Çalışma hayatında mevsimlik işçilerin iş mevzuatından doğan bazı haklarını kullanma konusunda çeşitli sıkıntılar yaşadıkları görülmektedir.

I- GİRİŞ

Bu problemlerden biri de mevsimlik/geçici işçilerin izin kullanıp kullanmayacaklarıdır. Bu konu doktrin ve Yargıtay kararlarına konu olmuştur. Örneğin mevsimlik işçiler geçmiş dönemlerde yoğun bir şekilde Orman Bakanlığı ya da Köy Hizmetleri Genel Müdürlüğü’ne bağlı olarak çalışmaktayken 2000 yılından itibaren kadrolu işçi statüsüne alınmışlardır. Bu işçiler emekli olduklarında, yoğun bir şekilde mevsimlik işçi olarak çalıştıkları dönemlerdeki izin ücretlerini dava yoluyla talep etmeye başlamışlardır.

Bu makalede doktrin ve Yargıtay kararları da dikkate alınarak mevsimlik/geçici olarak çalışan işçilerin izin haklarını açıklamaya çalışacağız.

II- MEVSİMLİK İŞÇİ NEDİR?

Mevsimlik işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nda, 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’nda ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda geçmesine rağmen net bir tanımı yapılmamıştır. Tanımlarda mevsim ve çalışma süreleri dikkat çekmektedir. “Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdüğü ya da tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere mevsimlik işler” denilmektedir(1). Diğer bir tanıma göre, mevsimlik iş; “yılın belirli bir döneminde tam çalışıp diğer dönemlerde işçi sayısını düşürüldüğü veya işin tamamen durdurulduğu her zaman aynı sayıda işçi çalıştırılmayıp her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalıştığı, çalışılmayan dönemlerde ise iş sözleşmesinin askıya alındığı iş” olarak tanımlanmaktadır(2).

Bir başka tanıma göre mevsimlik iş; iklim, mevsim ve atmosfer olaylarının periyodik olarak gerçekleştiği ve bunların dönemine göre yapılan çalışmalara denilmektedir(3). Örneğin; kış mevsiminde karın başlamasıyla karayollarında yapılan mücadele, yaz döneminde pamuk toplama işi, sonbaharda pancar sökme işi gibi işler mevsimlik iş olarak adlandırılmaktadır(4).

Yargıtay’a göre çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. “Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olamayan ve işyerinde yürütülen faaliyete göre işçilerin her yıl belirli sürelerle yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmesinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmektedir.”(5)

III- MEVSİMLİK İŞLERİ DÜZENLEYEN MEVZUAT

Anayasa’nın 50. maddesinde “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” denilmektedir. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde “mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz” denilirken 53. maddesinde de “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin haklarından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz” denilmektedir.

394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’nun 4. maddesinde yapıcılık tuğlacılık gibi işlerde tütün, incir, üzüm, meyan kökü, zeytin, ağaç palamudu, susam, pancar gibi zirai ve sınai mahsulatın işlenmesi ve manipülasyonu gibi açık havada ve senenin bir kısmında yürütülen faaliyetin mevsimine tabi olan işler ve bu işlerin yürütüldüğü müesseselerin kanunun istisnası olduğu düzenlenmiştir.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesine göre, “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.” şeklinde düzenlenmiştir.

IV- YARGITAY’IN MEVSİMLİK İŞLERLE İLGİLİ KARARLARI

Mevsimlik işçilerin izin taleplerini Yargıtay kararları ışında baktığımızda ise mevsimlik işçilikte yapılan işin “mevsimlik iş” olup olmadığı nitelikleri ile çalışma süresinin 11 ayı geçip geçmediğine dikkat edildiği görülmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir Kararı’nda, “çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konuşu işler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi, çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde iş sözleşmesinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler”(6) mevsimlik iş olarak tanımlanmıştır.

Yargıtay’ın bu kararında mevsim şartları da dikkate alınarak belirli bir dönemde yoğun olup diğer dönemlerde az çalışılan, bu dönemlerde de işçilerin iş akitlerini askıya alındığı ve işçi sayısının azaltıldığı işler mevsimlik iş olarak tanımlanmıştır.

Yargıtay’ın bir Kararı’nda da, “davacı işyerinde bekçi olarak çalıştığı, izin ücreti alacağının ödenmediğini belirtmiştir. Tüm çalışma sürelerine bakıldığında mevsimlik işlerde bir dönem 4 ile 8 ay civarında çalışmasının bulunduğu daha sonra bu çalışma süresinin 11 ayın üzerine çıktığı anlaşılmaktadır. Yapılan işin dikkate alındığında davacının ilk çalışma dönemi mevsimlik iş olarak kabul edilmeli ve izin ücreti hesabına dahil edilmemelidir. Davalının da kabulü de dikkate alınarak 11 ayı aşan 2. çalışma dönemi için izin ücreti hesabı yapılarak sonuca gidilmelidir.”(7) denilmiştir. Bu Kararda da çalışılan işin öncelikle mevsimlik iş olup olmadığına dikkat edilmeli, devamında 11 ayı geçen çalışmaların izin ücreti hesabından dikkate alınması gerektiği vurgulanmıştır.

