İşyerlerinde ekonomik, sektörel ve dönemsel birçok nedenden ötürü, üretim süreci üzerinde oluşan baskıların, çalışma sürelerinin giderek daha sıklıkla farklılaşmasına ve dönüşmesine; bu bağlamda da çalışma yaşamında fazla çalışma olgusuyla giderek daha yoğun olarak karşılaşılmasına neden olduğu söylenebilir.

I- GİRİŞ

Bu noktada, işyerlerinde uygulanmakta olan fazla çalışmalar, birçok belirsizliği de beraberinde getirebilmekte ve bu durum, işçiler ve işverenler arasındaki çalışma barışını yıpratıcı bir niteliğe bürünebilmektedir.

Bu çalışmada esas olarak, işyerlerinde uygulanacak olan fazla çalışmalarda, işçilerden kanun gereği her takvim yılı başında alınması gereken onay/muvafakat sürecinin önemine, konuya ilişkin yargı uygulamalarına da atıfta bulunularak değinilecektir. Bu bağlamda ilk olarak fazla çalışma kavramına kısaca değinilecek ve ardından söz konusu onay/muvafakat sürecinin önemi üzerinde durulacaktır.

II- FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

A- KAVRAM

Fazla çalışma kavramının yürürlükteki İş Kanunu’nun 41. maddesinde düzenlendiğini görülmektedir. Söz konusu düzenlemeye göre; “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş (45) saati aşan çalışmalardır...”denilerek, fazla çalışma olgusunun hangi durumlarda yapılabileceği hususlarının düzenlendiği görülebilir.

Yukarıdaki düzenlemeyle birlikte, söz konusu maddenin uygulanmasına yönelik olarak çıkartılan “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği”nin(1)3. maddesinde ise fazla çalışma kavramı; “İş Kanunu’nda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak tanımlanmıştır.

B- TANIM

Yukarıdaki açıklamalarla beraber, olağan fazla çalışmayı, “Ülkenin genel yararları, işyerinde görülen işin niteliği veya üretimin arttırılması gibi üretim sürecini doğrudan etkileyen nedenlerle, işyerlerinde, kanun koyucunun belirlediği, haftalık 45 saati aşan çalışmalar” olarak tanımlamak mümkündür. Bu tanımlamanın ardından, işyerlerinde yürütülecek olan fazla çalışmalara ilişkin, işçilerden her takvim yılı başında alınması gereken onay ya da muvafakatlerin önemine ve sürecin nasıl işletilmesi gerektiği hususlarına değinilebilir.

III- FAZLA ÇALIŞMALARDA ONAY/MUVAFAKAT SÜRECİ

A- GENEL OLARAK

İşverenlerin, fazla çalışma yaptıracakları işçilerin onayını-muvafakatini kanun gereği alması gerekmektedir. Bu hususa 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinin 7. fıkrasında değinilmiştir. Bu düzenlemeye göre; “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir.” Aynı şekilde İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği’nin “Fazla Çalışma Yaptırılacak İşçinin Onayı” başlıklı 9. maddesinde de; “Fazla çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir….Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” denilmektedir.

Söz konusu bu yasal düzenlemelerden de anlaşılacağı üzere, işverenlerin her takvim yılı başında, işyerlerinde fazla çalışma yaptıracakları işçilerin yazılı onayını ya da muvafakatini alma zorunluluğu bulunmaktadır.

İşçilerden fazla çalışmalara ilişkin olarak alınacak olan yazılı onay belgelerinin, yine işçiler için düzenlenecek olan işçi özlük dosyasında saklanması gerekliliği de, yasal bir zorunluluk olarak değerlendirilebilir.

Konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında da; “…İş Kanunu’nun 41. maddesi uyarınca fazla mesai yapılması için işçinin onayının alınması gerekir. Maddenin uygulanmasına yönelik yönetmeliğin 9. maddesi uyarınca da fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir…” denilerek, işyerlerinde uygulanacak olan fazla çalışmalarda, onay veya muvafakat sürecinin yasal önemine vurgu yapılmıştır(2)

B- UYGULAMA

Çalışma yaşamında ve uygulamada sıklıkla, işçiler ve işverenler arasında imzalanan iş sözleşmelerinde; işçilerin, işin ve işletmenin gerekleri veya işverenin öngördüğü zamanda/oranda fazla çalışma yapacaklarına ilişkin onay/muvafakatlerini içeren düzenlemelere gidildiği görülmektedir. Bu husus ilk bakışta yukarıdaki bölümde bahsi geçen ve kanun koyucunun aradığı onay/muvafakat sürecinin işletildiği/gerçekleştirildiği izlenimini uyandırsa da; kanun koyucu söz konusu bu onayların her takvim yılı başında tekrarlanması gerektiği hususunu düzenlemiştir. Bu bağlamda, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde, işçilerin işyerinde uygulanacak olan fazla çalışmalara onay verdiklerine ilişkin söz konusu bu hükümlerin, sadece iş sözleşmelerinin imzalandığı takvim yılı için geçerli olacağını belirtmek gerekmektedir.

