Çalışma hayatında işçilerin hastalık, iş kazası vs. gibi nedenlerle sağlık sorunları yaşadıkları bu nedenle de raporlu bulundukları süreler olabilmektedir.

I- GİRİŞ

Raporlu olunan dönemlerde işçilerin, işverenlerince işten çıkarılıp çıkarılamayacağı veya bu gibi durumlarda işçilere tazminat ödenip ödenmeyeceği veya işçilerin hangi durumlarda iş sözleşmesini işçilik haklarını alarak feshedebilecekleri gibi konularda uygulamada kafa karışıklıkları yaşanmakta, konu yargıya intikal etmekte ve zaten iş yükü altında ezilen mahkemeler daha da zorlanmaktadırlar.

İşçi, ister raporluyken, ister çalışmaktayken, iş sözleşmesini her zaman sonlandırılabilir. Ancak iş sözleşmesinin her an sonlandırılabilmesi işverenin İş Kanunu’nda belirtilen bazı yükümlülük ve prosedürleri yerine getirmesine gerek olmadığı şeklinde algılanmamalıdır. Aynı şekilde yukarıda anılan Kanun uyarınca işçiye de iş sözleşmesini derhal fesih hakkı veren bazı durumlar da olabilmektedir.

Yazımızda, gerek işverenin gerekse de işçinin, sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilme şartlarını ve bunu yaparken dikkat etmeleri gereken hususları mevzuat ve yargı kararları çerçevesinde açıklamaya çalışacağız.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ VEYA İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ

Sağlık sorunları nedeniyle iş sözleşmesinin hem işçi hem de işveren açısından feshi konusu 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiler açısından 24. maddesi, işverenler açısından ise 25. maddesiyle doğrudan ilişkilidir.

A- İŞÇİ AÇISINDAN SAĞLIK NEDENLERİ İLE DERHAL FESİH HAKKI

İşçiye iş sözleşmesini derhal fesih hakkı veren sağlık nedenleri üç tanedir ve bunların temelinde, anılan olguların işçinin sağlığını tehdit etmesi yatar. Bunlar;

1- İşin, İşçinin Sağlığı İçin Tehlikeli Olması

İş Kanunu’nun 24. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendine göre; “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa” (1) işçi iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu hükme göre işçi lehine sağlık nedeniyle fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce yapılan iş, işçinin yaşamı veya sağlığı için tehlike yaratmalıdır. Bunun gibi söz konusu tehlike işin niteliğinden kaynaklanıyor olmalıdır. Ayrıca sözleşme yapılırken böyle bir durumun varlığından işçinin bilgisinin olup olmaması önemli değildir. Nitekim Yargıtay da işyeri koşullarından kaynaklanmayan haklı fesih nedeni saymamaktadır. Yüksek mahkemeye göre “davalıda baş gösteren hastalığın işyeri ve iş koşullarıyla ilişkisi ortaya konmamıştır. Hastaneden celbedilen sağlık dosyası ve belgelerden hastalığın işyeri ile ilgili olduğu şeklinde bir bilgi yoktur. Bu durumda … gerek hastalığın başlamasına ve gerekse de tekrarlamasına işyeri ve çalışma koşullarının neden olup olmayacağı yönlerinden bilirkişi raporu alınıp sonuca varılması gerekir”(2).

2- İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu Kararına ve İşçinin Talebine Rağmen İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Alınmaması

Sağlık nedenleri grubuna girecek bir başka olgu, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozucu veya vücut bütünlüğünü tehdit edecek acil ve hayati bir durumun varlığıdır. Böyle bir durumda işçi iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak bu kuruldan önlem alınması kararı almış ve işverenden önlem almasını talep etmişse, işveren gerekli önlemleri almadığında 6 iş günü içinde işçi sözleşmeyi İş Kanunu’nun 24/1. maddesi bağlamında feshedebilir(3).

3- İşverenin veya Çalışma Arkadaşlarının Bulaşıcı Hastalığa Tutulması

İş Kanunu’nun 24/I-b maddesi uyarınca işçi lehine fesih hakkının doğabilmesi için her şeyden önce işverenin veya diğer bir işçinin tutulduğu bulaşıcı hastalığın örneğin grip gibi sadece bulaşıcı olması yeterli olmayıp işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması gerekir. Örneğin verem ve deri hastalıkları, tifo bu niteliktedir(4). Aynı şekilde işçinin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için bulaşıcı hastalığa tutulan işveren veya diğer işçi ile sürekli olarak yakından buluşup görüşmesi gerekir. Ender olarak bulaşıcı hastalığa tutulan kişi ile görüşülmesi halinde bu koşul gerçekleşmiş sayılmaz(5).

