ardından işyerine gitmediği ve devamsızlıkta bulunduğu, buna göre feshin haklı olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davacı işçi 1986 yılında davalıya ait işyerinde çalışmaya başlamıştır. 18.01.2006 tarihinde işyeri dışında işlenen bir suç şüphesiyle gözaltına alınmış, 19.01.2006 tarihinde mahkemeye sevk edilmiş ve aynı gün tutuksuz yargılanmak üzere serbest bırakılmıştır. Davacı işçi serbest bırakılmasının ardından 19.01.2006 tarihinde işyerine gittiğini ve işe alınmadığını belirtmiştir. Davacı tanığı … bu durumu doğrulayan anlatımda bulunmuştur. İşverence, davacıdan adliye ile ilgili belgelerin istendiği ve davacı tarafından işyerine verilmesinin ardından işe alınmadığı, dosya içeriği ile sabit olmuştur. Davacı işçi uzun yıllar işyerinde çalışmıştır. Başından geçen olayın ardından işyerine gitmemiş oluşu hayatın olağan akışına uygun düşmez. Böyle olunca işverenin devamsızlık nedenine dayalı olarak feshi haklı ve geçerli bir nedene dayanmamaktadır. …” hükmü öngörülmüştür.[9]

İşçinin gözaltına alınmasının veya tutuklanmasının işverenlikçe tespiti, işçinin 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi ve kesinleşmiş mahkeme kararı söz konusuysa işçinin iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-f fıkrası hükmü uyarınca feshedilebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçi herhangi bir tazminata hak kazanamayacaktır.

Bu durumun dışında işçinin işyerinde ya da işyeri dışında kusurlu ya da kusursuz bir fiilden dolayı gözaltına alınması veya tutuklanması, işverenin de duruma muttali olması ve işçinin devamsızlığının da işyerindeki toplam hizmet süresine göre 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta ve 8 hafta ihbar önelleri süresini aşması durumlarında işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçiye kıdem tazminatı ödenmesi için gerekli diğer şartlarında bulunması halinde kıdem tazminatı ödenecek, ancak, ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Yargı kararlarında ve öğreti görüşlerinde vurgulandığı üzere, işverenin burada işçinin gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyle devamsızlığının ihbar önel sürelerini aşması şartının gerçekleşmesine dikkat etmesi gerekmektedir. İhbar önel sürelerini aşmayan devamsızlık durumunda işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı bulunmamaktadır. Ancak, yine yargı kararlarında vurgulandığı üzere, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığının ihbar önel sürelerini aşmasa da işyerinde olumsuzluğa yol açacak ve işyeri düzenini bozacak şekilde ise işçinin iş sözleşmesi işverenlikçe geçerli nedenle feshedilebilecektir. Bu fesih nedeniyle işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacaktır.

Burada karşılaşılan farklı durumlardan biri, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II-g fıkrasındaki devamsızlık hükmünü işleterek işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme yoluna işverenlerin gittiği, dolayısıyla işçiye kıdem tazminatını ödemedikleri görülmektedir. Sonradan işçilerin bir şekilde idari mercilere intikal eden dilekçelerinde durumu açıklayarak tazminat talebinde bulunması durumunda, işverenliğin Müfettişlere işçinin gözaltına alınma ya da tutuklanma durumundan haberdar olmadıklarını, kusurlarının bulunmadığını, işçinin herhangi bir hak ve alacağının bulunmadığını belirtikleri görülmektedir. Elbette, işçinin devamsızlığı gözaltına alınma veya tutuklanma nedeniyledir. Bu durumda, uygulanacak hüküm de kanunda açıkça belirtilmiştir. Dolayısıyla, açık hükme rağmen, devamsızlık hükmü işletilerek işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi cihetine gidilmesi hukuken geçerli olmayacaktır. İşverenin işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekmektedir.

III- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan hükümlerden bir ya da birkaçının meydana gelmesi halinde işverenlikçe işçinin iş sözleşmesi süresi belirli olsun veya olmasın süre bitiminden önce ya da bildirim süresini beklemeksizin feshedilebilecektir. İşçinin iş sözleşmesinin mezkur madde de sayılan sağlık sebepleri olarak sayılan haller, zorlayıcı sebepler ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması nedenleriyle feshedilmesi halinde, işçi ihbar tazminatına hak kazanmayacak, ancak, mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlüğü devam eden 14. maddesinde sayılan kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından diğerlerini de taşıması söz konusuysa işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçinin iş sözleşmesi, mezkur maddenin II-Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerlerinden birine dayanarak feshedilmesi cihetine gidilmişse ve bu feshin de hukuka uygun olduğunun şüpheye mahal vermeyecek şekilde sabit olması söz konusuysa işçi ne ihbar tazminatına ne de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

Yukarıda da izah edildiği üzere, işçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması nedeniyle devamsızlığının aynı kanunun 17. maddesindeki hizmet süreleri esas alınarak öngörülen ihbar önel sürelerini aşması söz konusuysa, işverenliğin durumu sonradan öğrenmesi halinde dahi işçinin iş sözleşmesini, diğer şartlarında mevcudiyeti durumunda kıdem tazminatı ödemeyi gerektiren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin “IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” hükmü uyarınca bildirim süresini beklemeksizin derhal feshetmesi gerekmektedir.

İşverenliğin işçinin iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödemeyi gerektirmeyen mer-i İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hükümlerinden (f) fıkrasındaki; “İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.” hükmünü ya da (g) fıkrasındaki; “İşçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.” hükmünü gerekçe göstererek gözaltına alınma ve tutuklanma gerçeğini göz ardı ederek feshetme yoluna gitmesi halinde yapmış olduğu işlem kanuna uygun olmayacaktır.

Haklı durumdayken haksız duruma düşmemek için gözaltına alınan ya da tutuklanan işçinin devamsızlığının 17. maddedeki hizmet süresine göre 2,4,6 ve 8 haftalık ihbar önel sürelerini aşması halinde iş sözleşmesi, haklı nedenle fesih hallerinden olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin “IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının 17. maddedeki bildirim süresini aşması.” hükmü uyarınca derhal feshedilmelidir. Bu fesih nedeniyle işçiye diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatı ödemesi yapılacaktır. Ancak, işçi bu fesih nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Son olarak, mer-i İş Kanunu’nun 26. maddesinde; “24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. …” hükmünün öngörülmesi, işçinin gözaltına alınma ya da tutuklanma nedeniyle devamsızlığının 17. maddede ki bildirim sürelerini aşması halinde tanınmış olan haklı nedenle derhal feshetme hakkının, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallerin dışında olması nedeniyle, mezkur kanun maddesinde öngörülen zamanaşımı süreleri olan 6 işgünü ve 1 yıllık sürelerin uygulanmayacağını belirtelim.

Selahattin BAYRAM*
Yaklaşım

(*) İş Müfettişi

[1] 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
[2] SÜZEK, İş Hukuku, s.511.
[3] KAPLAN, İşverenin Fesih Hakkı, s.150; MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, s.491.
[4] KAPLAN, age; MOLLAMAHMUTOĞLU, age.
[5] SINAV, Tahsin, Yeni Şafak, 2 Kasım 2009.
[6] Yrg.9. HD.’nin, 13.1.2005 tarih ve E.2004/24040 ve K.2005/1010 sayılı Kararı.
[7] Yrg.9.HD.’nin, 13.11.2006 tarih ve E.2006/30791 ve K.2006/29829 sayılı Kararı.
[8] Yrg.9.HD.’nin, 23.01.2006 tarih ve E.2005/39176 ve K.2006/947 sayılı Kararı.
[9] Yrg. 9. HD.’nin, 28.11.2006 tarih ve E.2006/23562 ve K.2006/31320 sayılı Kararı.