4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Burada en fazla tartışılan konu, bir işverenin neden geçici iş ilişkisi kapsamında işçi çalıştırmasına izin verilmesine ilişkindir. Bu konuyu anlayabilmek için öncelikle geçici iş ilişkisinin amacı açıklanmalıdır. Geçici iş ilişkisinin amacı; işverenlerin belirli bir süre devam edecek ve yeni bir personel istihdam edilmeden işletmede ortaya çıkan personel ihtiyacının giderilmesidir. Yine bir diğer önemli amaç da aynı şirketler topluluğunda, bir şirketin iş yükündeki artmaya karşın aynı şirketler grubu ya da holdinge bağlı diğer bir şirketin iş yükündeki azalma nedeniyle personelin işten çıkarılmasını önlemeye ve personel fazlalığı olan şirketin deneyimli elemanlarından faydalanma ve iş gücünü üretime dönüştürme olarak sayılabilir.

Örneğin, fazla çalışma ile karşılanamayacak bir siparişin hazırlanması, işyerinin sürekli bir işçisinin hastalığı veya doğum iznine ayrılması, mevsimsel dalgalanmalar ve mevsimlik işler gibi arızi ya da özel haller için geçici işçi çalıştırılabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, geçici iş ilişkisinin işletmenin sürekli faaliyetlerinde ucuz iş gücü çalıştırma yöntemi olmadığıdır. Yasanın amacı, işletmenin arızi veya özel hallerde ortaya çıkan geçici iş gücü ihtiyacının giderilmesidir. İşletmenin normal ve sürekli faaliyetlerinde ise kural, işverenin belirsiz süreli sözleşme ile işçi çalıştırmasıdır. Uygulamada kimi zaman görüldüğü üzere geçici işçi adı altında iki grup işçinin altı ay gibi belirli sürelerle münavebeli olarak çalıştırılması yasanın amacına aykırıdır. İşletmenin konusunu teşkil eden ve daimi işçi çalıştırmak gereken işlerde sürekli olarak geçici işçi çalıştırılması, geçici işçiler yasada öngörülen sürelerde çalıştırılsa bile muvazaalı bir işlem ve kanuna karşı hile teşkil eder. Bu durumda, mahkemenin işçiyi fiilen çalıştıran kişinin asıl işveren ve söz konusu işçilerin işletmenin asli ve sürekli işçisi olduklarına hükmetmesi beklenir.

Geçici iş ilişkisinin koşulları

Geçici iş ilişkisinin ilk koşulu, devir esnasında işçinin yazılı rızasının alınmasıdır. İşçinin yazılı rızası alınmadan geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi söz konusu olmayacaktır.

Yine, ikinci koşul ise, geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırılacak işçinin,

o Holding bünyesi içinde,

o Aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde,

o Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılmasıdır.

Üçüncü koşul ise, geçici iş ilişkisinin en fazla altı ay için olmak üzere yazılı olarak yapılması ve gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilmesidir.

İşçinin yazılı rızası alınmalı

Geçici iş ilişkisini düzenleyen 7. maddede, işçinin yazılı rızasını almak bir koşul olarak ileri sürülmüşse de, işçinin iş bulmasının başlı başına imtiyaz haline geldiği ülkemizde, işçinin bu rızayı vermemesi neredeyse olanaksızdır. Maddenin kapsamının "veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla" ibaresiyle genişletilmiş olması, işçilerin sürekli olarak değişik işverenlerle maddede yer alan süre sınırlamaları içerisinde ülkenin değişik bölgelerinde çalıştırılmalarını da beraberinde getirecektir.

Geçici işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz

İşçiyi geçici olarak devralan işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu iş uyuşmazlığının tarafı ise, işçi grev ve lokavtın uygulanması sırasında çalıştırılamaz. Ancak, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun 39'uncu maddesi hükümleri saklıdır. İşveren, işçisini grev ve lokavt süresince kendi işyerinde çalıştırmak zorundadır.

Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşmez.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/news_display.asp?upsale_id=336953&dept_id=80