İş Hukukunun temel amaçlarından biri, işçinin feshe karşı korunmasıdır(1).

I- GİRİŞ

İşçinin feshe karşı korunması çerçevesinde başvurulan hukuki önlemlerin bir yönü, işçinin yapmakta olduğu işini koruması amacına yöneliktir. Böylelikle, çağdaş iş hukuku, iş güvencesi ile öncelikle işçinin işini korumayı amaçlar(2).

İşçinin feshe karşı korunmasının bir diğer amacı da, aynı zamanda geçim kaynağı olan ücretten yoksun kalmasını önlemektir. Dolayısıyla, işçinin işini kaybetmesini zorlaştıran ve işini kaybetmesinden dolayı uğradığı zararı azaltmaya yönelik önlemlere iş güvencesi adı verilir(3). Bununla beraber iş güvencesinin amacı, mutlak olarak iş ilişkisinin devam ettirilmesi değildir. İş güvencesi ile amaçlanan, işçinin işine sebepsiz ve sınırsız olarak son verilmesi durumunun ortadan kaldırılmasıdır(4).

İş güvencesi tazminatı, işe iadeye ilişkin mahkeme kararına uymaması durumunda, işveren tarafından ödenmekte ve bu yolla işveren, işe iadeye zorlanmaktadır(5).

Yazımızda iş güvencesi tazminatının ne olduğu, iş güvencesi miktarının hesaplanması, tazminata uygulanacak faiz ve zamanaşımı süreleri öğreti ve yargı kararları ışığında açıklanacaktır.

II- İŞE BAŞLATMAMA TAZMİNATI VE MİKTARI

İş Kanunu’nun 19. maddesinde işverenlere hizmet akitlerine ilişkin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin şekilde belirtmek yükümlülüğü yüklemiştir.

İş sözleşmesi feshedilen işçiler, fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi halinde veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında oldukları hallerde, fesih bildiriminin tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemelerinde dava açabilirler. Bu tür davalarda feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Buna karşılık işçi eğer gerçek fesih nedeninin farklı olduğunu ileri sürerse ispat yükü artık ona geçer.

İşverenin geçerli bir sebep gösteremediği veya gösterdiği sebebin geçerli olmadığı hallerde mahkeme, feshin geçersizliğine karar verir. Bu gibi hallerde işverenin işçiyi bir ay içinde işe başlatması gerekir.

İşveren bu durumda, işçinin başvurusuna rağmen bir ay içinde onu işe başlatmazsa, işçiye en az dört, en çok sekiz aylık olmak üzere bir tazminat ödemeye mahkûm edilir. Zaten mahkeme, feshin geçersizliğine ilişkin kararında, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirlemek durumundadır. Böylece, işe alınmayan işçinin bu konuda yeniden bir dava açarak zaman kaybına uğraması engellenmek istenmiştir(6).

4773 sayılı Kanunla değişik eski İş Kanunu’nda bu tazminat işçinin en az altı en çok bir yıllık tutarı olarak gösterilmişti.

Yargıtay’ın yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmektedir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üs t sınırın aşılmasının tek istisnası 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Feshin, işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerinden dolayı (Sendikalar Kanunu md. 31/6) ya da işyeri sendika temsilciliği nedeniyle yapılması halinde hükmedilecek iş güvencesi tazminatı işçinin bir yıllık tutarından az olamaz.

Yargıtay, yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak;

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4,

5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5,

15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatının belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır(7).

İşe güvencesi (başlatmama) tazminatının fesih tarihindeki brüt ücrete göre hesaplanması gerekir(8). Gelir Vergisi Kanunu’nda yapılan değişikliğiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili maddesi uyarınca işverenlerce işçilere ödenen işe başlatmama tazminatları, 3 Temmuz 2009 tarihinden itibaren damga vergisi hariç gelir vergisinden istisna edildi. SGK İdaresi doğru bir yorum yaparak, işe başlatmayan işverence işçiye ödenen ve mahkeme veya özel hakemce belirlenen en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarındaki tazminatın ceza niteliğinde olması nedeniyle sigorta primine tabi tutulmaması gerektiği yönünde uygulama yapmıştır.

Yargıtay kararlarında belirtildiği üzere; mahkemenin iş güvencesi tazminatına hükmetmesi tespit niteliğindedir. Süre olarak belirtilmesi yeterli olup rakamsal olarak tutar gösterilmesine gerek bulunmamaktadır(9). Yargıtay kararlarından anlaşılacağı üzere; iş güvencesi tazminatına karar veren mahkeme, sadece süre olarak tazminat miktarını belirtebilir; tutar olarak belirtilmesi ve tahsili yönünde karar verilemez(10).

III- İŞ GÜVENCESİ TAZMİNATINA UYGULANACAK FAİZ VE ZAMANAŞIMI

İş güvencesi kapsamında bulunan ve iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen işçinin tazminata hak kazanabilmesi için, mahkeme kararına rağmen işe başlatılmamış olması gerekir. İş güvencesi tazminatına uygulanacak faizin başlangıcı, geçersiz fesih tarihi itibariyle değil; en erken, işveren tarafından, işe iade kararı alan işçinin süresi içinde işe başlatılmadığı tarih olacaktır. Bu nedenle, hak kazanılan iş güvencesi tazminatına fesih, dava veya hüküm tarihinden itibaren değil, temerrüt tarihinden itibaren yasal faiz yürütülecektir(11).