Yargıtay’ın başka bir Kararı’nda; “Davacının çalıştığı işyerinin açık tuz işletmesi olduğu ve davacının genellikle Aralık ayından önce işten ayrıldığı ve belirli sürelerle mevsimlik işçi olarak çalıştığı anlaşılmakla işçinin önceki yıllardaki çalışmaların kısa süreli ve mevsimlik olduğu durumlarda yılda 11 ay ve da fazla çalıştığı kabul edilerek izin ücreti hesabında dikkate alınması hatalı bulunmuştur.”(8)

Yargıtay başka bir Kararı’nda ise “4857 sayılı Yasa’nın 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde senelik izinlere ait hükümlerin uygulanamayacağını buna bağlı olarak da ücret alacağı isteminde bulunamayacağına hükmetmiştir. Ancak bu uygulamanın nispi emredici kural olup işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile senelik ücretli izne ait düzenlemelerin yapılabileceğini düzenlemiştir”(9). Bunun yanında işçi mevsimlik işin bitiminde işverenin sair işyerlerinde askı süresi içerisinde çalıştırılması halinde burada devamlı bir çalışma olgusunun gerçekleştiğinden işçinin izin ücreti talep edebileceğini hükmetmiştir. Aynı şekilde aynı işverene ait yazlık ve kışlık turizm tesislerinde sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca ücretli izne hak kazanabileceklerdir.

Yargıtay bir Kararı’nda; “İşçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerektiği, işin mevsimlik olmayıp ancak işçi aralıklı çalışmış ise de mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden izin hesabından dikkate alınması gerektiği, uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işten işçilerin 1-2 ay çalıştırılmamaları halinde işin mevsimlik olmaması sebebiyle bu çalışmaların izin ücreti hesabından dikkate alınması gerektiğine hükmetmiştir. Bu durumlarda mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığına bakılmalı, iş kolundaki faaliyetin yılın her döneminde yapılıyor olmasına dikkat edilmeli maden iş kolunda aşçı olarak çalışan kişinin talebine göre, maden işinde çalışmaya kısa sürelerle ara verilmesinin işi mevsimlik hale getirmeyeceği işçinin izin talebinde bulunabilmesi için tespit davası açabileceğine hükmedilmiştir.”(10)

V- SONUÇ

Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin izin ücreti talep edip edemeyeceği konusunda işin gerçekten mevsimlik iş olması gerekmektedir.

Yukarıda da izah edildiği üzere mevsimlik işçilerin izin ücretlerini talep edebilmeleri için mevsimlik iş ve işçi ayrımının dikkatle yapılması gerekir. Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yasa gereği izin ücretinden yararlanabilme imkanı bulunmamaktadır. Bunun yanında işkolu ve işçinin bizzat yaptığı iş gibi hususiyetlere dikkat ederek belirli sürelerle çalışılan her işi mevsimlik iş olarak nitelendirilerek işçilerin izin hakkından mahrum edilmemesi gerekir. Bunun yanında 11 ayı geçen çalışmaların mevsimlik iş niteliğini değiştirip sürekli iş haline geldiği kabul edilerek dinlenme hakkının temel hak olduğu varsayılarak bu süreyi geçen çalışmalar için kıdem süresi dikkate alınarak ücretli izin kullandırılmalı işten ayrılan ya da emekli olanlar içinde mevsimlik izin ücreti verilmelidir.

Gürbüz ERDOĞAN*

Yaklaşım

*          Avukat, ÇSGB Hukuk Müşaviri, Müsteşar Danışmanı

(1)         Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınları, İstanbul 2009, s. 231

(2)         Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, Turhan Kitabevi, Ankara 2002, s. 279

(3)         Bektaş KAR, Sicil İş Hukuku Dergisi, 2006, s. 70

(4)         Arif TEMİR, İş Hukukunda İzinler ve Uygulaması, Yaklaşım Yayınları, Ankara 2008, s. 30

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 12.10.2010 tarih ve E. 2008/35528, K. 2010/28674 sayılı Kararı.

(6)         Yrg. 9. HKD.’nin, 12.10.2010 tarih ve E. 2008/35528, K. 2010/28674 sayılı Kararı.

(7)         Yrg. 9. HD.’nin, 23.10.2009 tarih ve E. 2008/5773, K. 2009/28807 sayılı Kararı.

(8)         Yrg. 9. HD.’nin, 17.10.2007 tarih ve E. 2007/5178, K. 2007/30721 sayılı Kararı.

(9)         Yrg. 9. HD.’nin, 10.10.2008 tarih ve E. 2007/27145, K. 2008/26149 sayılı Kararı.

(10)       Yrg. 9. HD.’nin, 10.10.2008 tarih ve E. 2007/27145, K. 2008/26149 sayılı Kararı.