Çalışma hayatında işçi sınıfının en önemli sorunları arasında iş bulma ve sonrasında sahip olduğu işte çalışmayı sürdürme gelmektedir. İşverenler açısından ise, iş mevzuatından kaynaklanan iş akdinin son bulmasının hukuki sorumlulukları ve sonuçları büyük önem arz etmektedir.

I- GİRİŞ

İş güvencesi sağlamaya yönelik hukuki düzenlemeler, işçiyi işini ve gelirini kaybetme endişesi dışında tutmak için, iş ilişkilerinde belirli bir sürekliliği ve kararlılığı sağlamayı amaçlamaktadır. Karlılık üzerine işletme kuran işverenin maliyetini azaltma adına uygulamada, işçisini kendisine ait aynı işyerinde veya işyerlerinde aralıklı çalıştırarak kıdem tazminatı ödemeksizin iş akdini feshetmeyle sonuçlanan bir süreci tercih ettiği görülmektedir.

Bu makalede, işçi sınıfının genel problemi haline gelen aynı işverenin işyerinde kesintili olarak çalıştırılanların yıpranma tazminatı olarak da bilinen kıdem tazminatı karşısındaki durumu izah edilmeye çalışılmıştır. Bu amaçla kıdem tazminatı kavramı üzerinden genel hatlarıyla durulmuş, kıdem tazminatına hak kazanma koşulları yasal mevzuat çerçevesinde belirtilmiş, son olarak da Yargıtay kararları ışığında aynı işverenin işyerinde kesintili çalışması olan işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ile söz konusu çalışmaların kıdem süresinde ne şekilde dikkate alınacağından ayrıntılı olarak bahsedilmiştir.

II- KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI VE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

A- KIDEM TAZMİNATI KAVRAMI

İş ilişkisinin nispeten daha zayıf tarafı olarak bilinen işçiye, daha güçlü konumda bulunan işverene karşı iş güvencesi anlamında tanınmış olan hakların başında kıdem tazminatı gelmektedir. Doktrinde yer aldığı şekliyle kıdem tazminatı, işçinin işyerine ve işverene bağlılığının, iş sözleşmesiyle üstlendiği işin sorumluluğunu iyi niyetli bir şekilde ve gereği gibi yerine getirmesinin, işyerini kendi işyeri gibi görerek bir çalışma istek ve arzusu içinde olmasının bir sonucu olarak ortaya çıktığı([1]), diğer şekliyle, hizmet sözleşmesi kanunda belirtilen hallerde sona eren ve kanunda belirtilen sürenin üzerinde çalışmış işçiye ve ölümü halinde mirasçılarına işveren tarafından ödenen ve miktarı işçinin kıdemi ve ücreti göz önünde bulundurularak tespit edilen miktardır([2]).

Genel kabul görmüş bir başka tanımda kıdem tazminatı; kanunda öngörülen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine kanunda belirtilen nedenlerden birisiyle son bulması durumunda, işverence işçiye veya mirasçılarına ödenen para şeklinde ifade edilmiştir([3]). Ayrıca, iş sözleşmesinin bazı nedenlerle sona ermesi hallerinde veya işçinin haklı, işverenin ise haksız olarak iş sözleşmesini tek taraflı feshetmesi sonucunda kıdemi bir yıl veya daha fazla olan işçiler için öngörülen kendine özgü bir tazminat olarak da ifade edilmektedir([4]).

Kıdem tazminatı hakkı, iş kanunlarından yararlanan işçilere tanınan işçilik hakları içinde yer almakla birlikte, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi ile Deniz İş Kanununun 20. maddesi ve Basın İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Bunun yanında Borçlar Kanununun 313. maddesine tabi iş sözleşmelerine tabi işçiler için kıdem tazminatına değinilmemiş olup toplu iş sözleşmesi ya da iş sözleşmesi ile akdi bir kıdem tazminatı getirilebilir.

Yargıtay içtihatlarında kıdem tazminatı, işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu para olarak belirtilmiştir. Ayrıca kıdem tazminatının, işçinin işyerine ve işine bağlılığının bir karşılığı olarak nitelendirildiği de görülmektedir.

