İş Kanunu’nun(1) tanım ve şekil başlıklı 8. maddesinde, “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanun’da aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.”şeklinde tanımlanmaktadır.

I- GİRİŞ

Yine İş Kanunu incelendiğinde işverenin işyerinde çalışması amacıyla işe aldığı işçisinden senet alınacağı veya alınması gerektiği yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu çalışmamızda işverenin işçisini işe alırken kendisinden senet alabilir mi sorusunun cevabını bulmaya çalışacağız ve senet alması halinde aldığı bu senet ile ilgili işçisi ile uyuşmazlığa ve anlaşmazlığa düştüğünde bu davaların çözüm yerinin hangi mahkemeler olduğu Yargıtay kararları çerçevesinde değerlendirilecektir.

II- İŞ SÖZLEŞMESİNE İSTİNADEN İŞÇİDEN İŞE GİRERKEN SENET ALINABİLİR Mİ?

İş Kanunu incelendiğinde işverence işe alınan işçilerden senet alınacağı veya alınması gerektiği ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Yine İş Kanunu’nda işe başlarken işçiden senet alınması halinde işverene Kanun’da sayılan cezai hükümler uygulanır demek de doğru olmayacaktır. Her ne kadar kanun da lehte veya aleyhte düzenlemeler bulunmasa da uygulama da işverenler tarafından işçilerden senet alındığı bilinmekte ve bu konu ile ilgili alınmış Yargıtay kararlarının da olduğu görülmektedir.

Yargıtay kararlarını incelemek gerekirse, Yüksek Mahkemece verilen bir Karar’da, “İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama da görülmektedir. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut olayda, mahkemece yapılacak iş, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda dava konusu senedin teminat senedi olarak verilip verilmediği konusunda davacının gösterdiği tanıklar dinlenmeli, tarafların delilleri toplanmalı, elde edilecek verilere göre karar vermekten ibaret olmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(2) denilmektedir.

Mahkemece verilen bir başka Karar’da, “İş hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket tarafından, icra takibine konu edilen senedin teminat senedi olduğu yolunda senet üzerine bir kayıt olmadığı gibi, bu senedin teminat senedi olduğuna dair bir sözleşmede bulunmamaktadır. Ancak teminat senedinin düzenleme tarihi ile davacının işe giriş tarihi aynıdır davacının yaklaşık iki ay süre ile davalı işyerinde çalıştığı sabittir. Davacı tanıkları, işverenin ilerde gerçekleşme ihtimali ile işçinin vereceği zararlara karşılık her işe giren işçiden bu tür senet alındığını beyan etmişlerdir. Dava konusu senedin vade tarihi ve nakden ibaresinin daha sonra yazıldığı da bilirkişi raporu ile saptanmıştır. Davalı şirket temsilcisinin, teminat niteliğindeki senedi icraya koymasından dolayı, Asliye Ceza Mahkemesinde yargılandığı ve mahkûm olduğu da anlaşılmıştır. Şirket kayıtlarında davalı işyerinde çalışan davacıya borç para verildiğine ve karşılığında senet alındığına dair bir kayıt bulunmamaktadır. Somut bu maddi olgulara göre, takibe konulan senedin işe girerken davacılardan alındığı, teminat senedi olduğu, davacıların borçlu olmadığı anlaşıldığından, senedin iptaline ilişkin isteğin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.”(3) denilmektedir.

Her iki Yargıtay Kararı’nda da görüleceği gibi işverenler işe aldıkları işçilerden teminat senedi adı altında senet almışlardır. Alınan senetlerin genelde işverenlerin ileride gerçekleşebilecek zararlar ya da işçinin hak ettiği ücret, kıdem, hafta tatili, fazla mesai vb. alacakları için oluşacak sıkıntılarda işçiler aleyhinde kullanılmak isteğiyledir. Burada İş Kanunu’nun işçi ve işveren ilişkisinde işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak alınacak kararlarda iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi tarafların delilleri toplanmalı, elde edilecek verilere göre karar verilmesi yoluna gidilmektedir.

