Kıdem tazminatı, işçinin çeşitli nedenlerle işyerinden ayrılırken, işverenin işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. İşverence, işçilere ödenecek kıdem tazminatının miktarı işçinin almakta olduğu ücret ve hizmet süresine göre değişebilmektedir. İşçilerin kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için öncelikli olarak bir tam yıl çalışmış olma şartını yerine getirmiş olmaları gerekir. Burada sözü edilen “yıl” takvim yılıdır. Örneğin X işletmesinde 1 Ocak 2010 tarihinde fiilen çalışmaya başlayan bir işçi, bu tarihten itibaren bir tam yıl geçmesi ile diğer bir ifadeyle 1 Ocak 2011 tarihinde kıdem tazminatı için gereken kıdem şartını sağlamış olacak. Kıdem tazminatı için gerekli olan bir yıllık sürenin tespitinde, iş sözleşmesinin devam ettiği tüm dönemler dikkate alınmaktadır. Ancak ki yasal grev ve lokavt sırasında geçen süreler, iş sözleşmesinin askıda olması sebebiyle bir yıllık kıdem süresinin tespitinde toplam süreye dahil edilemeyecek.

İşçilerin kıdem süresinin tespitinde göz önünde bulundurulacak diğer bir husus da, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden imza edilmiş olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin değişik işyerlerindeki hizmet sürelerinin dikkate alınması gerekliliğidir. Şöyle ki; işverenin (X) yanında 2007 yılından 2008 yılına kadar çalışıp, iş sözleşmesini sona erdiren bir işçi, 2009 yılında işverene (X) ait herhangi bir işyerinde yeniden çalışmaya başlamış ve iş sözleşmesi 2010 yılı sonunda kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sona ermiştir. Bu durumda işçinin (X) işvereninin yanında geçen toplam kıdem süresi; 2007-2010 yılları arasında çalışmak üzere toplamda 3 yıldır. (2007-2008 yılları arasındaki 1 yıllık çalışması kıdem süresi hesabına dahil edilmiştir.)

Kıdem tazminatı hakkının doğması için gerekli diğer şart ise işçilerin iş sözleşmelerinin kanunda belirtilen hallerden birisi ile sona ermesidir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinin ışığı altında kıdem tazminatı hakkının ortaya çıkması için gerekli sona erme hallerini üç ayrı kısımda incelemek mümkündür. Buna göre;

1 - İşverenin feshi

İş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 25. maddesinin bir ve üçüncü bentlerinde gösterilen “sağlık nedenleri” veya “zorlayıcı nedenler” dolayısıyla işverence “süresiz fesih bildirimi” ile sona erdirilmesi durumunda çalışanlara kıdem tazminatı talep etme hakkı doğmaktadır.

2 - İşçinin feshi

İş sözleşmesinin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle, çalışanlarca süresiz feshi bildirimiyle sona erdirilmesi hallerinde işçiler kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Bir başka ifadeyle, işçinin süresiz fesih bildirimine dayandığı haklı nedenin “sağlık nedeni”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık“ veya “zorlayıcı neden” gibi nedenlerden herhangi birisinden olmasının önemi yoktur. Böyle bir durumun varlığının söz konusu olduğu her hal ve şartta işçiler kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecektir.

Öte yandan istisnai durumlarda da, çalışanlar kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadırlar. Erkek işçi askerlik görevini yerine getirmek amacıyla iş sözleşmesini feshettiğinde, bayan işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde istediği taktirde kıdem tazminatı almaya hak kazanabilecekler. İşçiler, yaşlılık, malullük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini feshetmesi halinde de kıdem tazminatı hakkını elde etmektedirler.

3 - İşçinin ölümü

İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar.

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerekli ön şart olan bir yıllık çalışma süresini yerine getiren ve yukarıda belirtilen hal ve şartlarda iş sözleşmesi feshedilen işçinin kıdem tazminatı miktarı, her tam yıl için işçinin 30 günlük son brüt giydirilmiş ücretine göre hesaplanmaktadır. Tam yıldan artan süreler için de 30 günlük ücrete orantılı olarak kıdem tazminatı hesaplanmaktadır. Tazminat miktarının hesaplanmasında dikkate alınan ücret, işçinin son ayda almakta olduğu ücrettir. Son ücret içerisine işçiye ödenen prim, ikramiye, çocuk zammı gibi ödemelerle yemek, gıda, temettü ve taşıt yardımı gibi parayla ölçülebilen ve süreklilik arz eden sosyal yardımlar da dahil edilmektedir.

Yaşar Taşdemir

http://www.ito.org.tr/wps/portal/gazete-detay?WCM_GLOBAL_CON...