Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler, Yargıtay'ca mevsimlik iş olarak tanımlanmaktadır(1).

I- GİRİŞ

Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

Alman hukukunda olduğu gibi, Türk hukukunda da 'mevsimlik işler'in tek başına değil, kampanya işleri ile birlikte,'mevsim ve kampanya işleri' biçiminde kullanıldığına işaret edilmelidir(2).

İşyeri mevsimlik çalışan bir işyeri ise işçi de mevsimlik işçidir. Ancak, bir işin mevsimlik iş sayılması için, işyerinin mevsimlik işyeri olması zorunlu değildir. İşyerinde bütün bir yıl çalışılıyor, ancak mevsime bağlı olarak faaliyet yılın belli bir döneminde artıyorsa, işyeri mevsimlik bir işyeri değildir. Fakat sırf bu işleri görmek için işçi alınıyorsa, belli bir dönem için alınan işçi mevsimlik işçidir(3).

Kampanya işleri ise, yılda ancak birkaç ay çalışılan işyerlerinde yapılan işlerdir. Özellikle, bir ürünün çabucak toplanmasının veya işlenmesinin zorunlu olduğu durumlarda kampanya işlerinden söz edilir(4).

Mevsimlik işlere bağlı çalışma ilişkileri, özel sektörde olduğu kadar kamu sektöründe de görülmektedir. Mevsimlik işler, genellikle mevsime bağlı olarak turizm sektöründe konaklama ve eğlence yerleri ile yapılan işin gereği olarak tarım, ormancılık, avcılık ve balıkçılık işkollarında görülmektedir. Benzer şekilde kara taşımacılığında ve karayollarında kış mevsimine bağlı olarak kar temizleme işleri mevsimlik iş olarak yapılmaktadır(5).

Mevsimlik işler konusunda İş Kanunu'nda derli toplu bir düzenleme yoktur. Sadece bazı maddelerde ve ayrıca iş hukukuna ilişkin bazı kanunlarda mevsimlik işlere de değinilmiştir:

- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 'Toplu İşçi Çıkarma' başlıklı 29. maddesinde  ''.mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmayacağı',

- 4857 sayılı İş Kanunu'nun 'Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin Süreleri' başlıklı 53. maddesinde  ''. niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmayacağı',

- 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun'un 4/F maddesinde ''.yapıcılık, tuğlacılık gibi işlerle tütün, incir, üzüm, meyankökü, zeytin, ağaç palamutu, susam, fındık, pancar ilh... gibi, zirai ve sınai mahsulatın işlenmesi ve manipülasyonu gibi  işler ile mevsimlik işlerin kanun kapsamı dışında tutulacağı',

- 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu'nun 'Toplu İş Sözleşmelerinin Süresi ve Bitimi' başlıklı 7. maddesinde 'faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde uygulanmak üzere, toplu iş sözleşmelerinin süresinin bir yıldan az olabileceği' kurallarına yer verilmiştir.

Yargıtay ise, mevsimlik işlere ilişkin sorunları çeşitli kararlarında formüle etmiştir(6). Bizim burada yapacağımız, bu kararları biraz daha sistematik hale getirip sunmaktan ibarettir.

II- MEVSİMLİK İŞ SÖZLEŞMELERİ BELİRSİZ YA DA BELİRLİ SÜRELİ YAPILABİLİR

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi hizmet edimini, ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma talimat borçlan, işverenin ise gözetme borcu ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelmektedir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirsiz süreli olarak yapılabileceği gibi belirli süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmelerle çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/son maddesi uyarınca belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri tarafların karşılıklı anlaşmasıyla, belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi ile işçinin ölümü ile iş sözleşmesinin süresinin sona ermesinden önce feshi ihbarla sona erer. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise, feshedilmiş olmaz. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır(7). Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılmaktadır.

III- MEVSİMLİK İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ÇALIŞTIĞI SÜRELERE GÖRE HESAPLANIR

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar, başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda, mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenmez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.

IV- MEVSİMLİK İŞÇİ İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANIR

Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. vd. maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde 30 ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem olsun, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. Belirtmek gerekir ki işçinin, mevsimlik işte mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ve işe iade istemi olanağı bulunmamaktadır. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 29/7. maddesindeki düzenleme de doğrulamaktadır. Maddeye göre, mevsim sonu toplu işten çıkarmada, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz hükmü, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.

