İşçi açısından işin, işveren açısından çalışacak işçinin sürekliliği iş ilişkisinde hayati bir sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. İş Kanununun 17’nci maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

Açık bir ifade ile anlatırsak işçi ile işvereni arasındaki iş ilişkisinin sona erdirilmesinde, işçi işi bırakacaksa işverene, işveren işten çıkaracaksa işine son verilecek işçiye belirli bir süre önce yazılı olarak bilgi vermek durumundadır. Uygulamada buna bildirim öneli (bildirim süresi) denir ve bu sureye uyulmamasından doğan tazminata da ihbar tazminatı denir.

Fesih bildirim süreleri:

-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta,
-İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta,
-İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta
-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta olarak belirlenmiştir.
Ancak bu süreler asgari olup, işçi ve işveren dilerse iş ilişkisinin kurulması aşamasında dilerlerse bu süreyi sözleşmelerle artırılabilir.

Bildirim süresine ilişkin ücretin peşin ödenmesi yoluyla iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi mümkündür. İş sözleşmesini fesheden işveren ya işçiye fesih bildiriminde bulunmak ya da fesih sürelerine ilişkin ücreti peşin ödemekle yükümlüdür. Bu İş Kanunu’nun işverene tanıdığı seçimlik bir haktır. Bildirim sürelerine ait ücretin peşin ödenmesi yoluyla fesihte iş sözleşmesi derhal son bulur.

Hak kazanma şartları:

-Herhangi bir gerekçe gösterilmeksizin işine son verilen,
-Verimsiz çalıştığı gerekçesiyle işine son verilen,
-Hastalığı sebebiyle işine son verilen
-İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması gerekçesiyle işine son verilen işçilerin ihbar tazminatı alma hakları bulunmaktadır.

Bu arada yanlış bilinen bir konuya değinmekte fayda var. İş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İşçi istifa ederek ayrılmışsa, daha geniş bir anlatımla iş sözleşmesi haklı neden olmaksızın son bulmuşsa işçi işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatı ödenmeyecek haller:

Kendi isteğiyle işten ayrılan gerekçesi ne olursa olsun ihbar tazminatına hak kazanamaz. Haklı nedenle fesih halinde sadece kıdem tazminatı hakkı bulunmakla birlikte ihbar tazminatı alamazlar. Bu doğrultuda;

-Emeklilik nedeniyle işten ayrılan,
-Emeklilik için aranan 15 yıl 3600 gün şartını sağladığı halde yaş şartını sağlamadığı için yaşını beklemek üzere işten ayrılan,
-Evlendiği tarihten itibaren bir sene içinde işten ayrılan kadın işçi,
-Askere giden erkek işçi,
-İş sözleşmesini haklı nedenle dahi olsa fesheden işçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Aslında yukarıda sayılan hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazandığı halde ihbar tazminatına hak kazanamamaktadır.

İhbar tazminatı, işçinin iş yerindeki kıdemine göre belirlenir. Bildirim süreleri göz önüne tutularak işçinin giydirilmiş son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır.

Örneğin; kıdemi 8 ay olan işçinin ihbar süresi 4 hafta olduğuna göre, işçi işten çıkarılacaksa ya 28 gün önceden işine son verileceği kendisine yazılı olarak bildirilmeli ya da giydirilmiş son brüt ücretine göre 28 günlük ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir.

İş sözleşmesinin askıda olduğu sürelerde (örneğin; işçinin raporlu olması) fesih bildirim süresi işlemez. Bu sürenin bitiminde fesih bildirim süresi işlemeye başlar.

Örneğin; 2 yıl kıdemi bulunduğu için 6 hafta ihbar süresi bulunan ve doğum iznine ayrılan işçiye yapılacak fesih bildirim süresinin başlangıcı doğum izninin bitip işbaşı yapıldığı günden itibaren başlar.

Fesih bildirimi hangi gün yapılmışsa, son haftanın aynı gününde sözleşme sona ermiş olur.

İş Kanunu’nda belirlenen fesih bildirim süreleri, asgari olarak belirlenmiş olup, bu sürelerin sözleşme ile artırılması mümkündür. Ancak sürelerin azaltılması ya da tamamen ortadan kaldırılması mümkün değildir.
Belirtelim ki; ikale sözleşmesi ile diğer bir anlatımla tarafların iş sözleşmesinin başlangıcında değil de bitiminde anlaşması yoluyla fesih bildirim süreleri tamamen ortadan kaldırılabilir.

Şerif Akçan

http://www.turkiyegazetesi.com/makaledetay.aspx?id=461949