İşçinin iş ilişkisinde temel borcu iş görme borcu olup, iş görme edimini yerine getirmesi halinde İş Kanunu'nda öngörülen alacaklarını işverenden talep edebilecektir. İşverenin temel borcu ise, iş görme edimini yerine getiren işçiye bu hizmetine karşılık ücret ödemektir.

I- GİRİŞ

Ancak, işçi ile işveren arasında kurulan iş ilişkisi; gerek ekonomik kriz, işverenin işyeri organizasyon yapısına ilişkin düzenlemeler ve tercihlerine bağlı olarak, gerekse de talep düzeyine bağlı kalmaksızın işçinin yeterliliğinden veya davranışından kaynaklanan nedenlerle son bulabilmektedir. İş sözleşmesi sona erdirilen işçilerin ise feshin geçerli bir nedene dayanmadığı iddiasıyla işe iade davası açma hakları bulunmaktadır. 

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı 19, 20, 21. maddeleri hükmüne göre, iş güvencesinin kapsamına giren işçinin iş sözleşmesini, süreli fesih bildirimiyle fesheden işveren, feshi geçerli bir neden dayandırmak zorundadır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen nedenin geçerli olmadığı iddiasıyla fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde İş Mahkemesi'nde dava açabilir. İş Mahkemesi'ne açılan bu davaya işe iade davası denilmektedir.

Yazımızda iş sözleşmesinin geçersiz nedenle sona erdirildiğini düşünen işçinin işe iade davası açması neticesinde dava devam ederken işverenin, işçiyi işe tekrar başlaması için davet etmesi halinde işçinin işe başlamayı kabul etmesi veya işe başlamayı reddetmesi durumlarında ne gibi sonuçların ortaya çıkacağı öğreti ve Yargıtay kararları da gözönünde bulundurularak açıklanacaktır.

II- İŞE İADE DAVASI SÜRERKEN İŞÇİNİN İŞE DAVETİ

A- İŞÇİNİN DAVETİ KABUL EDEREK İŞE BAŞLAMASI

Yargılama sürecinde işverenin daveti üzerine işçinin işe başlaması dava ile ulaşılmak istenen işe iade sorununu veya iş güvencesi tazminatının ödenmesi gereğini ortadan kaldırır. Buna karşılık taraflar dava sırasında anlaşarak feshi ortadan kaldırıp işçinin işe dönmesini sağlarlarsa, bu durumda hakimin boşta geçen sürenin ücretine karar verip vermeyeceği ve mevcut davayı konusu kalktığından reddetmesi gerekip gerekmediği tartışmalıdır(1).

Yargıtay başlangıçta, dava devam ederken işçinin işe başlatılmasıyla davanın konusunun kalmadığını ve dört aya kadar ücret alacağı hakkında karar verilmesine yer olmadığını kararlaştırmıştır. Yargıtay konuya ilişkin bir Kararı'nda özetle;

'1475 sayılı İş Kanunu'na 4773 sayılı Kanunla eklenen 13/D maddesi uyarınca işçinin çalıştırılmadığı süre için ücrete hak kazanmasının, feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin süresinde işe iade için işverene başvurması koşullarına bağlı olduğu, anılan Yasa'nın 13/D maddesinin 'Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları' başlığını taşıdığı, geçersiz sebep bulunduğuna karar verilmeyen hallerde bu maddenin uygulama olanağının olmadığı, somut olayda, mahkemece feshin geçersizliğine karar verilmediğine göre davanın konusuz kalması nedeniyle davacının ücret isteği hakkında da karar verilmesine yer olmadığı şeklinde hüküm kurulması gerektiği şeklindedir.'(2)

Oysaki bir davanın konusuz kaldığından söz edebilmek için her iki tarafın da davanın esası hakkında karar verilmesinde hiçbir hukuki yararı kalmamış olmalıdır(3). Davacının taleplerinden birinin herhangi bir nedenle konusuz kalması diğerinin de kalmasını gerektirmez. Diğer talep hakkında bir karar verilinceye kadar davaya devam edilmelidir çünkü dört aylık ücret alacağı dava dilekçesi ile başlangıçta talep edilmiştir. Yukarıda belirtilen Karar'da her ne kadar işçinin işe iadeyi talep açısından bir hukuki yararı kalmamışsa da, sözleşmenin feshi nedeniyle boşta geçirdiği sürelere ilişkin ücret talebi konusunda davanın devamında hukuki yarar olduğu açıktır.