Uygulamada geniş yer bulan tanımlardan özetle, kıdem tazminatını, yasal olarak belirlenen çalışma süresini tamamlayan işçinin iş akdinin belirlenen nedenlerle sona ermesi durumunda yükümlü tutulan işveren tarafından hak sahibine ödenmesi öngörülen para ve parayla ifade edilen kazançlardan oluşan son ücreti üzerinden hesaplanan bedel şeklinde ifade edebiliriz.

B- KIDEM TAZMINATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

Hizmet akdine tabi çalışması bulunan ve işten çıkarılması sonucunda bir işçinin işyerinde geçen çalışması karşılığı kıdem tazminatına hak kazanabilmesi, Yasal düzenlemelerde ön görülen şartların oluşmasına bağlıdır. İş yaşamını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu ile birlikte yürürlükten kaldırılmış olup, 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6. maddesi ile Kıdem Tazminatı Fonunun kurulmasının yanında Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe girmesine kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi, 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinin yürürlüğünün devam ettiğine ilişkin hükümler içermektedir. Böylece, kıdem tazminatına ilişkin fonla ilgili düzenleme yapılana kadar 1475 sayılı İş Kanununun sadece kıdem tazminatını içeren 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde, kıdem tazminatına hak kazanma durumları sayma yoluyla belirtilmiş, şöyle ki işçilerin hizmet akitlerinin işveren tarafından Kanunun 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktaki bildirimsiz fesih hakkının düzenlendiği sebepler dışında, işçi tarafından bu Kanunun 16. maddesi uyarınca, erkek sigortalıların muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin 1. fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde kıdem tazminatı ödeneceği düzenlenmiştir. Yapılan düzenleme ile, kıdem tazminatına hak kazanma konusunda, kanunda öngörülen kıdem süresi şartı tek başına yeterli görülmeyip bunun yanında kanunda öngörülen diğer şartlarında gerçekleşmiş olması gerekmektedir([5]).

1475 sayılı Kanunun 14. maddesindeki 16. maddeye yapılan atıflar aynı doğrultudaki düzenlemenin yer aldığı 4857 sayılı Kanunun 24. maddesine, 17. maddesine yapılan atıfların ise 4857 sayılı Kanunun 25. maddesine yapılmış sayılacağı 4857 sayılı İş Kanununun Geçici 1. maddesinde belirtilmek suretiyle, kıdem tazminatı konusuna işlerlik kazandıracak açıklama niteliğinde bir düzenlemeye gidilmiştir.

Genel olarak kıdem tazminatına hak kazanma koşullarına baktığımızda, iş sözleşmesinin kıdem tazminatının düzenlendiği bir kanuna dayanması ve işçinin 4857 sayılı İş Kanununa tabi olması, işin niteliği gereği sürekli nitelikteki işe ait sözleşmenin kıdem tazminatına imkân verir şekilde kanunda yer alan nedenlerle sona ermesi ve işçinin işten ayrılmadan önce en az bir yıl çalışmış olması şeklinde sıralanabilir. Kıdem tazminatı koşulları arasında yer alan en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmeli ve toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri ile bir yıllık süre işçi lehine azaltılabilecektir.

III- AYNI İŞVERENİN İŞYERİNDE KESİNTİLİ ÇALIŞMASI BULUNAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI

İşletmelerin işçi çalıştırma ve istihdamı sürdürme maliyetlerini artırdığı için işverenlerin kıdem tazminatından kaçınmak için bir takım uygulamalara başvurdukları görülmektedir. Söz konusu uygulamaların başında, işverenlerin kıdem tazminatı için gerekli olan bir yıllık çalışmayı sağlamayacak şekilde işçilerle kısmi süreli veya belirli süreli hizmet akitleri imzalamak ve süresi sona eren akitlerin tekrardan yenilenmesi gelmektedir. Ayrıca bir yıllık çalışma süresinden önce işten çıkarmaya gayret etme veya yüksek ücret alan işçileri toplu pazarlığın sonunda işten çıkararak bunların yerine asgari ücretle işçi alma gibi yollara başvurulduğu görülmektedir.