V- MEVSİMLİK İŞÇİ YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKINDAN YARARLANAMAZ

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3 maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da Toplu İş Sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmede yer alan izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde mevsimlik iş dışında işverenin diğer işyerlerinde askı süresi içinde çalıştırılıyorsa, burada devamlı bir çalışma olgusu olduğundan, işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 12. maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.

Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha soma devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir.

Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmiştir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan böyle bir çalışmada, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan sırf bir yıldan az bir çalışma olduğu için mevsimlik saymak doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta iseler, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira yapılan iş, mevsimlik iş değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığını ve yıllık ücretli izin kullandırılması gerektiği yönünde, tespit istemli dava açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceği için, eda davası açması olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır(8).

VI- MEVSİMLİK İŞÇİNİN SENDİKAYA ÜYE OLMA HAKKI VARDIR

Mevsimlik işte çalışan işçilerin, 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 20. maddesi uyarınca, çalıştıkları işyerinin bağlı olduğu iş kolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme hakları bulunmaktadır. Bunun yanında, sendika organlarına seçilme hakları da vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemez. Sendikalar Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, işçi sendikası üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması sendika üyeliğini kaldırmaz. Ancak işçinin askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması halinde sendika üyeliği, aynı Yasa'nın 25/5. maddesi uyarınca sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması halinde yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.

VII- SONUÇ

Mevsim ve kampanya işleri, işçilerin hak kayıplarına uğramaması ve istismarın önlenmesi bakımından yargının daha çok dikkatli olması gereken işlerdir. Mevsimlik iş, niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Ancak, bir dönemin en çok 6 ay tutabileceği kabul edilmelidir(9). Dolayısıyla, bir çalışma yılda 9 veya 10 ay sürüyorsa, mevsimlik işten veya işçiden söz edilemez. Böyle bir durumda ya sözleşme belirli sürelidir ya da aralıklı çalışma söz konusudur. Aralıklı çalışma yapıldığında kural olarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğu; tarafların iş sözleşmesini çalışılmayan süre için askıya almış oldukları kabul edilebilir(10).

Mevsimlik iş sözleşmeleri belirli süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için 'objektif nedenlerin' bulunması gerekir. Taraflar iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hâkim, objektif ve esaslı koşulların var olup olmadığını incelemelidir. Mevsimlik de olsa süreklilik arz eden işte davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılmasını gerektiren objektif haklı bir neden olmalıdır(11).

Müjdat ŞAKAR*

Yaklaşım

*  Prof. Dr., Marmara Üniversitesi, İİBF, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı

(1)  Bkz. Yrg. 9. HD.'nin, 18.01.2010 tarih ve E. 2008/14577, K. 2010/294 sayılı Kararı (http://www. legalbank.net).

(2)  Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu'nun 'Toplu İşçi Çıkarma' başlıklı 29. maddesinde 'mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçiler'den; yıllık ücretli izin hakkının düzenlendiği 53. maddesinde de 'mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlar'dan söz edildiği görülmektedir. Bkz. Savaş TAŞKENT, 'Mevsimlik Bir İşte Yapılan Belirli Süreli İş Sözleşmesi' (Karar İncelemesi), Çalışma ve Toplum, 2010/3, s. 227

(3)  TAŞKENT, agm, s. 227

(4)  TAŞKENT, agm, s. 227

(5)  Bkz. Bektaş KAR, 'Mevsimlik İş', Sicil-İş Hukuku Dergisi, Sayı: 4, Aralık 2006, s. 70; Ayrıca Bkz. Cengiz BÜYÜKBİRER, 'Mevsimlik İşlerde Kıdem Tazminatı ve Yıllık Ücretli İzin Durumu', Yaklaşım, Haziran 201, Sayı: 210.

(6)  Örnek olarak Bkz. Yrg. 9. HD.'nin, 18.01.2010 tarih ve E. 2008/14577, K. 2010/294 sayılı Kararı (http://www.legalbank.net).

(7)  Yrg. 9. HD.'nin, 18.04.2006 tarih ve E. 2006/4823, K. 2006/10605 sayılı Kararı.

(8)  Yrg. 9. HD.'nin, 10.10.2008 tarih ve E. 2007/ 27145, K. 2008/ 26149 sayılı Kararı.

(9)  TAŞKENT, agm, s. 238.

(10) TAŞKENT, s. 238.

(11) Yrg. 9. HD.'nin, 27.03.2006 tarih ve E. 5607, K. 7870 sayılı Kararı.