İşverenin temerrüde düştüğü tarih, işçinin işe iade kararının kendisine tebliğinden itibaren on iş günü içinde işverene başvurması sonrasında başlayacak olan bir aylık işe başlatma süresinin bitimi ve işveren tarafından işe iade etmeme ile başlayan tarihtir(12).

Dolayısıyla, bu tarih dışında başka bir tarihten itibaren faiz yürütülmesi söz konusu olamaz. İşe iade etmeme halinde ödenecek olan tazminat, bir mahkeme kararına dayandığı için, işe alınmayan işçinin bu tazminattan ötürü faiz alabilmesi için ayrıca işverene ihtarda bulunmasına gerek yoktur.

İş güvencesi tazminatına diğer tazminatlar da olduğu gibi, genel hükümler uygulanacaktır ve sendikal tazminatta olduğu gibi Borçlar Kanunu madde 125 gereği bu tazminatlar da on yıllık zamanaşımına tabi olacaktır. Zamanaşımı süresi, işçinin bunu talep etme hakkına sahip olduğu andan itibaren başlayacaktır(13).

IV- SONUÇ

Yargı organından iş akdinin feshinin geçersizliği yönünde karar alan işçi işe başlatılmadığı takdirde işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak en az dört en çok sekiz aylık brüt ücreti tutarında iş güvencesi tazminatına hak kazanır. Brüt ücretten sadece damga vergisi kesilir, gelir vergisi ya da SGK primi kesilmez. Bu tazminata uygulanacak faizin başlangıcı; işe iade kararı alan işçinin süresi içinde işe başlatılmadığı tarihtir. İş güvencesi tazminatına yasal faiz uygulanır ve söz konusu tazminat, işçinin bunu talep etme hakkına sahip olduğu andan itibaren on yıllık zamanaşımına tabidir.

Umut TOPCU*

Yaklaşım

*     Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1)         Nuri ÇELİK, “Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunmasına İlişkin Yasal Düzenlemeler ve Bu Hakkın Sözleşmelerle Sınırlandırılması Konusundaki Uygulamalar”, Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri, 3–4 Nisan 1997, Alkım Yayınevi,  İstanbul, s. 51

(2)         Ali GÜZEL, “Türkiye’de Feshe Karşı Korumanın Kıdem Tazminatı ve İşsizlik Sigortası İle Etkileri”, Almanya’da ve Türkiye’de İşçinin Feshe Karşı Korunması Semineri, 3-4 Nisan 1997, Alkım Yayınevi, İstanbul, 194; Fevzi ŞAHLANAN, Feshe Karşı Koruma, s. 143; Mehmet UÇUM, s. 165

(3)         Metin KUTAL, “İşçinin Feshe Karşı Korunması Kavramı İktisadi ve Sosyal Boyutları”, İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Korunması, İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2001 Yılı Toplantısı, İstanbul 2002, 15–16

(4)         Fevzi ŞAHLANAN, “Bireysel İş Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması”, İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu ile İşçinin Feshe Karşı Korunması, İş Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2001 Yılı Toplantısı, İstanbul 2002, s. 144

(5)         Tankut CENTEL, “İş Güvencesi Tazminatından Vergi Kesintisi”, MESS, SİCİL, İş Hukuku Dergisi, Eylül, 2007, s. 175

(6)         Ömer EKMEKÇİ, “4773 sayılı İş Güvencesi Yasası Karşısında Yargının Durumu ve Ortaya Çıkabilecek Uygulama Sorunları Üzerine”, MESS, MERCEK, Sayı: 28, Ekim 2002, s. 109

(7)         Yrg. 9. HD.’nin, 01.03.2010 tarih ve E. 2010/2982, K. 2010/5326 sayılı Kararı.

(8)         Yrg. 9. HD.’nin, 25.03.2010 tarih ve E. 2008/22949, K. 2010/7943 sayılı Kararı.

(9)         “İş akdinin sendikal sebeplerle feshedilmesi durumunda 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi hükmüne göre ödenecek tazminatın işçinin ücretinin 1 yıllık tutarından az olmaması gerekir. Ayrıca tazminat ve ücretin süre olarak belirlenmesi yeterli olup rakamsal tutarın belirtilmesine gerek yoktur.” Yrg. 9. HD.’nin, 15.03.2004 tarih ve E.2004/2164, K.2004/6486 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 29.07.2004 tarih ve E.2004/5523, K.2004/19994 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 15.03.2004 tarih ve E.2004/2171, K.2004/6493 sayılı Kararları, Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası.

(10)       Yrg. 9. HD.’nin, 09.03.2005 tarih ve E. 2005/3909, K. 2005/7799 sayılı Kararı.

(11)       EKMEKÇİ, agm, s. 110.

(12)       Yrg. 9. HD.’nin, 08.07.2003 tarih ve E.2003/12442, K.2003/13123 sayılı Kararı. Kazancı Mevzuat ve İçtihat Bilgi Bankası.

(13)       Ahmet TERZİOĞLU, İş Güvencesi Hükümleri Karşısında Sendikal Fesih Sonucunda İşçinin Hak Kazanabileceği Tazminatlar, Kamu-İş, C.10, S.1/2008.