Öte yandan aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde farklı iş sözleşmelerine istinaden yapılan aralıklı çalışmaların ne şekilde kıdem süresine dahil edileceğinin açıklanması gerekmektedir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. Bu hakkın önemli şartlarından olan çalışma süresinin hesaplanmasında, diğer hususlarda olduğu gibi halen yürürlükte bulunan 1475 sayılı Kanunun 14/2. maddesinde, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışması durumunda kıdem hesabı yönünden çalışma sürelerinin birleştirileceği hükmü yer almıştır. Yasa maddesinde açıkça belirtildiği üzere, kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işveren nezdindeki fasılalı çalışmalarının bütünü dikkate alınır. Yargıtay bir kararında aynı doğrultuda hüküm belirtmiştir([6]). 

İşçinin sürelerinin birleştirilerek en az bir yıl çalışmış sayılabilmesi için, çalışmalarının aynı işverene ait işyerlerinde geçmiş olmasına bağlıdır. Dolayısıyla aynı gruba ya da holdinge bağlı olup da farklı tüzel kişiliğe haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmamaktadır. Çalışma hayatında, işçinin hizmet verdiği işverenin dışında başka işverenden sigorta bildiriminin yapıldığı veya işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşılaşılan durumlardır. Bu gibi durumlarda kıdem tazminatına hak kazanma konusunda Yargıtay içtihatlarına göre şirketler arasında organik bağdan söz edilerek aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna hükmedilmektedir([7]).

Çalışma hayatında karşılaşılan bir başka durum olan, işçinin işverenin aynı işyerinde birden çok iş sözleşmesiyle farklı zamanlarda çalışması karşısında sürelerin kıdem süresinin hesabında ne şekilde dikkate alınacağının da ayrıca açıklanması gerekmektedir. Söz konusu çalışmaların, iş sözleşmelerinin işverenin sözleşme yapma hakkını kötüye kullanmasından kaynaklanmış olduğunun anlaşılması durumunda, birden çok iş sözleşmesinin varlığına rağmen işçinin çalışmasının kesintisiz olduğu sonucunu ortaya koyacaktır. Daha açık bir ifadeyle, işverenin işçiye daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla işçinin bir yılı dolmadan iş sözleşmesini feshettiği bir başka ifadeyle girdi-çıktı yaptığı durumlarda ayrı ayrı iş sözleşmelerine dayalı çalışma sürelerinin toplamının göz önüne alınarak kıdem süresinin hesaplanması gerekmektedir([8]). Yargıtay'ın son dönemde istikrar kazanmış kararları da bu yöndedir([9]).

İşçinin aynı işverenin bir ya da farklı işyerlerinde aralıklı olarak çalışmış olması ve en son çalıştığı dönemde kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, son çalışma döneminden önceki sürelerine ait kıdem tazminatlarının ödenmiş olması durumunda kıdem tazminatı ödenen çalışma dönemleri hesaplamada dikkate alınmayacaktır([10]). Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.

Konu ile ilgili Yargıtayca son dönem verilen bir kararında([11]) ve genel uygulama olarak da, kıdem tazminatındaki bir yıllık sürenin hesabında işçinin önceki fasılalı çalışmalarının dikkate alınacağı, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli koşul olduğu, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı, son olarak da istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmalarının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı belirtilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyla ilgili kararlarında([12]), disiplin cezası nedeniyle işten çıkarılan işçinin sonradan işe alınması halinde, açıkça affolunmadıkça disiplin cezası nedeniyle işten çıkarıldığı dönem için kıdem tazminatı alamayacağı sonucuna varmıştır. Ayrı bir kararda([13]), yaşlılık aylığı almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden ve kıdem tazminatı kendisine ödenen işçinin daha sonra yaşlılık aylığını iptal ettirerek aynı işyerinde çalışmasını sürdürmesinin yeni bir sözleşmenin konusu olduğuna, çalışmasının aralıksız olmasını sonuca etkili olmayacağına ve tasfiye edilmiş hizmet süresinin kıdem tazminatı hesabında tekrar değerlendirilemeyeceğine hükmetmiştir.

