Çalışma hayatında işçiler ile işverenler arasında karşılaşılan sorunlardan biride işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddelere hasar vermesi ve kayba uğratmasıdır.

I- GİRİŞ

Bu hususlarda nasıl bir yol izleneceğine ilişkin düzenleme yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nda ve bu Kanun’u yürürlükten kaldıran 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nda yer almıştır. Zarar verme sonucunda işçinin iş sözleşmesinin fesh edilebilmesi verilen zarar miktarı ile işçinin ücreti arasında bir bağ kurularak belirlenmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin “Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” başlıklı II. bölümünün (ı) fıkrasında öngörülen işverene ait olan veya başkasına ait olmakla beraber işverenin eli altında olan makine, tesisat, eşya ve maddelere işçinin otuz günlük ücreti tutarıyla karşılanamayacak derecede zarar vermesi halinde bu durumun iş sözleşmesine etkisi yazımızın konusunu oluşturmaktadır.

II- İŞÇİNİN VERMİŞ OLDUĞU ZARARIN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ, ZARARIN TESPİTİ VE TAZMİNİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 II-ı bendinde, işverenin malı olan veya eli altında bulunan makine, tesisat, başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücreti tutarını aşacak şekilde zarar vermesi halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu hususu düzenlenmiştir. İşçinin kusursuz olduğunun ortaya çıkması halinde işverenin haklı fesih imkanı olmadığı gibi, işçinin kusuru belli bir yüzde ya da belli bir oran olarak saptanmışsa; zararın miktarı da bu kusur nispetinde azaltıldıktan sonra otuz günlük ücreti aşıp aşmadığına bakılmalıdır.

A- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNE OLAN ETKİSİ

Zararın işçinin kasıtlı davranışından ya da taksirli eyleminden kaynaklanmasının herhangi farkı bulunmamaktadır. Örneğin işverene ait iş makinesi paletlerine kasten metal cisim sokmak suretiyle zarar veren işçinin ve trafik kazası sonucu işvereni zarara uğratan işçinin aynı şekilde iş sözleşmeleri haklı nedenle sona erdirilebilir.

Yargıtay’ın mala verilen zararı hükme bağlayan bir Kararı’na göre; “Kalite kontrol memuru olarak işyerinde çalıştığı sırda davacı işçinin önüne gelen malları hiçbir denetimden geçirmeden boyahaneye sevk ettiği ve bunun sonucunda da işverenin zarara uğramasına neden olduğu açık seçik ve ortadadır. Her ne kadar davacı mutadın çok üzerine mal geldiği için kontrol görevini yapamadığını iddia etmiş ise de dinlenen tanık anlatımlarından ve dosya içeriğinden malların hiçbirini kontrolden geçirmediği… görülmektedir. Zararın davacı işçinin 10  (şimdi 30) günlük tutarının üzerinde olduğu konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık yoktur. Böyle olunca ihbar ve kıdem tazminatı isteklerinin reddi gerekir”(1).

İşçinin, zararı tazmin edeceğini beyan etmesi ve hatta ödemesi, işverenin fesih hakkını etkilemez. Çünkü fesih hakkı, zararın tazmin edilmemesi karşısında kullanılabilecek bir yaptırım olarak düzenlenmemiştir(2). Ancak Yargıtay vermiş olduğu bir kararında, “işçinin bu zararı derhal ödemeyi taahhüt etmesi ve sendikanın buna kefil olması, işçinin ağır ihmal ev bağışlanmaz kusurunun da bulunmaması halinde işverenin fesih hakkını kullanmayacağını ilişkin toplu iş sözleşmesi hükmü dikkate alınmadan ihbar ve kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilemez”(3) demiştir.

Görüleceği üzere Yüksek Mahkeme söz konusu maddeye ilişkin vermiş olduğu kararlarda; işçinin yapmış olduğu bir davranış ile işverene otuz günlük ücreti tutarında zarar vermiş olmasını ve bu zararın ortaya çıkmasında işçinin kusurlu olmasını ön planda tutmuştur. İşçinin kusuru olsa bile kusur oranının tespit edilmesi gerektiğini, kusur oranına göre zarar miktarının saptanmasını(4) haklı fesih için şart koşmuştur. 

Öte yandan işverenin işçiyi kişisel bilgi ve ehliyeti dışında kalan işleri yapmaya zorlamaması gerekir. Aksi takdirde işçi özen borcunu yerine getirmemekten sorumlu tutulamaz ve verilen zarar nedeniyle fesih haksız sayılır.

