İş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanması olarak tarif edilebilir.

İş güvencesi, işçinin objektif, ekonomik, sosyal veya başka bir haklı neden olmadıkça işten çıkarılmayacağı anlamına gelmektedir. İş güvencesinde işçinin işine son verilmesi tamamen yasaklanmış değildir. Sadece, keyfi ve objektif olmayan, haklı bir nedene dayanmayan işten çıkarmalar engellenmektedir.

İş Kanunu’na göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yani, işverenler iş güvencesi kapsamında olan bu işçilerin iş sözleşmesini herhangi bir geçerli neden yokken feshedemezler.

İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısı 30 kişinin hesabında dikkate alınmayacaktır.

İşveren vekili yararlanamaz

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesine ilişkin hükümler uygulanmaz. İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Eğer işçinin savunması alınmamış ise bu feshi geçersiz kılacaktır.

İş güvencesinin koşulları

İş güvencesi uygulanmasının aşağıdaki beş koşula bağlı tutulduğu görülmektedir;

1. Hizmet akdinin 4857 sayılı İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olması,

2. Hizmet akdinin belirsiz süreli olması,

3. İşyerinde işverene bağlı en az 30 (Tarım işletmelerinde en az 51) işçinin çalıştırılması,

4. İşçinin asgari altı aylık kıdemi olması,

5. İşçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili olmaması.

İşçinin yetersizliğinden (veya daha doğru bir ifade ile yetersizliğinden) veya davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle, işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışlarından ve benzerlerinden kaynaklanan haklı nedenlerin birbirlerine yakın kavramlar olmasına rağmen feshin doğurduğu sonuçlar bakımından birbirinden oldukça farklıdır..

Örneğin, işçinin işe uyum sağlayamaması, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, isteksiz ve ilgisiz çalışma, beklenen performansın gösterilememesi, işyerinde diğer işçileri rahatsız edecek biçimde çalışma, sık sık hastalanma, işyerinde sık sık amirlerle veya diğer işçilerle tartışmaya girişme, sık sık işe geç gelme, işyerinde herkesten borç istemeyi alışkanlık haline getirme, işin kötü ifası, özen göstermeme gibi nedenler “geçerli” fesih nedenlerini oluşturmaktadır.

İşe başlatmama tazminatı

İşçinin olayı mahkemeye götürmesi ve yetkili bir iş mahkemesinde dava açması halinde, bu dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacaktır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay’ın bir ay içinde kesin olarak karar vermesi gerekmektedir.

İş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, işe iade davası açan ve geçerli bir sebeple işten çıkartılmadığı iş mahkemesi kararı ile tespit edilip işe iade edilen işçiler, işe başlatılmazlarsa 4 ila 8 aylık ücretleri tutarında mahkemenin takdir ettiği “işe başlatmama tazminatı”nı alacaklardır. Ayrıca, işe başlatılsınlar veya başlatılmasınlar boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretleri işverence kendilerine ödenecektir.

Resul Kurt

http://www.stargazete.com/ekonomi/yazar/resul-kurt/isciler-k...