Kıdem Tazminatı Fon’nun gündeme gelmesiyle birlikte işçilerin en çok merak ettiği soru eski hakların ne olacağıdır.

Kıdem Tazminatı Fonu yürürlüğe girdiği tarihte, bir işyerinde çalışmakta olan işçilerin yürürlük tarihine kadar olan kıdemlerinden işveren sorumlu tutulmuştur. İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdiğinde, işveren kıdem tazminatını, kanunun yürürlüğe girdiği tarihe kadar olan süre için, ancak işçinin işten ayrılırkenki son ücreti üzerinden ödeyecektir. Kıdem Tazminatı Fonu yürürlüğe girdiği tarihten sonra ilk defa veya yeniden işe alınan işçiler ile işyerinde çalışmakta olanların yürürlük tarihinden sonraki hizmet sürelerine ilişkin kıdem tazminatlarının fondan karşılanması uygun görülmüştür.

Yine son haftalarda merak edilen bir diğer soru, kıdem tazminatının kaldırılıp kaldırılmayacağıdır. Kıdem tazminatı, işçinin işverene sadakatle hizmetinin bir karşılığı olarak işveren tarafından işçiye ödenmesi gereken tutar olarak tanımlanabilecektir. Kıdem tazminatı ödenebilmesi için, iş kanununa tabi bir işçinin olması, işçinin en az 1 yıllık kıdeminin bulunması ve ayrıca İş Kanunu’nda belirtilen koşulların bulunması halinde ödenebilmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmiş ancak, kıdem tazminatına ilişkin 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesini yürürlükten kaldırmamıştır. Kıdem tazminatına ilişkin 4857 sayılı herhangi bir düzenleme olmayıp, 1475/14. maddeye göre işlem yapılmaktadır. Tazminat işçinin emeğinin ve işverene sadakatle hizmetinin karşılığı olup, kıdem tazminatının kaldırılması söz konusu değildir. Sadece, kıdem tazminatının ödenme şekli değiştiriliyor. Yani, işverenler tarafından belli koşullar oluştuğunda ödenen tazminat artık devlet güvencesine geçecek ve işçi kıdem tazminatı hakkını istifa etse bile garantiye alacak.

Ne zaman yürürlüğe girecek

Kıdem Tazminatı Fonu tasarısı ile kıdem tazminatı kaldırılmıyor, sadece yeni bir düzenleme yapılması düşünülüyor. Kıdem Tazminatı Fonu tasarısı 1954 yılından beri sosyal taraflarca tartışılıyor. Ancak, yasanın çıkıp çıkmayacağı veya ne zaman çıkacağı henüz tam olarak belli değildir. Kıdem Tazminatı Fonu tasarısının yasalaşması halinde;

a) Bağlı oldukları kurumlardan yaşlılık, emeklilik aylığı bağlanması yahut toptan ödeme almak amacıyla hizmet akitlerini feshetmeleri halinde,

b) İşverence hizmet akdinin feshedilmesi durumunda işçinin hak kazandığı ödemeyi almak amacıyla ilgili kuruma veya sandığa başvurması halinde,

c) Adına en az 10 yıl Fona prim ödenen işçinin isteği halinde,

d) İşçinin ölümü halinde kanuni mirasçıları, tazminata hak kazanırlar.

Yaşlılık, emeklilik aylığı almakta iken çalışmaya başlamakla aylığı kesilen ve 506 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinin 1 inci ve 2 inci fıkralarına göre yeniden hesaplanacak aylık bağlanması için talepte bulunan ve hizmet akdini fesheden işçiye, daha önce tazminat aldığı tarihten sonra fona prim ödenen süreler için de kıdem tazminatı ödenir.

Haklarında prim ödenenler için sadece malullük aylığı şartlarının gerçekleşmesi veya ölüm halinde kıdem tazminatı fon tarafından ödenebilecektir.