 İşçinin kendisinin tutulduğu hastalık adı geçen hüküm uyarınca haklı nedenle fesih hakkının doğumuna yol açmaz. İş Kanunu’nun 24/I-b maddesinde söz konusu olan işçinin tutulduğu hastalık değil, onun sürekli olarak yakından ve doğrudan doğruya buluşup görüştüğü işverenin veya işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmasıdır(6). Nitekim Yargıtay, işçinin kendisinin tutulmuş olduğu Hepatit B hastalığı nedeniyle iş akdini feshetmesini haklı nedenle fesih olarak değerlendirmemiştir(7).

Ne var ki Yargıtay işçinin kendisinin yakalandığı kronik şizofreni, sara hastalığı, akıl hastalığı gibi hastalıkların işçinin işi ile bağdaşmayacak nitelikte hastalıklar olduğunu kabul ederek İş Kanunu’nun 24/I-b maddesi uyarınca iş akdini haklı nedenle feshedebileceğini ve kıdem tazminatına hak kazanacağını hükme bağlamaktadır(8).

Son olarak Yargıtay’ca kabul edildiği üzere, hastane raporuyla işitme kaybına uğradığı ve gürültülü ortamda çalışmaması gerektiği belirtilen işçinin çalışma yeri değiştirildiğinde sağlık nedeniyle sözleşmenin feshi haklı olamaz(9).

B- İŞVEREN AÇISINDAN SAĞLIK NEDENİYLE DERHAL FESİH HAKKI

Feshe yol açacak sağlık nedenlerinin sözleşmesi feshedilecek işçide gerçekleşmesi gerekir ve feshe götürecek sağlık nedenlerinin birisi “kusurlu hastalık”, diğeri “kusursuz hastalık” ve sonuncusu “çalışmayı engelleyen tedavi edilemez hastalık” biçiminde üçe ayrılması uygun olur.

1- İşçinin Kendi Kusuruyla (Kendisine Yüklenebilecek Şekilde) Hastalanması

İş Kanunu’nun 25/I-a maddesi uyarınca, işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi işverene iş akdini haklı nedenle derhal feshetme yetkisi verir. Ancak burada hemen belirtmeliyiz ki işçinin kendi kusurundan anlaşılması gereken kasıtlı olarak yani işçinin hastalık veya sakatlığa yol açacak olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesidir.

İşveren lehine haklı nedenle fesih hakkının doğumu için sadece 25. madde de sayılan hallerden birinin gerçekleşmiş olması yeterli değildir. İşçinin ayrıca kendi kastıyla yakalanmış olduğu hastalık veya sakatlık sonucu işe devamsızlığının olması ve bunun ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gerekir. “Bir ay” deyiminden işçinin belirtilen nedenlerle işe gelemediği ilk günden itibaren aynı güne rastlayan bir ay sonraki gün arasındaki süre anlaşılması gerekir.

2- İşçiye Yüklenemeyen Bir Hastalık/Sakatlık Hali

İşçi kendi kusuru olmadan bir sağlık problemiyle karşılaşmakta ve bu yüzden işine devam edememektedir. Bu durumda da işçi açsından hastalık ve işe devamsızlık olguları bir arada gerçekleşmekte ve işveren açısından bu durum aşağıda açıklayacağımız süreler geçtikten sonra haklı nedenle fesih hakkı doğurmaktadır. İşçinin maruz kaldığı sağlık problemi bir hastalık olabileceği gibi gebelik hali de olabilir. Yasa koyucu gebelik halini de İş Kanunu’nun 25/I-b maddesi kapsamında ele almıştır. Ayrıca işçiye yüklenemeyen sağlık problemi nedeniyle devamsızlığın ne kadar sürmesi gerektiği de sağlık probleminin hastalık mı yoksa gebelik hali mi olduğuna bakılarak ayrı ayrı hesaplanmıştır. Buna göre;

a- Hastalık Hali

Genel olarak hastalık halinde işverence iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için, işçinin hastalığı nedeniyle işe devamsızlığının işyerindeki kıdemine karşılık gelen ihbar önelini 6 (altı) hafta geçmesi gerekir. Örneğin 4 yıllık kıdemi olan işçinin ihbar öneli 8 haftadır. İşçinin hastalanması ve işe devam edememesi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edilebilmesi için 14 haftalık (8+6 hafta) bir sürenin geçmesi gerekir.