B- OTUZ GÜNLÜK ÜCRET TUTARININ HESAPLANMASI

1475 sayılı eski İş Kanunu’nda haklı nedenin doğması için zararın işçinin on günlük ücretini aşması gerekiyordu. 4857 sayılı yürürlükteki İş Kanunu’nda bu süre otuz güne çıkarılarak işçilerin lehine bir düzenleme yapılmıştır.

İşçinin kusuru ve zararı, ayrı ayrı uzman kişilerce belirlenmelidir. Bu noktada zarar tutarı ile karşılaştırılacak olan işçinin 30 günlük ücretinin brüt ya da net ücret olduğu noktasında 4857 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir açıklık olmasa da, bu durumda işçi lehine yorum ilkesi uyarınca brüt ücretin esas alınması gerekir.

“30 gün” bir aydan farklı bir kavramdır. Bu noktada işçiye aylık olarak ödenen ücret yerine, günlük yevmiyesinin 30 katı tutarı dikkate alınmalıdır. Maddede sözü edilen ücret dar anlamda ücrettir, ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti ve benzeri ödemeler bu maddede yer alan 30 günlük ücret içersinde değerlendirilmemelidir. Ancak ücretin garanti ücret üzerine yapılan işe göre ilave ücret veya satış pirimi olarak belirlendiği hallerde gerçek ücreti bu ödemeler toplamı olarak değerlendirilmesi yerinde olur. Örneğin uygulamada uluslar arası yük taşıyan tır şoförleri asgari ücret ve sefer pirimi karşılığı çalışmaktadır. Sefer pirimi olarak adlandırılan kısım da, dar anlamda ücrettir. Bu durumda maddenin uygulanması anlamında 30 günlük ücret, tır şoförleri yönünden her iki ödemenin toplamına göre belirlenmelidir(5).

Zararın 30 günlük ücreti aşması durumunda işverenin fesih hakkı doğar ve işçinin zararı derhal ödemiş ya da ödeyecek olması, işverenin bu hakkını ortadan kaldırmaz, işverence zarar tutarının işçiden talep edilmemiş oluşunun da feshe hakkını olumsuz etkileyen bir yönü bulunmamaktadır.

C- ZAMANAŞIMI SÜRESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesi yönünden 1 yıllık hak düşürücü süre zarara neden olan olayın oluşumundan başlar. Ancak 6 işgünlük ikinci süre, zarar miktarının belirlenmesinin ardından bu durumun feshe yetkili makama iletilmesiyle işlemeye başlayacaktır. Zarar miktarının belirlenmesi bazen uzun zaman alabilir ve fesih hakkının kullanılması bakımından zarar miktarının belirlenmesi ve işçinin ücreti ile kıyaslanması zorunluluğu vardır.

İş Kanunu’nda bir yıllık hak düşücü süreden bahsedilmiş olmakla birlikte Yargıtay, fatura düzenleme ile görevli olan işçinin (davalı) eksik (noksan) fatura düzenlemesi ve işverenin (davacı) zarara uğramasından kaynaklanan dava ile ilgili olarak; “davacı ile davalı arasında iş akdi bulunduğu ve davalı işçinin sözleşme ile üstlendiği yükümlülüklerine aykırı davranarak işverene zarar verdiği anlaşılmaktadır. Böylece işverenin sözleşmeye aykırılık sonucu oluşan zararın tazmininde Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık zamanaşımı uygulanır. Bu nedenle mahkemece somut olayda, zamanaşımının 10 yıl olmasına rağmen 1 yıl kabul edilerek davanın zamanaşımı nedeniyle reddine karar verilmesi doğru bulunmadığını” belirtmiş ve 10 yıllık zamanaşımını benimsediğini hükme bağlamıştır.   

III- SONUÇ

İşverenliğin işçinin iş sözleşmesini 4857/25/II-ı uyarınca Kanun’da öngörüldüğü şekilde bir zararın doğması, bu zararın işçinin kusurundan ya da ihmali bir davranışından kaynaklanması, zararın hukuken sabit olması, somut olarak ortaya konulması, zarar ile işçinin davranışı arasında illiyet bağının bulunması ve ortaya çıkan zararın işçinin otuz günlük brüt ücreti ile karşılanamayacak derecede bulunması halinde İş Kanunu’nun 26. maddesinde öngörülen hak düşürücü sürelere riayet ederek feshetmesi gerekmektedir. Bu fesih nedeniyle işverenin işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödeme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Umut TOPCU*

Yaklaşım 

*          Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1)         Yrg. 9. HD.’nin, 27.01.1997 tarih ve 17797/1212 sayılı Kararı.

(2)         Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 3. Baskı, Ankara 2008.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 11.09.1991 tarih ve 991/6724 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 21.06.2010 tarih ve 30109/19575 sayılı Kararı.

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 24.11.2008 tarih ve 32361/32028 sayılı Kararı.