Günümüzde üretim süreçlerinde, ekonomik ve teknolojik ilerlemelerin de etkisiyle, büyük dönüşümler yaşanmaktadır.

I- GİRİŞ

Bu dönüşümlerle beraber, özellikle endüstri ilişkilerinde yoğunluğunu giderek arttıran esnekleşme olgusunun varlığıyla, işyerlerinde çalışma sürelerinin giderek daha da farklılaştığı ve dönüştüğü söylenebilir.

Özellikle işin ve işletmelerin gerekleri, üretim süreçlerinde yaşanan yapısal dönüşümler, çalışma sürelerinin gün içerisindeki dağılımını da doğal olarak etkilemektedir. Çalışma yaşamında fazla çalışma ya da daha sıklıkla kullanılan fazla mesai olgusu, varlığı yadsınamaz bir konumdadır. İşçiler ve işverenler çalışma ve yargı süreçlerinde bu tür çalışma yönteminden kaynaklanan uyuşmazlıklarla ve belirsizliklerle sıklıkla karşı karşıya kalmaktadır. Bu belirsizliklerden bazıları, işyerindeki çalışma sürelerinin nasıl düzenlenmesi ve yapılan fazla çalışmaların hangi yöntemlerle karşılanması gerektiği gibi çoğaltabileceğimiz durumlar olarak sıralanabilir.

Bu çalışmada esas olarak “Fazla Çalışma ve Fazla Çalışmanın Karşılığı” başlığı altında, “olağan fazla çalışma” kavramı ve işverenlerce fazla çalışmanın nasıl karşılanacağı hususları etraflıca irdelenmeye çalışılacaktır.

II- FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

A- GENEL OLARAK

Fazla çalışma kavramının değerlendirilebilmesi için öncelikle çalışma sürelerinin net bir biçimde ortaya konulması gerekmektedir. Çalışma süresi kavramı ise, yürürlükteki İş Kanunu’nun 63. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.…” Söz konusu maddenin uygulanmasına yönelik olarak çıkartılan “İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği” nin [1] 4. maddesine göre de haftalık normal çalışma süresi en çok 45 saat olarak belirlenmiştir. Buradan hareketle “fazla çalışma” kavramına değinilebilir.

B- KAVRAM VE TANIM

Fazla çalışma kavramının yürürlükteki İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlendiğini görülmektedir. Söz konusu düzenlemeye göre; “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş (45) saati aşan çalışmalardır….”denilerek, fazla çalışmanın hangi durumlarda yapılabileceği hususlarının düzenlendiği görülebilir. Bununla birlikte, söz konusu maddenin uygulanmasına yönelik olarak çıkartılan “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” nin [2] 3. maddesinde ise fazla çalışma kavramı; iş kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak tanımlanmıştır.

Yukarıdaki açıklamalarla beraber, olağan fazla çalışma kavramını, “Ülkenin genel yararları, işyerinde görülen işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi üretim sürecini doğrudan etkileyen nedenlerle, işyerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak tanımlayabiliriz. Bu tanımlamayla beraber, fazla çalışmanın nasıl karşılanacağı hususuna değinmekte fayda vardır.

III- FAZLA ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI:

İşyerlerinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar, esas olarak iki yöntemle karşılanabilir: Bunlardan ilki, fazla çalışma karşılığı işçilere zamlı ücret ödenmesi, diğeri ise boş/serbest zaman kullandırılması olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda ilk olarak fazla çalışma ücreti kavramına değinilebilir.

A- FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ

Haftalık 45 saat olarak belirlenen çalışma süresinin, yukarıdaki bölümlerde belirttiğimiz nedenlerle aşılması durumunda, işverenlerce söz konusu olan bu fazla çalışmanın karşılığının da ifa edilmesi gerekmektedir. Bu durum kural olarak “fazla çalışma ücreti” olarak karşımıza çıkmaktadır. Yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinin 2. fıkrasında söz konusu olan fazla çalışma ücretinin düzenlendiğini görmekteyiz. Buna göre; “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir….” denilmektedir. Aynı şekilde İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 4. maddesinde de fazla çalışmanın her saati için verilecek olan ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödeneceği belirtilmiştir. Söz konusu bu hükümler nispi emredici bir nitelik taşımaktadır. Başka bir ifadeyle, taraflarca fazla çalışma ücretine ilişkin kanun koyucu tarafından belirlenen % 50’lik orandan daha az bir oran belirlenemeyecek ancak; kural olarak iş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleri ile söz konusu bu orandan daha yüksek bir oranın da belirlenmesi mümkün olabilecektir.

Bu duruma örnek olarak; birim saat ücreti 10 TL olan bir işçinin, haftalık çalışma süresi 45 saati aşacak bir şekilde, yapacağı her bir saatlik fazla çalışma ücretinin, normal saatlik ücretinin yüzde elli (%50) arttırılması sonucu, 15 TL (10 + 5) olarak hesap edilerek işçiye ödenmesi gerektiği gösterilebilir. Başka bir anlatımla, bir işyerinde tam ay esasına göre çalışan işçilerin brüt ücretleri (çıplak ücret) 30’a bölünmek suretiyle günlük ücretlerinin bulunması, bulunacak bu günlük ücretin de, işyerinde günlük çalışma süresi olan 7,5’a bölünerek birim saat ücretlerinin belirlenmesi ve bulunan birim saat ücretinin de %50 arttırılarak fazla çalışma ücretinin hesaplanması gerekmektedir.

Bu örnekleme ek olarak fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi uyarınca, işçilere kullandırılacak ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerektiğini söylemekte fayda vardır. [3]

B- BOŞ/ SERBEST ZAMAN

Herhangi bir ücret ödemesi ile karşılanmayan fazla çalışmanın, işçilere işyerlerinde çalışmaları beklenmeden, serbest zaman kullandırılması biçiminde de karşılanabilmesi mümkündür. Söz konusu bu husus yürürlükteki İş Kanunu’nun 41. maddesinin 4. fıkrasında düzenlenmiştir. Buna göre; “Fazla çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında, bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir İşçi hak ettiği serbest zamanı, altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır.”

İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin 6. maddesine göre de; ”Fazla çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay zarfında işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya işyerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. İşçinin bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.”

Bu düzenlemelerden de anlaşılacağı üzere, işçiler haftalık 45 saati aşan fazla çalışmalarının karşılığı olarak zamlı ücret almak yerine isterlerse, fazla çalıştıkları her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, işverenlere yazılı olarak başvurmak koşuluyla, serbest zaman olarak kullanabileceklerdir. İşçiler hak ettikleri bu serbest zaman uygulamasından da, serbest zamana hak kazanıldığı tarihten itibaren, 6 aylık bir zaman dilimi içerisinde, çalışma süreleri içerisinde çalışmayarak ve ücretlerinde herhangi bir kesinti olmaksızın yararlanacaktır.

IV- SONUÇ

Çalışma yaşamında fazla çalışma olgusuyla çok yoğun olarak karşılaşılmaktadır. Bu bağlamda fazla çalışma yöntemlerinde, özellikle söz konusu olan fazla çalışmanın karşılığı olan ücretlendirme ya da serbest zaman kullanımı süreçlerinden kaynaklı uyuşmazlıklar da sıklıkla gündeme gelebilmektedir. Bu noktada, kanunla getirilen düzenlemelere sağlıklı bir biçimde uyulması gerekmektedir. Bu şekilde, fazla çalışma ve fazla çalışmanın karşılanması olgusundan kaynaklı belirsizlikler giderilebilecek, işyerlerinde sistematik ve verimli bir biçimde fazla çalışma yapılabilecektir.


Egemen Çağdaş TÜRK*
Yaklaşım

(*) İş Müfettişi Yardımcısı

[1] 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
[2] 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
[3] Yrg. 9. HD.’nin, 05.04.2010 tarih ve E. 2008/23618, K. 2010/9416 sayılı Kararı.