Nitekim, Yargıtay daha sonra vermiş olduğu kararlarda içtihadını değiştirmiş ve davacı davasından açıkça feragat etmedikçe, davanın konusuz kalmadığına ve dört aya kadar boşta geçen sürenin ücretinin ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir. Yüksek Mahkeme bu konuda şu anlatıma yer vermektedir: 'Dava devam ederken, davacının işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 21. maddesinin 3 ve 5. fıkralarına göre, boşta geçen süre ücreti, feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işe başlatılmak için işverene süresinde başvurulması şartına bağlıdır. Somut olayda, boşta geçen süre ücretine ilişkin bu şartların yargılama sırasında, davacının işe başlatılmasıyla' gerçekleştiği kabul edilmelidir' Bu durumda davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının hüküm altına alınması gerekir'(4).

Burada dikkat edilmesi gereken bir diğer husus da, mahkemece hükmedilecek en çok dört aya kadar ücret miktarının hesaplanmasında fesih tarihinden kararın kesinleşmesine kadar süredeki değil, işçinin işe başlama anına kadar geçen süredeki ücretin gözönünde tutulacağıdır.

B- İŞÇİNİN DAVETİ KABUL ETMEYEREK İŞE BAŞLAMAMASI

Dava devam ederken işverenin işçiyi daveti üzerine işçinin işe başlamayı reddetmesini Yargıtay, yapılan feshi geçerli hale getiren bir davranış olarak kabul etmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin konuya ilişkin bir Kararı'nda; 'Davalıya ait (X) eğitim ve dinlenme tesisinde çalışan ve yönetim kurulu kararı ile hakları ödenerek sözleşmesi feshedilen davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının, görevlendirdiği tesisin kiraya verilmesi nedeniyle genel merkezde görevlendirildiğini ancak davacının görevi kabul etmediğini ve muvafakati alınarak iş sözleşmesinin feshedildiğini ancak daha sonra yargılama sırasında genel merkezde çalıştırılmak üzere işe davet edildiğini, fakat davacının işe başlamadığını davanın reddi gereğini savunmuştur.

Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının görev yaptığı tesisin kiraya verildiğini, bu nedenle genel merkezde görevlendirildiğini, davacının görevlendirmeyi kabul etmediğini, iş akdinin işveren tarafından feshedilmesini istediğini, işverenin feshi ve davacının dava açması üzerine yargılama aşamasında davalı işverenin davacıyı işe davet ettiği, ancak davacının başlamayacağını bildirdiği, davacının işe başlamamakta kötüniyetli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir'(5).

Kuşkusuz işverence yapılan davetin gerçek ve ciddi bir nitelik taşıması yani samimi olması gerekir. Herşeyden önce işçiye eski işinin ve çalışma koşullarının sunulması zorunludur. Bu nedenle Yargıtay isabetli olarak Adana' da çalışan işçinin bu kez Ankara' da işe başlanmasının istenmesi halinde davete icabet etmemesinin, işçinin işe iadeyi istemediği biçimde yorumlanamayacağını kararlaştırmıştır(6).

Aynı şekilde davetin koşula bağlanmaması da gerekir. Yargıtay davetin şarta bağlanması ile ilgili olarak bir Kararı'nda 'davalı işveren, işçiyi işe davet ederken, ödenen ihbar ve kıdem tazminatını faizi ile ödemesini ve makbuzunu ibraz etmesini istemiştir. İşe davetin şartlı olduğu ve işverenin samimi olmadığı anlaşılmaktadır'(7) demek suretiyle işçinin işe iadeyi istemediği anlamının çıkarılamayacağını belirtmiştir.