b- Gebelik/Doğum Hali

Gebelik halinde işe devamsızlığın hesabında ihbar önellerini değil, gebelik nedeniyle İş Kanunu’nun 74. maddesindeki kadın işçiye verilecek doğum iznini 6 hafta aşma süresi dikkate alınır. İş Kanunu’nun 74. maddeye göre, hamile kadın işçiye doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere en az 16 hafta izin verilir. Çoğul gebelik halinde doğum öncesi süreye 2 hafta daha eklenir. Bu süre doktor raporuyla uzatılabileceği gibi işçi isterse, işveren kendisine 6 aya kadar ücretsiz izin de vermek zorundadır. Gebelik nedeniyle devamsızlığın doğum iznini 6 hafta aşmasından sonra işverence haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır. O halde gebelik nedeniyle devamsızlıkta fesih hakkı en erken 22 hafta (8+8+6 hafta) sonra ortaya çıkabilecektir.

3- Çalışmayı Engelleyen Tedavi Edilemez Hastalık Hali

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemez nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasının sakıncalı bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda da işveren sözleşmeyi İş Kanunu’nun 25/I-b maddesine göre feshedebilir. Bunun için işçinin tedavi edilemez hastalığı kusurlu biçimde yakalanıp yakalanmadığının bir önemi yoktur(10). Ancak burada da İş Kanunu’nun 25/I-b maddesinde belirtilen süre kadar işçinin devamsızlıkta bulunması şarttır. Sağlık kurulundan kastedilen ise özel veya devlet hastanesi sağlık kurulu olabilir.

III- SONUÇ

Gerek işçi gerekse de işveren İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinde sayılan haller çerçevesinde sağlık problemleri nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir. İşçi açısından sağlık sorunları dolayısıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshi için işyerinde görülen işin işçinin sağlığı için tehlikeli olması, iş sağlığı ve güvenliği kurulu kararına ve işçinin talebine rağmen iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması ve işverenin veya işçinin çalışma arkadaşlarının bulaşıcı hastalığa tutulması hallerinden birinin gerçekleşmiş olması gerekir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin kendisinin hastalanması nedeniyle iş sözleşmesini (kronik şizofreni, sara hastalığı, akıl hastalığı gibi hastalıklar hariç) haklı nedenle feshedemeyeceğidir.

İşverende iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir ancak bunun için işçinin kendi kusuruyla (kendisine yüklenebilecek şekilde) hastalanması ve bu durumda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü işe devam edememesi gerekir. Bunun dışında hastalık halinde işverence iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için, işçinin hastalığı nedeniyle işe devamsızlığının işyerindeki kıdemine karşılık gelen ihbar önelini 6 (altı) hafta geçmesi gerekir. Gebelik halinde işe devamsızlığın hesabında ihbar önellerini değil, gebelik nedeniyle İş Kanunu’nun 74. maddedeki kadın işçiye verilecek doğum iznini 6 hafta aşma süresi dikkate alınır.

Murat ÜNLÜ*

Yaklaşım

*      Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1)   Yargıtay’a göre, tehlike kavramı işçinin sağlığına ve yaşamına yönelik bir tehlike olup ölümcül bir tehlike anlamında değildir.

(2)   Yrg. 9. HD’nin, 25.11.2002 tarih ve E. 5907, K. 18272 sayılı Kararı (Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 2004/I, s. 178-179).

(3)   Ercan AKYİĞİT; İş Hukuku, Ankara 2008, 7. Baskı, s. 197

(4)   AKYİĞİT, age, s. 197

(5)   Sarper SÜZEK, İş Hukuku, İstanbul 2009, 5. Baskı, s. 647-648

(6)   Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Baskı, s. 256

(7)   Yrg. 9. HD’nin, 16.05.2007 tarih ve E. 27796, K. 15292 sayılı Kararı.

(8)   Yrg. 9. HD’nin, 31.01.1992 tarih ve E. 12816, K. 824 sayılı; Yrg. 9. HD’nin, 05.05.1988 tarih ve E. 5122, K. 5373 sayılı Kararları.

(9)   Yrg. 9. HD’nin, 18.09.1997 tarih ve E. 11997, K. 15330 sayılı Kararı.

(10) AKYİĞİT, age, s. 209