Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmenin iş sözleşmesi olduğu, Kanunda aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmesinin özel bir şekle tâbi olmadığı 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmektedir (Madde 8).

I- GİRİŞ

Tarafların iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilecekleri, iş sözleşmelerinin belirli veya belirsiz süreli yapılacağı, bu sözleşmelerin çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabileceği aynı Kanunda yer almaktadır (Madde 9).

II-KONU

A- TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞ KANUNUMUZ AÇISINDAN DURUMU

4857 sayılı Kanun’da, kısmi süreli iş sözleşmesiyle birlikte yer verilen tam süreli iş sözleşmesinin net ve açık bir tanımına Kanun metninde yer verilmemiştir. Kanunda yer alan haftalık çalışma süresinin değerlendirilmesinden tam süreli iş sözleşmesinin durumu anlaşılmaktadır.

İş Kanunu’nda, genel bakımdan çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, aksi kararlaştırılmamışsa bu sürenin haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanacağı, tarafların anlaşması ile normal çalışma süresinin işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı şekilde dağıtılabileceği, bu halde iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşamayacağı, denkleştirme süresinin toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar artırılabileceği, sağlık kuralları bakımından günde ancak 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Sağlık Bakanlığı tarafından müştereken hazırlanacak yönetmelikle düzenleneceği hüküm altına alınmıştır (Madde 13,63).

B- TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ YAPILMASINDA ÇALIŞMA SÜRESİ

4857 sayılı Kanuna göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat bulunmaktadır. Bu süre (45 saat), tam süreli iş sözleşmesine istinaden çalışanlar için uygulanmaktadır.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik[1] gereği, günlük 7.5 saatten az çalışma durumunda, haftalık çalışma süresi bu Yönetmelikte belirtilen günlük çalışma süresine/sürelerine göre belirlenmesi söz konusu olmaktadır.

Bu Yönetmelikte günde ancak 7.5 saat çalışılabilecek işler; kurşun ve arsenik işleri, cam sanayi işleri, cıva sanayi işleri, çimento sanayi işleri, havagazı ve kok fabrikalarıyla termik santrallerdeki işler, çinko sanayi işleri, bakır sanayi işleri, alüminyum sanayi işleri, demir ve çelik sanayi işleri, döküm sanayi işleri, kaplamacılık işleri, karpit sanayi işleri, asit sanayi işleri, akümülatör sanayi işleri, kaynak işleri, madenlere su verme işleri, kauçuk işlenmesi işleri, yeraltı işleri, radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle yapılan işler, gürültülü işler, su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler, pnömokonyoz yapan tozlu işler, tarım ilaçları kullanımı işleri olarak yer almaktadır.

Aynı Yönetmelikte günde 7.5 saatten daha az çalışılacak işler ise; su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işler (iniş, çıkış, geçiş dahil), cıva işleri, kurşun işleri, karbon sülfür işleri, ensektisitler olarak gösterilmektedir.

C-TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞMADA AYLIK ÇALIŞMA SÜRESİ

Tam süreli iş sözleşmesiyle çalışmada haftalık çalışma süresi sağlık kuralları bakımından günde ancak 7.5 saat ve daha az çalışılması gereken işler dışında, haftada en fazla 45 saat olarak öngörülmüş olmasına rağmen aylık çalışma süresi tartışmalıdır. Aylık tam süreli çalışma konusunda iki görüş bulunmaktadır.

Birinci görüşe göre, tam süreli çalışmanın günlük 7.5 saat üzerinden 4 hafta tatili gününü düştükten sonra kalan 26 günle çarpılması sonucu ortaya çıkan 195 saat olarak belirlenmesidir.

İkinci görüşe göre, tam süreli çalışmanın günlük 7.5 saat üzerinden 30 günle çarpılması sonucu bulunacak 225 saat olarak dikkate alınmasıdır.

D- TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMA ŞEKLİ

4857 sayılı Kanun’da genel olarak aksi belirtilmedikçe iş sözleşmesi yapılması herhangi bir şekil şartına bağlı tutulmamıştır. Ancak, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması hüküm altına alınmış bulunmaktadır.

Kanunda genel düzenleme yukarıda belirtildiği şekilde olmasına karşın, İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmeleri için istisnai bir hükme yer verilmiş ve belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması vurgulanmış, süre gözetilmemiştir. Diğer bir deyişle,  belirli süreli iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması için süresinin bir yıldan az veya çok (3, 6, 9, 12, 18, 24 ay vb. gibi) olması önem taşımamaktadır.

