Kıdem tazminatı, Kanun’da gösterilen fesih hallerinde en az bir yıllık kıdeme sahip işçiye veya işçinin ölümü halinde hak sahiplerine işveren tarafından kanun gereği ödenmesi icap eden, miktarı işçinin kıdemine ve son brüt kazancına göre belirlenen bir miktar paradır([1]).

I- GİRİŞ

4857 sayılı İş Kanunu’nda([2]) kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yapılmamıştır. Bunun yerine mezkur Kanun’un geçici 6. maddesinde; “Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.” hükmü getirilerek mülga 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatına ilişkin 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır.

Bu çalışmada cezaevine düşen bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı konusu irdelenecektir.

II- İŞÇİNİN CEZAEVİNE DÜŞMESİNE SEBEP OLAN OLAYIN İŞYERİ İLE İLGİLİ OLUP OLMAMASI SONUCU ETKİLER

4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. maddesinin, II numaralı bendinin “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” hükmünü içeren (f) alt bendi bu konuyla ilgilidir. Buna göre işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi işverene derhal fesih hakkı verir. Bunun için, suçun, İş Kanunu’nun 2. maddesi anlamında işyeri sınırları içinde işlenmesi ve işçi hakkında verilen mahkumiyet kararının kesinleşmiş olması gerekir. Suçun işverene karşı işlenmiş olması şart değildir([3]). Dolayısıyla işçinin cezaevine girmesine sebep olan olayın yani işlenen suçun işyeri sınırları içinde vuku bulması durumunda işçinin işine gidememesine istinaden işverenin, işçisine kıdem tazminatı ödememe hakkı doğar.

Ancak, aynı maddenin IV numaralı “Zorlayıcı Sebepler” başlıklı bendine göre, “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” halinde işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Maddeyi daha sarih kılmak için evvela 17. maddedeki bildirim sürelerinin ne olduğunu bilmek gerekmektedir. Bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesi kısaca ihbar önellerini içermektedir. Yani mezkur maddeye göre belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu bildirimin hangi sürede yapılacağı da işçinin kıdemine göre madde metninde ayrıntılı düzenlenmiş olup 2 ile 8 hafta arasında değişmektedir. Dolayısıyla işçinin gözaltı veya tutukluluk hali bahse konu ihbar önellerini aşması durumunda işverene haklı fesih hakkı doğmakta ve buna bağlı olarak da işveren kıdem tazminatı ödememektedir. Ancak gözaltı veya tutuklu bulunan işçi için işveren tarafından yapılan fesih, söz konusu ihbar önelleri dolmadan yapılacak olursa işveren kıdem tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Konuyla ilgili olarak örnek yargı kararlarına yer vermek faydalı olacaktır. Yüksek mahkeme vermiş olduğu bir kararda([4]) cezaevine giren bir işçinin kıdem tazminatına hakkı olduğuna hükmetmiştir: “Davacının işyeri dışında işlediği esrar satmak suçundan dolayı tutuklandığı daha sonra mahkum olduğu anlaşılmaktadır. İşyeri dışında işlenen ve işle ilgili olmayan suçtan dolayı tutukluluk nedeniyle işe devamsızlık zorlayıcı nedene dayandığı Dairemizin yerleşik içtihatlarıyla kabul edilmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatının karar altına alınması gerekir.”

Örnek yargı kararından açıkça anlaşıldığı üzere tutuklu bulunan işçiye kıdem tazminatı verilip verilmeyeceği konusunda suçun işyeri dışında işlenmiş olması ve zorunluluk hali kararda belirleyici rol oynamıştır.

III- FESHİN HAKLI SEBEBE DAYANMAMASI GEÇERLİ OLMADIĞI MANASINA GELMEZ

İş Kanunu’nun “Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denilmektedir.

İşçinin yeterliliği ve davranışları işçinin kişiliği ile olan sebepleri oluştururken; işçinin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ise işyeri ile ilgili olmaktadır. Bu sebeplerin madde içinde belirtilmesi geçerli sebepler kavramını bir ölçüde somutlaştırmaktadır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli sebep oluşturmaz:

- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rıza ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak ve bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamlelik, doğum, din siyasi görüş ve benzeri nedenler([5]).

