Basın çalışanlarının, yazılı ve görsel alanda başta olmak üzere tarafsız ve adil bir şekilde her alanda dünyada yaşanan tüm gelişmeleri kamuoyuna doğru ve hızlı bir şekilde sunma gayretleri içerisinde olduğu herkes tarafından bilinmektedir.

I- GİRİŞ

Bu çerçevede, makalemizde önemli bir kamu hizmeti sunan basın çalışanlarının günümüzde çalışma hayatındaki önemli yasal güvencelerinden biri olan kıdem tazminatı konusu ele alınacaktır.

II- BİR KAVRAM OLARAK KIDEM TAZMİNATI

Büyük Türkçe Sözlük’ te, kıdem tazminatı, “Belirli süre çalıştıktan sonra işten ayrılan işçiye görev süresine bağlı olarak verilen para” ve İktisat Terimleri Sözlüğü’nde ise, “Bir işyerinde en az bir yıl olmak üzere belli bir süre çalışmış olan işçiye çalışma süresine bağlı olarak, hizmet sözleşmesinin iş kanununda belirlenmiş koşullarla sona ermesi durumunda, işveren tarafından ödenen para” olarak(1)tanımlanmaktadır.

Kıdem tazminatı kavramının tanımıyla ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda bir düzenleme yapılmadığı sadece bir “kıdem tazminatı fonu” kurulmasının geçici 6. maddesi ile öngörüldüğü ifade edilmektedir. Ayrıca, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun’un  yürürlüğe  gireceği  tarihe  kadar  işçilerin  kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun  14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olacağı işaret edilerek 1475 sayılı Kanun’un kıdem tazminatı ile ilgili hükümlerine atıfta bulunmaktadır.

Kıdem tazminatı kavramı, eski 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde tanımlanmıştır. Buna göre, belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması durumunda işverence işçiye veya ölümü halinde mirasçılarına yapılan bir ödemedir. 

Kıdem tazminatı genel olarak işçiler için tanınmış bir haktır. Bu haktan sadece İş Kanunu'nun 1. maddesinin ikinci fıkrasında sayılan kimseler değil, Deniz İş Kanunu’na göre işçi sayılan gemi adamları ile Basın İş Kanunu’na göre işçi tanımının dışında kalan fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışan gazeteciler kıdem tazminatı hakkından yararlanmaktadır(2)

III- BASIN İŞ KANUNU’NDA KIDEM TAZMİNATI

Basın İş Kanunu’na göre basın çalışanı kavramı tanımına giren fikir işçilerinin kıdem tazminatının konusu ve şartları, ilgili Yasa’nın 6. maddesinde geçmektedir. Bu bağlamda, 6. maddenin 1. fıkrasında yer alan; “Meslekte en az beş yıl çalışmış olan gazetecilere kıdem hakkı tanınmaktadır” hükmü gereği beş yılını dolduran basın işçisinin kıdem tazminatına hak kazanacağı, bu beş yıllık sürenin hesabında gazetecilikte geçen deneme süresinin (Meslekte ilk intisap eden gazeteciler için tecrübe müddeti en çok üç aydır. Basın İş K. md. 10) dâhil edilmesi gerekmektedir. Aksine, normal işçilikte geçen çalışma sürelerini ise bunun dışında kabul etmek gerekir. Nitekim Basın İş Yasası’nda çalışma süresinin hesaplanmasında işveren tarafından dikkate alınması gereken ilk 5 yıldır.  

Devam eden Yasa maddesinin ikinci fıkrasında, “gazetecinin kıdem hakkı mesleğe ilk giriş tarihinden itibaren hesaplanacağı” her ne kadar belirtilse de, bu hesaplamada basın çalışanının mesleğe ilk giriş ve kıdeminin tespitinde temel olarak Başbakanlık Basın Yayın ve Enformasyon Genel Müdürlüğü’ndeki sicil kayıtları esas alınmaktadır(3)

Bununla birlikte aynı maddenin 8. fıkrasında, “Bir defa kıdem tazminatı alan gazetecinin kıdemi, yeni işine girişinden itibaren hesaplanır. Ancak, buna aykırı olarak işverenle gazeteci arasında yapılacak mukavele muteberdir.” hükmü bulunmaktadır. Bu hüküm ile, her işverenin beş yıldan sonra gazetecinin kıdem tazminatını hesaplanmasında kendi çalıştırdığı süreyle sorumlu olduğunu, ancak isterse işverenin beşinci yıldan sonra gazetecinin kendi işyeri dışındaki çalışmasını dikkate alabileceği hükümlerini içeren sözleşmelerin geçerli olabileceğini belirtmektedir.

Aynı Yasa maddesinin son fıkrası işveren tarafından kıdem tazminatının ödenme konusu hükümlerini içermektedir. Fıkra hükmünde, kıdem tazminatının bir defada ve derhal ödenmesi gerektiği, ancak işverenin maddi imkânsızlık sebebiyle gazetecinin tazminatını bir defada ödeyememesi halinde, tediyenin en çok dört taksitte yapılacağı ve bu taksitlerin tamamının süresinin bir yılı geçemeyeceği, bu bölünmenin o işyerinin mali vergisini tahakkuk ettiren maliye şubesinin, müessesenin zarar etmekte olduğu kararı üzerine yapılabileceği belirtilerek, kıdem tazminatının ödenmesi konusunda istisna olarak maddi imkânsızlık ve ilgili kurum kararı üzerine 1 yıllık süre dâhilinde en çok dört takside bölünebileceğini öngörmektedir.

