İş sözleşmelerinin feshi, belirli bir dönem içinde ve belirli bir sayı ya da oranın üzerinde olduğu zaman, ayrı bir anlam kazanmakta ve fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesinde “Toplu İşçi Çıkarma” başlığı altında açıklanan düzenlemeler çerçevesinde yapılmaktadır. Bu çalışmada, toplu işçi çıkarmanın koşulları, toplu işçi çıkarırken izlenecek yöntem ve toplu işten çıkarmanın sonuçları üzerinde durulacaktır.

 II- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI

Çalışma mevzuatımıza, Avrupa Birliği Hukuku’na uyum amacıyla Ulusal Programda yer alan taahhüt gereği(1),  ilk kez 4773 sayılı Yasa ile giren(2) ve genel bir ifadeyle “işverenin belli bir süre içinde belirli sayıda işçinin sözleşmesini feshetmesi” anlamına gelen(3) toplu işçi çıkarma, İş Kanunu’nun 29. maddesinde; işverenin ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarması, şeklinde tanımlanmaktadır. İşyerinde belirli sayıda işçinin çalışması ve bu çalışanlardan belirli sayıda işçinin işine son verilmesi(4) durumunda söz konusu olacak toplu işçi çıkarmadan bahsedebilmek için bazı şartların meydana gelmesi zorunlu bulunmaktadır.

III- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KOŞULLARI

A- İŞTEN ÇIKARMANIN BELLİ BİR NEDENE DAYANMASI

İşverenin, İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca toplu işçi çıkarma yoluna gidebilmesi için işçi çıkarmayı gerektiren bir durumun, bir olgunun ortaya çıkması gerekmektedir. Bu durum,  “ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği” olarak işyerinin bir bölümünün kapatılması veya otomasyona geçilmesi şeklinde olabileceği gibi, işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi şeklinde de olabilecektir(5). Toplu işçi çıkarmanın bir nedeninin bulunmayışının en önemli sonucu, işten çıkartılan bu işçilerin maddenin son fıkrasında belirtildiği üzere işe iade ile ilgili iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmeleridir(6).

158 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörüldüğü gibi, anılan maddeye göre; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri söz konusu olduğu zamanlarda toplu işçi çıkarmaktan bahsedilebileceği için(7), işçilerin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlere dayalı olarak yapılan fesihler, 29. maddede öngörülen sayı da olsa bile toplu işçi çıkarma sayılmayacaktır(8).

Toplu işçi çıkarmada geçerli neden olarak gösterilen ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme gerekleri, 4857 sayılı Yasa’nın 18. maddesinde öngörülen işletme gereklerine dayalı fesihle örtüşmektedir(9). Bu bağlamda, Kanun’un 18. maddeye ilişkin gerekçesinde(10), işletme gereklerine dayanılarak feshi geçerli kılan nedenlerin, işyerinin içinden ya da dışından kaynaklanabileceği belirtilerek, çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojilerin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi,  bazı iş türlerinin kaldırılması gibi nedenlerin işyeri içinden kaynaklanan nedenlere; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve siparişlerin düşmesi, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasadaki genel durguluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi nedenlerle iş yerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesinin ise, işyeri dışından kaynaklanan nedenlere örnek olarak gösterildiği, görülecektir.

B- BELİRLİ SAYIDA VE ORANDA İŞÇİNİN ÇIKARTILMASI

İş Kanunu’nun 29. maddesinin uygulanması, işyerinde belirli sayıda işçinin çalışmasına ve bu çalışanlardan belirli sayıda işçinin işine son verilmesine bağlanmıştır. Buna göre, işyerinde çalışan işçi sayısı;  20 ile 100 arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine anılan Kanun’un 17. maddesi uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi halinde toplu işçi çıkarmadan bahsedilecektir. Bu hükümden çıkarılacak ilk sonuç, 19 veya daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde, çıkarılacak işçi sayısı ne olursa olsun toplu işçi çıkarma hükümlerinin uygulanmayacak olması; ikinci sonuç ise, 10’dan az işçi çıkarılması halinde bunun toplu işçi çıkarma olarak kabul edilemeyecek olmasıdır(11).