Yüksek mahkeme vermiş olduğu diğer bir kararda([6]) tutuklu bulunan işçiye kıdem tazminatı verilmesi gerektiğine hükmetmekle birlikte haklı fesih ve geçerli fesih ayrımına vurgu yapmıştır:

“Dosya içeriğine göre davacının görevli memura görevini yaptırmamak için direnme, gece konut dokunulmazlığını ihlal, kasten yaralama ve tehdit suçlarından 29.08.2005-04.10.2005 tarihleri arasında tutuklu kaldığı, bu süre içinde işe gelmeyen davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile 05.10.2005 tarihinde davalı işveren tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı işçi işyeri ile ilgili olmayan birkaç suçtan dolayı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde belirtilen süreden az tutuklu kalmıştır. Yasa’nın anılan maddesi çerçevesinde yapılan fesih sonucunda işçi, kıdem tazminatına hak kazanmakta, ancak ihbar tazminatı talep edememektedir. Bu nedenle, anılan maddede öngörülen süre, daha çok işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmaması hususu ile ilgilidir. Söz konusu maddede belirtilen süre dolmadan tutukluluk nedeniyle sözleşmenin feshi halinde işçi, kıdem tazminatından başka ihbar tazminatı da talep edebilecektir. Sözü edilen hükümde yer alan süre koşulu yerine gelmeden yapılan feshin aynı zamanda geçerli sebebe de dayanmadığı şeklinde peşin bir yargı doğru değildir. Gerçekten haklı sebep teşkil etmeyen davranışlar fesih için geçerli sebep olabilir. Davacıların tutukluluk süresi yasal bildirim süresi kadar değilse de süre bakımından fazla olup, bu durumda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği kaçınılmazdır. Olayın bu özelliği dikkate alınarak, fesih için geçerli sebep bulunduğunun kabulü gerekir.”

Anılan karar yukarıda belirttiğimiz açıklamaları teyit eder mahiyettedir. Dolayısıyla cezaevine giren işçi için tutukluluk süresi, ilgili maddede belirtilen ihbar sürelerini aşması durumunda işverene haklı nedenle fesih hakkı vermekte ve kıdem tazminatı ödeme de söz konusu olmamaktadır. Tersi durumda ise yani ihbar süresi dolmadan, örnek yargı kararında olduğu gibi, fesih söz konusu olduğunda ise işveren hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemek durumunda kalacaktır.

Ancak, feshin haklı sebebe dayanmaması geçerli olmadığı manasına gelmemektedir. Yukarıda izah edildiği üzere ve özetle işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileneceği durumlarda haksız da olsa fesih geçerlidir diyebiliriz. Bu durumdaki bir işçi kıdem tazminatına hak kazansa da işe iadeye hak kazanamayacaktır.

IV- SONUÇ

Sonuç olarak, yürürlükte bulunan mevzuat gereğince cezaevine giren işçiye kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceği konusunda kriter, işlenen suçun işyerinde işlenip işlenmediğidir. Bu bağlamda suçun işyerinde işlenmemesi durumunda işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir. Öte yandan, “zorunlu haller” arasında sayılan gözaltı ve tutukluluk hallerinde ihbar önelleri dolmadan yapılan fesih durumlarında da işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Ancak işveren tarafından yapılan feshin haksız olması feshin geçersiz olduğu manasına gelmemekte olup bu önemli ayrıntı unutulmamalıdır.

Coşkun BİLGİN*
Yaklaşım

(*) SGK Beşiktaş Sosyal Güvenlik Merkezi Müdür Yrd., Sosyal Güvenlik Kontrol Memuru

([1]) Müjdat ŞAKAR, Gerekçeli ve İçtihatlı İş Kanunu Yorumu, Yaklaşım Yayıncılık, 2006, s. 623
([2]) 10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
([3]) ŞAKAR, a.g.e., s. 308
([4]) Yrg. 9 HD.’nin, 30.04.2007 tarih ve E: 2006/27023, K: 2007/13749 sayılı Kararı.
([5]) ŞAKAR, a.g.e., s. 213
([6]) Yrg. 9. HD.’nin, 05.02.2007 tarih ve E: 2006/30425, K: 2007/2223 sayılı Kararı.