Aynı durum belirli süreli tam zamanlı/süreli iş sözleşmesi için de geçerli bulunmaktadır. Buna göre, süresi bir yıldan az (örneğin 9 ay) olan belirli süreli tam zamanlı iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması gerekmektedir. Süresinin bir yıldan az olmasından dolayı yazılı yapılmaması gibi bir durum söz konusu değildir. Bunun nedeni, Kanun koyucu tarafından yazılı iş sözleşmesi düzenlenmesi suretiyle işçinin korumak istenmesidir.

E- HANGİ İŞ SÖZLEŞMELERİ TAM SÜRELİ OLARAK DÜZENLENEBİLİR

Tam süreli iş sözleşmeleri tek bir şekilde düzenlenmek zorunda değildir.

Bu çerçevede; tam süreli iş sözleşmeleri, sürekli ve süreksiz işlerde, belirli ve belirsiz süreli işlerde, deneme süreli işlerde, takım sözleşmesi ile oluşturulan işlerde uygulanabilmektedir.

F- TAM SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİYLE ÇALIŞAN EMSAL İŞÇİYİ  DİKKATE ALMA

İş Kanunumuzda, kısmi süreli iş sözleşmesi çerçevesinde çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin hesaplanmasında, öncelikle ilgili işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli olarak çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin menfaatleri dikkate alınmakta, ilgili işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli olarak çalışan işçinin bulunmaması durumunda, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin çalıştığı iş kolunda ve şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi esas alınmaktadır.

G- İŞÇİLERİ BİLGİLENDİRME VE İŞÇİLERİN İŞ SÖZLEŞMESİ DEĞİŞİKLİK İSTEĞİNİ DİKKATE ALMA

Avrupa Sanayici ve İşverenler Konfederasyonu (UNICE), Avrupa Kamu Ortaklığı İşletmeleri Merkezi (CEEP) ve Avrupa İşçi Sendikaları Konfederasyonu (ETUC) arasında imzalanan kısmi zamanlı çalışma hakkında çerçeve sözleşmesine ilişkin 15 Aralık 1997 tarihli ve 1997/81/EC sayılı Konsey Direktifinde, işverenlerin mümkün olduğunca; kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya veya tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçişleri kolaylaştırmak için kısmi süreli veya tam süreli boş kadroların zamanında duyurulması hususuna dikkat etmeleri gerekmektedir (Madde 5).

İşyerinde çalışan işçiler, tam süreli çalışmadan kısmi süreli çalışmaya, kısmi süreli çalışmadan da tam süreli çalışmaya geçmek isteyebilmektedirler.

4857 sayılı Kanun’da, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanların belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaları için işverene getirilmemiş olan işçileri bilgilendirme ve duyurma yükümlülüğü, işveren için her hangi bir zorunluluk getirmemekte ve işçi ve işveren için bir hatırlatma veya temenniden öte her hangi bir bağlayıcılık taşımamakla birlikte, kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya veya tam süreli çalışmadan da kısmi süreli çalışmaya geçmeleri için getirilmiş bulunmaktadır.

Boş yerlerin zamanında işçilere duyurulmasının yanında, işçilerin iş sözleşmesi değiştirme isteklerinin niteliklerine uygun açık yer bulunması kaydıyla işverence dikkate alınması Kanunda öngörülmektedir.

III- SONUÇ

Bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmenin iş sözleşmesi olduğu, Kanunda aksi belirtilmedikçe, iş sözleşmesinin özel bir şekle tâbi olmadığı 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmektedir.

Tam süreli iş sözleşmesi 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanuna göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saat bulunmaktadır. Bu süre (45 saat), tam süreli iş sözleşmesine istinaden çalışanlar için uygulanmaktadır.

Tam süreli iş sözleşmeleri tek bir şekilde düzenlenmek zorunda değildir.

4857 sayılı Kanun’da kısmi süreli çalışmadan tam süreli çalışmaya veya tam süreli çalışmadan da kısmi süreli çalışmaya geçmeleri için işverene getirilmiş bulunan bilgilendirme ve duyurma yükümlülüğünün işveren için zorunluluk getirecek ve işçi ve işveren için bir hatırlatma veya temenniden öte bağlayıcılık taşıyacak şekilde düzenlenmesi dilek ve temennimizle…

Raşit ULUBEY*

Yaklaşım

(*)        İŞKUR Başmüfettişi, (İstihdam Dairesi Eski Başkanı)

[1]   15.04.2004 tarih ve 25434 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.