Diğer taraftan, sözleşmenin feshi tek taraflı bozucu yenilik doğuran bir irade beyanı olup, karşı tarafa ulaştıktan sonra tek taraflı olarak geri alınması mümkün değildir. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmaz. Yargılama devam ederken, bazı durumlarda işveren fesihte yasal şartları yerine getirmediğini anladığında, açılan davayı sonuçsuz bırakmak için işçiyi işe davet edebilir. Yargılama sırasında işverenin işçiyi eski işine başlatma yönünde çağrısına işçinin olumlu yaklaşmaması, işe iade davasını olumsuz yönde etkilememelidir. İşçinin işverenin çağrısına icabet etmemesi, işe dönme konusunda gerçek niyetin taşımadığı şeklinde yorumlamamalıdır. İşçinin açmış olduğu davanın sonucunda işe iadeyi sağlama çabası yasal bir hakkıdır. Açtığı davada yargı kararı güvencesiyle işe başlatılmasını isteme hakkına sahip olan işçi daveti kabul etmek zorunda bırakılmamalı, sırf daveti kabul etmediği için açılan dava reddedilmemelidir. Özellikle davetin samimi olup olmadığı, açılan davayı etkisiz bırakıp bırakmayacağı üzerinde durulmalı, işçinin bu konuda çekincesi dikkate alınmalıdır.

III- SONUÇ

İş güvencesi kapsamında olan işçilerin işveren tarafından iş sözleşmeleri mevzuata aykırı olarak feshedildiğinde 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uyarınca işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesini içeren yazıyı tebellüğ etmesinden itibaren bir ay içerisinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır.

İşe iade davası devam ederken işverence, işçinin işe davet edilmesi halinde işçinin önünde iki seçenek bulunmaktadır. İşçi, ya işverence yapılan işe başlama davetini kabul edecek ya da işe başlamayı reddedecektir.

İşçi eğer işe başlamayı kabul ederse bu durumda hakimin boşta geçen sürenin ücretine karar verip vermeyeceği ve mevcut davayı konusu kalktığından reddetmesi gerekip gerekmediği hususu önem kazanacaktır. Yargıtay en son vermiş olduğu kararlarında davacı işçinin davasından açıkça feragat etmedikçe, davanın konusuz kalmadığına ve dört aya kadar boşta geçen sürenin ücretinin ve diğer haklarının ödenmesi gerektiğine hükmetmiştir.

İşçi eğer işe başlamayı kabul etmez ise sırf daveti kabul etmediği için açtığı dava reddedilmeyecek ve işverenin işe başlama davetinde samimi olup olmadığı, davetinin herhangi bir koşul içerip içermediği ile işçiye eski işinin ve çalışma koşullarının sunulup sunulmadığı hususları mahkemece araştırılacak ve sonucuna göre karar verilecektir.

Murat ÜNLÜ*

Yaklaşım

*  Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1) Ercan AKYİĞİT, İş Hukuku, Ankara 2008, 7. Baskı, s. 232

(2) Yrg. 9. HD.'nin, 08.07.2003 tarih ve 12444/13125 sayılı Kararı.

(3) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2009, 5. Baskı, s.540

(4) Yrg. 9. HD.'nin, 02.02.2005 tarih ve 31715/2889 sayılı Kararı.

(5) Yrg. 9. HD.'nin, 15.09.2008 tarih ve 1011/23499 sayılı Kararı.

(6) Yrg. 9. HD.'nin, 03.06.2004 tarih ve 1080/13416 sayılı Kararı.

(7) Yrg. 9. HD.'nin, 02.02.2009 tarih ve 9768/909 sayılı Kararı.