Kanun’da açıkça işyerinde çalışan işçi sayısından bahsedilmiş olmasından hareketle sayı ölçütünün belirlenmesinde işyerinin esas alınması gerektiğinden, birden fazla bağımsız işyeri bulunan işletmelerde toplam işçi sayısı değil, her bir işyerinde çalışan işçi sayısı ayrı ayrı dikkate alınacaktır. Bunun yanında, sadece, işyerinde fiilen çalışmakta olanlar değil, iş ilişkisi devam ettiği halde, hastalık, doğum veya iş kazası sebebiyle işyerinde olmayan ya da iş sözleşmesi askıda olan işçiler ile yıllık izinde veya başka nedenle izinli olan işçiler de sayı kıstasında gözönünde tutulacaktır. Yine, işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesinde iş sözleşmelerinin türü bakımından bir ayrım yapılmadığından belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yanında belirli süreli, tam veya kısmı süreli ya da çağrı üzerine çalışan işçiler de o iş yerinde çalışan işçi sayısının tespitinde hesaba katılacaktır. Buna karşılık, işyerinde geçici (ödünç) işçi olarak bulunan işçilerin iş sözleşmeleri ödünç veren işveren ile devam ettiğinden, sayıya dahil edilmeyeceklerdir. Dolayısıyla, ödünç veren işveren açısından toplu işçi çıkarma gündeme geldiğinde, başka işletmelere ödünç verilen işçiler 29. maddede belirtilen asgari işçi sayısının belirlenmesinde dikkate alınabilecektir(12).

Öte yandan, iş ilişkileri, işçinin ya da işverenin sağlık nedeniyle, haklı ya da zorunlu nedenlerle feshi veya ölüm, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlenerek ayrılması, nedenleriyle sona eren işçiler ile(13) nitelikleri bakımından en çok 30 iş günü süren süreksiz işlerde çalıştırılan işçiler ve deneme süresi içinde iş sözleşmeleri sona erdirilen işçiler(14) sayı tespitinde göz önünde bulundurulmayacaktır.

Kanun’da, işten çıkarılacak işçilerin seçiminde, gözönünde bulundurulacak kriterlere ilişkin bilgilerin bulunması zorunlu kılınmadığından(15), eşit davranma ilkesine uyulmak şartıyla hangi işçilerin işten çıkarılacağını belirlemekte işveren serbest hareket edebilecektir(16).

IV- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA İZLENECEK YÖNTEM

İşveren, toplu işçi çıkarmadan otuz gün önce, bu durumu işyeri sendika temsilciliklerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek; işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi halinde ise, sadece Bölge Müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İş Kanunu’nun 29. maddesindeki usulün uygulanabilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması şartı aranacaktır. İş sözleşmesinin işçiler tarafından feshedilmiş olması halinde, İş Kanunu’nun 29. maddesi uygulanmayacak, dolayısıyla işveren açısından da bir bildirim yükümlülüğü doğmayacaktır(17).

Toplu işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine dair bilgilerin bulunması gereken ve yazılı yapılması gereken bildirim yükümlülüğünün önemi, fesih bildirimlerinin işverenin toplu işçi çıkarma isteğinin Bölge Müdürlüğü’ne bildirilmesinden otuz gün sonra hüküm doğurmasında kendini göstermektedir. Dolayısıyla, İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen fesih bildirim süreleri, Bölge Müdürlüğü’ne yapılan bildirim tarihinden itibaren 30 gün geçtikten sonra işlemeye başlayacaktır. Ancak, iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirim sürelerine ait ücretin peşin olarak ödenmesi suretiyle feshedilmişse, fesih 30 günlük sürenin bitimiyle hüküm ve sonuç doğuracaktır. Ayrıca, çeşitli açılardan işçinin kıdemi de bu tarihe göre hesaplanacaktır. Daha açık bir anlatımla, işçinin kıdemleri de bildirim süresine (ihbar öneline) ait ücretin peşin ödenmesi halinde otuzuncu günün sonu itibariyle ya da bildirim süresinin (ihbar önelinin) iş arama izinli kullandırılması halinde önel sonu itibariyle hesaplanarak gerekli ödemeler yapılacaktır(18).

