İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi veya belirsiz süreli iş sözleşmesi şeklinde olabilir. Bazen iş sözleşmesinin işçi-işveren tarafından devam ettirilmesi mümkün olmayabilir. Bunlardan birisi de çalışma koşullarında değişiklik yapılan işçinin iş sözleşmesinin feshidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi başlıklı 22. maddesinde, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz" hükmü getirilmiştir.

4857/22. maddede, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir. Bu kanunda, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisi tanınmıştır. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi değişiklik önerisini kabul etmez ise, işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir. Kuşkusuz işveren, başka bir geçerli nedene dayanarak da sözleşmeyi feshedebilir. İşçi ise, bu kanunun 17-21'inci maddeleri uyarınca feshin geçersizliğini öne sürebilecektir.

Çalışma şartlarında esaslı değişiklik, işçiye haklı fesih olanağı verir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Çalışma şartlarında yapılacak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacaktır. Buna karşılık, belirli süreli bir iş sözleşmesi söz konusu olduğunda, işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma, dolayısıyla bu nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı olmayacaktır. Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır. Aşağıda, konuyla ilgili olarak örnek mahkeme kararlarına yer verilmiştir.

TC Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

E. 2006/832, K. 2006/2397, T. 6.2.2006

ÖZET: İstanbul il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir.

TC Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

E. 2005/16579, K. 2006/589, T. 19.1.2006

ÖZET: Davacının transfer edildiği davalı işyerinde pozisyonunda ve ücretinde herhangi bir azalma olmadığından kıdem tazminatı isteğinin reddi gerekirken, mahkemece aktin işverence haklı neden olmadan feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı isteğinin hüküm altına alınması hatalıdır. Fazla mesai alacağına da ıslahla istenen miktara da ilk dava tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalıdır.

TC Yargıtay

9. Hukuk Dairesi

E. 2004/28033, K. 2005/22645, T. 23.6.2005

ÖZET: Davalı işyerinde ütücü olarak çalışan işçinin, fazla mesaiye kalmak istememesi üzerine bahçe işlerinde çalıştırılmak ve iş şartlarında ağırlaştırma yapılması nedeniyle istifaya zorlandığı tanık beyanlarıyla da anlaşılmıştır. Davacının feshi İş Kanunu'nun 16. maddesi gereğince haklı fesih kabul edilerek kıdem tazminatı alacağı belirlenerek hüküm altına alınması gerekir.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/news_display.asp?upsale_id=335752&dept_id=80