V- SONUÇ

İşveren çalışma yaşamını düzenleyen Yasal düzenlemelere uygun şekilde işe alım ve işten çıkarımda bulunmak zorundadırlar. Genellikle ihale konusu temizlik ve güvenlik işlerinde görülen sık işveren değişikliğinde olduğu gibi işverenlerin kıdem tazminatı gibi bir takım yükümlülüklerden kaçınmak için kendi işyeri veya işyerlerinde uyguladıkları kesintili çalışma şeklindeki uygulamalar çalışma yaşamındaki güveni olumsuz yönde etkilemektedir. Özellikle aynı işverenin işyerinde sürdürülen kesintili çalışmalar sonrasında çalışanların kafasında oluşan kıdem tazminatı alabilecek miyim? şeklindeki bir tereddüt işçiyi verimli çalışmaktan alı koymaktadır. 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde açıkça belirtildiği gibi Yargıtayın yerleşmiş kararlarından hareketle, aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde aralıklı çalıştığı süreler, önceki çalışmaların kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sonlanması durumunda kıdem hesabı yönünden birleştirileceği hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverende geçen fasılalı çalışmaları dikkate alınır. İş yaşamı boyunca işçi haklarında sıkça karşılaşılan suiistimallerin önlenmesi için daha keskin çizgiler içeren yasal düzenlemelere ihtiyaç duyulmaktadır.

Cengiz BÜYÜKBİRER*

Yaklaşım

(*)          Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

([1])   Erol GÜNER, "Kıdem Tazminatı ve Hapis Cezası", TUDEV İş Dünyası, s.11, Eylül 2000, s.13

([2])   Rüştü ERİMEZ, "Karşılıklar ve Kıdem Tazminatı", İstanbul Üniversitesi Muhasebe Enstitüsü Dergisi, İstanbul, Sayı: 27, Şubat 1982, s. 40, Mustafa ÇENBERCİ, İş Kanunu Şerhi, Sevinç Matbaası, Ankara, 1972, s. 330

([3])   Ercan AKYİĞİT, Yeni Mevzuata Göre Hazırlanmış İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, 4.Baskı, Ankara, 2005, s. 236, F.Kerim ANADOLU, "Kıdem Tazminatı Koşulları ve İşçinin Kıdeminin Hesaplanması", Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Konya,,s. 241, Nuri ÇELIK, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınları, Genişletilmiş 15.Baskı, İstanbul, 2000, s. 217,

([4])   Cevdet İlhan GÜNAY, "Kıdem Tazminatının Hukuki Niteliği ve Askerlik Borçlanmasının Kıdem Süresine Etkisi", Yargıtay Dergisi, Ankara, Ocak-Nisan 1994, Sayı: 1-2, s.112

([5])   YYBK, 10.02.1954 tarih ve E: 19, K: 5 sayılı karar, ozdogrular

([6])   Yrg. 9. HD.nin, 25.06.2009 tarih ve E: 2008/3611, K: 2009/18066 sayılı Kararı.

([7])   Yrg. 9. HD.nin, 26.03.1999 tarih ve E: 1999/18733, K: 1999/6672 sayılı Kararı.

([8])   Ercan AKYİĞİT, Kıdem Tazminatı, Seçkin Yayınevi, Ankara, 1999, s. 560,

([9])   Yrg. HGK.nın, 10.04.1985 tarih ve E: 1985/9-629, K: 1985/292 sayılı; 29.06.1988 tarih ve E: 1988/9-307, K: 1988/676 sayılı, Yrg. 9. HD.nin, 09.10.1987 tarih ve E: 1987/8300, K: 1987/8919 sayılı, 27.04.1981 tarih, E: 1981/3224, K: 1981/564 sayılı Kararları.

([10]) Serkan ODAMAN, Yargıtay Kararları Işığında İşçinin Aynı İşverenin İşyerlerinde Aralıklı Çalışması Durumunda Kıdem Tazminatının Hesaplanması, Kamu-İş İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Ankara, 2000, C.5, s. 4.

([11]) Yrg. 9. HD.nin, 25.06.2009 tarih ve E: 2008/3611, K: 2009/18066sayılı; E: 2005/12277, K: 2005/12913 sayılı Kararları.

([12])  Yrg. HGK.nın, 01.02.1989 tarih ve E: 1989/9-6, K: 1989/46 sayılı; 06.06.1984 tarih ve E:1982/9-724 sayılı Kararları.

([13])  Yrg. HGK.nın, 01.02.1989 tarih ve E: 1989/9-7, K: 1989/47 sayılı Kararı.