Her ne kadar 5953 sayılı Kanun’da açıkça belirtilmemiş olsa da kıdem tazminatı hesabında İş Kanunu’nda olduğu gibi gazetecinin son bir aylık brüt ücreti esas alınması gerekmektedir. Bu bağlamda, kıdem tazminatı da çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, Basın İş Kanunu incelendiğinde İş Kanunu’ndaki gibi kıdem tazminatı için bir tavan tutar uygulaması öngörülmemektedir.

Bunun ötesinde, GVK’nın “Tazminat ve Yardımlar” başlıklı 25. maddesinde, maddede belirtilen tazminat ve yardımların gelir vergisinden istisna olduğu belirtilmiştir. Anılan maddenin 7. fıkrasında; “…5953 sayılı Kanuna göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz.)” hükmü yer almaktadır. Bu bağlamda Basın-İş Kanunu’na göre ödenecek kıdem tazminatı 5 yıllık çalışma süresi dikkate alındığında gelir vergisine tabi olduğu anlaşılacaktır. Bunun yanında, Basın İş Kanunu’ndaki kıdem tazminatı zamanaşımı süresi ile ilgili olarak İş Kanunu’nda belirtilen zamanaşımı süresinin dikkate alınması gerekmektedir.

Bununla birlikte, Basın İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin sona erme usullerinin, İş Kanunu’nda yer alan hükümlere göre yapılacağı belirtilmektedir. Bu çerçeveden hareketle Basın-İş Kanunu’nda sözleşmenin sona erme durumlarında kıdem tazminatının söz konusu olup olmayacağı durumları mevzuat çerçevesinden ele alınacaktır.

Basın İş Kanunu’nun 11. maddesi ihbar mühletini beklemeksizin fesih hakkı ve tazminat başlığı altında geçmekte olup, 1. fıkrasında basın mesleğinde çalışma süresine göre beklemesi gereken ihbar müddetinin beklenilmeyeceğini, bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde, gazeteci ihbar mühletini beklemeden akdi feshedebileceğini ilgili fıkra hükmü gereğince belirtmektedir. Aynı maddenin 2. fıkrasında da 1. fıkrada belirtilen haller durumunda fesheden gazetecinin, “işverenin kusuru neticesinde iş akdini feshetmiş olsa idi ne miktar tazminat alacak idiyse, o miktar tazminat isteyebilir” hükmü gereğince basın çalışanının bu durumlarda kıdem tazminatı alabileceğini belirtmektedir.

Kıdem tazminatını kazanacağı diğer durumlar Basın İş Kanunu’nun 12. maddesi ile 18. maddelerinde geçmektedir. İki madde hükmünde doğrudan kıdem tazminatı kavramı geçmemektedir. Kanun’un 18. maddesi hükmünde, “Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir” hükmü bulunmaktadır. Kıdem tazminatını kazanacağı bir diğer durum ise 12. maddede geçmektedir. “Gazetecinin uğradığı hastalık sebebiyle iş akdi işveren tarafından feshedilemez. Ancak, bu hastalığın altı aydan fazla uzaması halinde tazminat verilmek suretiyle akdin feshi cihetine gidilebilir.” hükmü basın çalışanına işveren tarafından tazminat ödenmesini gerektiren durumdur.

Ancak, Basın İş Kanunu’nun 11. maddesinin 3. fıkrasında, “hizmet akdi, işveren tarafından, vazifesinin ifasıyla ilgili hususlarda gazetecinin bilerek veya ağır bir ihmali neticesi olarak mevkutenin itibar veya şöhretine halel verecek fiil ve harekette bulunması durumunda ya da başka haklı nedenlerle feshedilmesi” durumunda basın çalışanı açısından kıdem tazminatının gerçekleşmeyeceğini öngörmektedir. Basın-İş Kanunu’nda kıdem tazminatının gerçekleşmeyeceği diğer hallere baktığımızda, Kanun’un 7. maddesinde yer alan “Gazeteci en az bir ay evvel işverene yazılı ihbarda bulunmak suretiyle iş akdini her zaman feshedebilir.” hükmü ile belirli süreli sözleşmelerde süre bitimiyle sözleşmenin son bulmasında söz konusu olmamaktadır.

IV- SONUÇ

Mevzuat perspektifinden basın mesleğinde çalışanlar açısından kıdem durumunun hesaba katılmasında ilk beş yılın çok önemli olduğu bilinmektedir. Hem işveren hem de bir fikir işçisi olan basın çalışanı açısından uygulamalarda çalışma hayatında sıklıkla karşılaşabilecekleri bir konu teşkil etmesi açısından mevzuatta kıdem süresinin belirlenmesi konusundaki boşluklar giderilmelidir. Özet olarak, kıdem tazminatı konusunda Basın İş Kanunu’nun yeterli olmadığı ve tam bir koruma sağlayamadığı düşünülmektedir.

Ali Kemal TERZİ*

(*)   Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişi Yrd. Uluslararası Güvenlik Bilimleri Doktora Öğrencisi

([1])  http://tdkterim.gov.tr/bts/,  Erişim Tarihi. 18.04.2010

([2])  Engin ÜNSAL, (2008), “Kıdem Tazminatı Fonu Kanun Tasarısı Taslağı Konusunda Bazı Düşünceler”, TÜHİS İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Cilt 21, Sayı:2-3, http://www.tuhis.org.tr/ dergi/cilt21_ sayi2-3/cilt21_sayi2-3_bolum3.pdf, Erişim Tarihi , 18.04.2011

([3])  Sibel GÖKÇE, (2007), “Basın İş Sözleşmesine Göre Gazetecilerin Hakları ve Mesleki Sorunları”, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli, s. 65.