Bildirimden sonra, işyeri sendika temsilciliği ile görüşme yapılacak, görüşmede, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahut çıkarmanın işçiler tarafından en aza indirilmesi konuları ele alınacaktır. Bu görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenecektir. TBMM’deki görüşmeler sırasında, işçi temsilciliği kurumu tasarıdan çıkarıldığı için, işyeri sendika temsilcisinin bulunmadığı yerlerde herhangi bir görüşme de yapılmayacaktır(19).

Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmayacaktır.

V- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN SONUÇLARI

İş Kanunu’nun 29. maddesinde öngörülen usule uyulmamasının müeyyidesi, aynı Kanun’un 100. maddesinde idari para yaptırımı olarak düzenlenmiştir. 2009 yılı için idari para cezası işten çıkarılan her bir işçi için 403 TL olarak belirlenmiştir. İdari para yaptırımı dışında hukuki yaptırımın söz konusu olup olmadığı tartışmalı olmakla beraber Yargıtay hukuki yaptırımı kabul etmeyerek, Kanun’da öngörülen usule uyulmadan yapılan fesih bildirimini geçerli kabul etmektedir(20).

Öte yandan, 29. maddenin son fıkrasına göre, toplu işçi çıkarılması durumunda, her bir işçi iş güvencesi maddelerine göre dava açabilecektir(21).

İşyerinin bütünüyle kapatılması durumu da dahil olmak üzere, işveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği taktirde nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağıracak, eski işçinin bu çağrı üzerine başvuruda bulunması halinde işveren bu işçiyi işe alacaktır(22).

İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu işyerinden toplu işçi çıkardıktan sonra çıkardığı işçiler yerine ödünç işçi de çalıştıramayacaktır(23)

VI- SONUÇ

Ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gereği olarak belirli bir zaman içinde belirli sayı ya da oranda işçinin iş sözleşmesinin feshi şeklinde tanımlanan toplu işçi çıkarmada, işverenlerin toplu işçi çıkaracakları zaman bu durumu önceden Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğü’ne, Türkiye İş Kurumu’na ve işyeri sendika temsilciliğine bildirmek zorunda olduğu; işçi çıkarmanın sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine dair bilgilerin bulunduğu bu bildirimlerin yazılı olarak yapılmasının gerektiği; toplu işçi çıkarmada Kanun’da öngörülen düzenlemelere uymamanın yaptırımı olarak idari para cezasının öngörüldüğü; işten çıkarmanın haklı bir sebebe dayanmaması durumunda ise, işçinin işe iade davası açabileceği, sonucuna ulaşılmaktadır.

Şahin TÜRK*

Yaklaşım

*          İş Müfettişi

(1)         Fevzi DEMİR, Sorularla Bireysel İş Hukuku, 2006, s.395

(2)         Murat DEMİRCİOĞLU, Sorularla Yeni İş Yasası, İTO Yayın No:2003-42,  s.110

(3)         Ercan AKYİĞİT, İş Hukuku, 2007, s. 221

(4)         Mustafa KILIÇOĞLU - Kemal ŞENOCAK, İş Güvencesi Hukuku, s.121

(5)         Murat ŞEN, TUHİS, Mayıs 2005, s. 46

(6)         Şahin ÇİL, 4857 sayılı İş Kanunu Şerhi, s. 599

(7)         Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, s. 777

(8)         KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s. 119

(9)         KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s. 120

(10)       4857 sayılı İş Kanunu ve Gerekçesi, TİSK, s. 97

(11)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.121

(12)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.121 vd.

(13)       ÇİL, age, s.600

(14)       DEMİRCİOĞLU, age, s.111

(15)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.124

(16)       Ö. EYRENCİ - S. TAŞKENT - D. ULUCAN, Bireysel İş Hukuku, 2006, s.182

(17)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.122

(18)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.126 vd.

(19)       EYRENCİ - TAŞKENT - ULUCAN, age, s.182

(20)       KILIÇOĞLU - ŞENOCAK, age, s.127

(21)       EYRENCİ - TAŞKENT - ULUCAN, age, s.183

(22)       Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku Uygulamaları, s.239

(23)       SÜMER, age, s. 56