Çıkarılan işçinin tazminatı nasıl hesaplanır

1475 Sayılı İş Kanunu’nda, iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işverenin işçiye 30 günlük ücreti üzerinden kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bir yıldan artan sürelerde de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. Burada çalışanlara her bir yıl için ödenecek olan, 30 günlük ücret,  giydirilmiş brüt ücrettir. Giydirilmiş günlük brüt ücret 30 ile çarpılarak her bir çalışma yılı için ödenmesi gereken kıdem tazminatı tutarı bulunur. İşçi ve işveren arasında yapılan sözleşmede, kıdem tazminatı tutarının 30 günlük ücretten farklı bir ücretle ödenmesi kararlaştırılmışsa, yani işçiye her bir yıllık çalışması için 30 günden farklı (örneğin 35, 40 veya 45 gün) bir gün sayısı ile çarpılması belirtilmişse, kıdem tazminatı sözleşmede belirtilen rakam ile günlük tutarın çarpılması sonucu tespit edilir.

Bu durum özellikle toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işçilerin elde ettiği bir hak olup, sendikalar bu avantajlarını bırakmak istememektedir. Bu nedenle de Kıdem Tazminatı Fonu’nda bu sorunun çözülmemesi halinde itirazlar devam edecektir. Ancak burada sözleşmede belirtilen gün sayısı ile giydirilmiş brüt günlük ücretin çarpımının tavan tutarı aşmamasına dikkat edilmelidir. 1475 sayılı İş Kanunu, ödenecek kıdem tazminatının bir yıllık miktarını en yüksek devlet memuruna (Başbakanlık Müsteşarı) ödenen bir yıllık emeklilik ikramiyesi tutarı ile sınırlandırmıştır. 1/7/2011 tarihinden itibaren işçilere ödenecek kıdem tazminatının yıllık  tavanı 2.731.85 TL’dir.

El değiştirmede para yok

- Şirket ortaklarının değişmesi halinde işçinin çalışma koşullarında değişiklik olduğu iddiasıyla kıdem tazminatını talep etmesi mümkün değil. Dolayısıyla, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. 

- İşyerinin devri veya el değiştirmesi halinde kıdem tazminatı ödenmesini gerektiren bir durum ortaya çıkmaz. Sadece, eski işverenin yerini yeni işveren alır ve iş sözleşmesi devam eder.

- 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde, çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi düzenlenmiştir. İşveren çalışma koşullarında değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirecektir. İşçi değişiklik önerisini 6ı işgünü içinde yazılı olarak kabul ederse, iş ilişkisi bu yeni koşullarla devam edecektir. İşçi kabul etmezse işveren değişiklik isteğinin nedenini yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak kaydıyla işçiye kıdem tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilecektir. Ancak işçi işe iade davası açabilecektir. Yine, çalışma koşullarında değişiklik yapılan işçinin bu değişikliği kabul etmeyerek kıdem tazminatı alarak işten ayrılması da mümkün olacaktır.

Taşınma nedeniyle tazminat

İş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi verilmesi halinde, işveren bu yetkiye istinaden işçinin işyerini değiştirebilir. Sözleşmeye göre, işyeri değiştirilen ve yeni görev yerine gitmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanır. İşverenin başka ile gönderme yetkisi sözleşmeden kaynaklandığından iş şartlarında esaslı değişiklik olarak kabul edilemez. İşverenin, iş sözleşmesini bu şekilde feshi halinde işçi ihbar veya kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak iş sözleşmesinde veya varsa toplu iş sözleşmesinde, işçinin aynı işverene ait aynı ildeki veya diğer bir ildeki işyerinde görevlendirme yetkisi olmaması ya da bu konuda bir düzenlemeye yer verilmemesi halinde başka  ile veya aynı il içinde büyükşehir belediyesi sınırları dışındaki bir işyerine nakil yapılması halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Resul Kurt

http://www.stargazete.com/yazar/resul-kurt/kidem-tazminati-fonu-ile-eski-haklar-kaybolmuyor-haber-368329.htm