Öncelikle İş Kanunu'na göre, işverenlerin raporlu işçileri işten çıkartabilmelerinin belli koşullara bağlandığını belirtmeliyiz.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı başlıklı 25'inci maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Ayrıca bu derhal fesih hakkı şartlarını sağlamayan raporlu bir işçi işten çıkartıldığında, işe iade davası açabileceği göz önünde bulundurulmalıdır.

İhbar tazminatı ödenmeyen durumlar

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren;

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda,

İş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sağlık sebepleri ile feshedebilecektir. Bu durumda ihbar süresi verilmez ve ihbar tazminatı ödenmez. İşçiye kıdem tazminatı ödenir.

İhbar tazminatı ödenen durumlar

Ancak, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı bildirim sürelerini (ihbar süresi) altı hafta aşmasından sonra doğar. İhbar süreleri işçinin kıdemine bağlı olarak 2, 4, 6 ve 8 hafta olarak değişmektedir.

Okurumuzun belirttiği 2 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar süresi 6 hafta olup buna 6 hafta ilave edildiğinde 6+6=12 haftayı aşan rapor alan işçinin ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesi sona erdirilebilecektir. Her işçinin ihbar süresi farklı olup, bu sürelere dikkat edilmelidir.

Altı iş gününe dikkat

İş Kanunu'nun 24 ve 25'inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi için iki hak düşürücü süre söz konusudur. Buna göre öğrenme gününden başlayarak altı işgünü ve olaydan itibaren bir yıl hak düşürücü süre vardır. İşçinin maddi bir çıkar sağlaması durumunda bu bir yıllık hak düşürücü sürenin uygulanmayacaktır. Buna göre, işçinin kendisine maddi çıkar sağlayacak bir yolsuzluk yaptığının aradan bir yıl geçtikten sonra öğrenilmesi veya anlaşılması durumunda da sözleşmesi 25' inci maddenin (II) numaralı bendi uyarınca feshedilebilecektir.

Yani, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 25/I. maddesi nedeniyle feshedilmesi halinde sadece işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmeyecektir. Bir yıldan fazla çalışması olan işçiye kıdem tazminatı ödenecektir.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre doğum öncesi ve sonrası istirahat süresinin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Yine, iş güvencesi kapsamındaki işçinin hastalık nedeniyle rapor almış olması iş sözleşmesinin feshinde geçerli neden olarak kabul edilmemektedir.

İşçinin bildirim süresi (yani ihbar süresini) + 6 haftayı aşmayan raporlu olduğu sürede ihbar tazminatı ve diğer yasal hakları ödenmek suretiyle işten çıkartılması mümkündür. Ancak, iş güvencesi kapsamında olan işçinin işe iade davası açtığında kazanması muhtemeldir.

Raporlu süreler kıdem tazminatını etkiler mi?

İşçinin kıdemi, işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarih arasındaki süredir. İşçinin istirahat süresinin altı haftayı aşmayan kısmının kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerekmektedir. Ancak, işçinin istirahat süresinin altı haftayı aşan kısmı kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. İşçi raporlu iken iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde fesih rapor süresi sonunda hüküm doğuracağından işçinin kıdemi rapor süresi sonuna kadar ileriye götürülmelidir. http://www.ozdogrular.com/content/view/16414/

Resul Kurt

http://www.dunya.com/resul-kurt_22_0_yazar.html