İşveren ile arasındaki iş sözleşmesi devam eden işçinin herhangi bir nedenle gözaltına alınması veya tutuklanması halinde,  işçinin iş akdinin sona erdirilmesinde bazı tereddütler oluşmakta, bu durumun yani gözaltı veya tutuklanmanın sona ermesi üzerine işçinin eski işine başlatılıp başlatılmamasında tartışmalar yaşamaktadır.

I-GİRİŞ

Ayrıca, bu gözaltı ve tutukluluk boyunca geçen sürelerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınıp alınmayacağı da açıklanması gereken bir husus olarak öne çıkmaktadır. Aşağıdaki yazıda bu soruların cevapları açıklanmaya çalışılacaktır.

II- YASAL DÜZENLEME

4857 sayılı İş Kanununun İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25. maddesinin IV numaralı bendinde; işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının anılan Kanunun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresini aşması halinde, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği, düzenlenmiştir. Diğer bir ifade ile işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, işçinin kıdemine göre hesaplanacak bildirim süreler kadar bir zamanın geçmiş olması ve işçinin bu süre içerisinde işine dönememesi halinde, işveren bu sürenin sonunda işçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirebilecektir. Bu süre aşılmadığı taktirde veya aşılmış olmakla birlikte işveren tarafından feshedilmediği sürece iş sözleşmesi askıda kalacaktır[1].

Bahsi geçen IV. bent hükmüne göre, haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde meydana gelen devamsızlığın bildirim süresini aşmış olması yeterli bulunmuş, işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında vuku bulmuş olmasına; gözaltına alınma veya tutuklanmanın haklı veya haksız olmasına; işçinin mahkûmiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmamasına ilişkin bir herhangi düzenleme yapılmamıştır[2].

Anılan maddede geçen bildirim sürelerine ilişkin düzenleme 4857 sayılı Kanunun Süreli Fesih başlıklı 17. maddesinde yapılmıştır. Buna göre, iş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,  işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılacaktır.

Yasal düzenlemeler bu yönde olmakla birlikte;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin; 06.02.2006 tarihli bir Kararında, özetle;

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde, fesih için geçerli sebep olabileceği, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığının kabul edileceği, işçinin tutukluluk süresi yasal bildirim süresi kadar olmasa bile, süre bakımından iki gün üst üste gelmemenin işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyeceğinden, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabul edileceği,

03.04.2006 tarihli bir başka kararında ise[3], yine özetle; haklı sebep teşkil etmeyen davranışların fesih için geçerli sebep olabileceği, davacının tutuklanmadan dolayı devamsızlığının toplam 55 gün olup, bu sürenin 4857 sayılı İş Kanununun25/IV. maddesinde belirtilen süreden az olmasına rağmen, devamsız kalınan sürenin fazla olup, bu durumun işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyeceğinin kaçınılmaz olduğu, olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabul edilmesi gerektiği [4]

hüküm altına alınmıştır.

III- GÖZALTI VEYA TUTUKLANMA NEDENİYLE YAPILAN FESHİN KIDEM TAZMİNATINA ETKİSİ

Bilindiği üzere, kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine Kanunda belirtilen sebeplerden biriyle son bulması halinde, işçiye (veya kanuni mirasçılarına) kıdemi ve ücreti dikkate alınarak işverence ödenmesi gereken bir tazminat olarak tanımlanmaktadır. Başka bir ifade ile işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanunun yürürlükte bulunan 14. maddesinde öngörülen ve kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden biri ile sona ermiş olması ve işçinin asgari bir yıllık kıdeme sahip olması gerekmektedir[5].

1475 sayılı Kanunun yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde, bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin: işveren tarafından bu Kanunun 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında, feshedilmesi halinde, işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği hüküm altına alındığından, iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanununun 25/IV maddesine dayanılarak feshedilen işçi, eğer asgari bir yıllık kıdeme sahip ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır[6]. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 26.09.1991 tarihli bir kararında da bu durum hüküm altına alınmıştır[7].

Diğer taraftan, yüksek mahkeme iş akdinin askıya alındığı işçinin tutukluluk süresinin kıdeme dahil edilmeyeceğini kararlaştırmıştır[8].

Ayrıca, değinmek gerekirse, 4857 sayılı Kanunun İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı başlıklı 25. maddesinin, Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri başlıklı II numaralı bendinin  (f) fıkrasında; işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde, işverenin haklı olarak iş akdini sona erdirebileceği, yönünde bir düzenlemenin bulunduğu, iş akdi bu nedenle sona eren işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, işçinin iş yerinde bir yıldır çalışıyor olmasının bu sonucu değiştirmeyeceği[9], ifade edilebilecektir.

IV- SONUÇ

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde bu devamsızlığının 4857 sayılı Kanunun 17. maddesinde belirtilen bildirim süresini aşması halinde, süresi belirli olsun veya olmasın işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği, bu gerekçe ile iş akdi sona eren işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazanacağı, ancak bu tutukluluk veya gözaltı boyunca geçen sürenin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı, diğer taraftan, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlenmesi halinde işverenin haklı olarak iş akdini sona erdirebileceği, bu durumda işçinin kıdem tazminatına hak kazanamayacağı, sonucuna varılmıştır.

Şahin TÜRK*

Yaklaşım

(*) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Müfettişi

[1] Bu yazıda yer alan görüşler tümüyle yazarına ait olup, görev yaptığı Kurumu bağlamaz, yazarın görev yaptığı Kurum görüşü olarak kullanılamaz ve değerlendirilemez.

[1]  Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 3.Bası, 2008, s.640.

 2]  MOLLAMAHMUTOĞLU, age, s.640.

[3]  Yrg. 9. HD.nin, 03.04.2006 tarih ve E.2006/6097, K.2006/8475 sayılı Kararı.

 4]  Yrg. 9. HD.nin, 06.02.2006 tarih ve E.2006/722 K.2006/2435 sayılı Kararı.

[5]  Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku Uygulamaları, 3. Baskı, 2009, s.247.

 6]  MOLLAMAHMUTOĞLU, age, s. 222.

[7]  Yrg. 9. HD.nin, 26.09.1991 tarih ve sayılı E.1991/7479, K.1991/12500 sayılı Kararı.

[8]  Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 4. Baskı, 2008, s.695 ( Yrg. 9. HD.nin, 22.09.1987 tarih ve E.1987/7562, K.1987/8340 sayılı Kararı.)

[9]  SÜMER, age, s. 247.