Yukarıdaki açıklamalarla beraber, iş sözleşmelerinin imzalandığı takvim yılının sona ermesiyle beraber, işyerlerinde yürütülecek olan fazla çalışmalara ilişkin işçilerden alınması gereken onay/muvafakat yazılarının, yeni takvim yılı için tekrar alınması gerektiğini de belirtmekte fayda vardır.

Bu duruma örnek olarak; taraflar arasında 15.04.2011 tarihinde imzalanan bir iş sözleşmesinin ilgili maddesinde, işçinin işyerinde yürütülecek olan fazla çalışmalara onay/muvafakat verdiğine ilişkin var olan bir düzenlemenin, sözleşmenin imzalandığı takvim yılının sonu olan 31.12.2011 tarihine kadar geçerli olacağı, başka bir ifadeyle; yeni takvim yılı başı olan, 01.01.2012 tarihinde söz konusu sözleşmenin fazla çalışmaya ilişkin bu muvafakat hükmünün geçerli olmayacağı, işverenlerin yeni takvim yılı başı olan 01.01.2012 tarihinde, işçilerden işyerinde yürütülecek olan fazla çalışmalara ilişkin yazılı onaylarının/muvafakatlerinin tekrar alınması gerekliliği gösterilebilir.

Konuyla ilgili olarak Yargıtay’ın bir kararında da; “…Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlığını taşıyan 8.2. maddesinde "işveren, gerekli gördüğü taktirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde (bayram, genel tatil ve hafta tatili) çalışmayı kabul eder."kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibariyle yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün ancak ilk yıl için geçerli olduğu kabul edilebilir…” denilerek, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmelerinde, işçilerin işyerinde uygulanacak olan fazla çalışmalara onay verdiklerine ilişkin muvafakat hükümlerinin bulunması halinde dahi, söz konusu bu muvafakatlerin yeni takvim yılı itibariyle yenilenmesi gerekliliğinin yasal önemine vurgu yapılmıştır.(3)

Son olarak yukarıda etraflıca değerlendirildiği biçimde, işçilerden her takvim yılı başında alınması gereken, fazla çalışmalara ilişkin yazılı onay/muvafakat belgeleri olmaksızın yaptırılacak olan fazla çalışmalarda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesine aykırılıktan dolayı, aynı kanunun 102/c maddesi gereğince, 2011 yılı içerisinde, her işçi için ayrı ayrı olmak üzere, 219,00 TL idari para cezasının uygulanacağını söylemekte de fayda vardır.

IV- SONUÇ

Çalışma yaşamında günümüzde fazla çalışma olgusuyla çok yoğun olarak karşılaşılmaktadır. Bu bağlamda bu tarz çalışma yönteminden kaynaklı uyuşmazlıklar ve belirsizlikler de sıklıkla gündeme gelebilmektedir.

Fazla çalışma olgusuna yönelik kanunla getirilen düzenlemelere sağlıklı bir biçimde uyulması ve işyerlerinde yapılacak olan fazla çalışmalara ilişkin, işçilerden her takvim yılı başında yazılı onay/muvafakat belgelerinin alınması gerekmektedir.

Son olarak, her takvim yılı başında onayları alınan işçilerle, yasal sınırlar ölçüsünde, sağlıklı bir biçimde fazla çalışma yapılabileceğini, çeşitli nedenlerle fazla çalışma yapamayacak olan işçilerin de belirlenmesiyle birlikte, fazla çalışma olgusundan kaynaklı uyuşmazlıların da giderilebileceğini ve bu durumun işyerlerinde çalışma barışının sağlanmasına hizmet edeceğini de söylemekte fayda vardır.

Egemen Çağdaş TÜRK*

Yaklaşım

(*)     İş Müfettişi Yardımcısı

([1])   06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

([2])   Yrg. 9. HD.’nin, 22.02.2010 tarih ve E: 2010/2551, K: 2010/4290 sayılı Kararı.

([3])   Yrg. 9. HD.’nin, 08.05.2006 tarih ve E: 2006/10028, K: 2006/13006 sayılı Kararı.