Yüksek Mahkemece alınan başka bir Karar’da, “Uyuşmazlık, dosya içeriğinde bulunan istifanın ve buna bağlı feshin hukuki sonuçları noktasında toplanmaktadır. Davacı, dava dilekçesinde haklı neden göstermeden ve ayrıca tazminat haklarının ödeneceği beyan edilerek is sözleşmesinin fesih edildiğini ve daha sonra tazminatının ödenmesi koşulu ile istifaname imzalattırıldığı, ayrıca da ise girişte imzalatılan senet ile icra tehdidinde bulunulduğunu ifade etmiştir. Gerçektende davacı tarafından 09.01.2005 tarihli ihtarnamede, dava dilekçesinde belirttiği olgular tekrar edilmiş, baskı ile kendisinden imzalı istifa dilekçesi alındığı ileri sürülmüştür. Yine taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 14. maddesinde cezai şart düzenlenmiştir. Tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde davacı işçiden işveren tarafından ise girişte senet alındığı ve bu senet tehdidi ile iş sözleşmesinin feshine esas alınan istifa belgesinin serbest irade ile imzalanıp imzalanmadığı olgusunun önemi ortaya çıkmaktadır. Davanın sonucuna etkili olan senet alma işlemi hakkında mahkemece yeterli araştırma yapılmamıştır. İşverenin diğer işçilere de bu tür bir uygulama yapılıp yapılmadığının HUMK’un 75. maddesi doğrultusunda araştırmanın gereği ortaya çıkmaktadır. Mahkemece kuşkuya yer verilmeyecek şekilde yukarıdaki sorunların ortaya çıkarılması gerektiğinde olayın bu özelliğine ilişkin ispat kurallarının gündeme getirilmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma sonucu verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(4) denilmiştir.

Bu Karar’da işçiden işveren tarafından işe girişte senet alındığı ve bu senet tehdidi ile iş sözleşmesinin feshine esas alınan istifa belgesinin serbest irade ile imzalanıp imzalanmadığı olgusunun önemli olduğu belirtilmiştir.

Çalışmamız içerisinde her ne kadar işe başlarken işçiden senet alınması İş Kanunu yönünden ayrı bir suç teşkil etmediği belirtilmiş olmasına rağmen bazı durumlarda Türk Ceza Kanunu’nun “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali” başlıklı 117/4. maddesinde “Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan yada bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir.”(5) şeklinde düzenleme öngörmüştür. İşe girişte işçiden senet alınması ve bu senet tehdidi ile iş sözleşmesinin feshinde işçinin istifa dilekçesi vermeye zorlanması kanaatimizce yukarıda belirtilen kanun hükmü anlamında suç teşkil eder(6).

III- ANLAŞMAZLIKLARIN ÇÖZÜMÜNDE GÖREVLİ MAHKEME HANGİSİDİR?

İşverenlerce işe girişlerde senet alınması sonucu ortaya çıkan anlaşmazlıklar da görevli mahkemenin tespiti ile ilgili de Yüksek Mahkemece alınmış kararlara bakmak gerekirse, mahkemenin aldığı bir Karar’da, “Dava, işe girerken verilen boş teminat senedinin anlaşmaya aykırı olarak doldurulduğu iddiasına dayalı menfi tespit davasıdır. Taraflar arasında işçi işveren ilişkisi bulunduğu çekişmesizdir. İddia, savunma ve dosya kapsamındaki delillere göre uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesine ait olduğu gözetilerek dava dilekçesinin görev yönünden reddi gerekirken, işin esası incelenerek yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırıdır.” (7) denilmektedir.

Yüksek Mahkemece alınan başka bir Karar’da, “Davacı vekili müvekkilinin işe alınmadan önce davalıya boşa imzalı senet verdiğini davalının yanında işçi olarak çalıştıktan sonra ayrılırken senedin kaybolduğu gerekçesiyle iade edilmediğini ileriye sürerek müvekkilinin davalıya borçlu olmadığına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Uyuşmazlık işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sebebiyle verildiği iddia edilen kambiyo senedinde kaynaklanmaktadır. Bu durumda uyuşmazlığın çözümünde iş hukukuna ilişkin kuralların uygulanması gerektiğinden iş mahkemesinin görevli olduğu ve dava dilekçesinin görev yönünden reddi gerektiği düşünülmeden işin esasına girerek hüküm kurulması doğru görülmemiştir.”(8) denilmiştir.

Yüksek Mahkemenin almış olduğu kararlar incelendiğinde işe girerken alınan senetler ile ilgili olarak ileride ortaya çıkacak anlaşmazlıklarda görevli mahkemenin İş Mahkemeleri olduğu anlaşılmaktadır.

IV- SONUÇ

İş Kanunu’nda işverenlerin işe alacağı kişilere işe girerken senet alacağı yönünde herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. İşyerlerinde çalışan işçilerin çalışma hayatları boyunca karşılaşacakları sorunlarla baş edebilmeleri ve işyerlerinde çalışmalarından dolayı oluşacak haklarından mahrum kalmamaları için işe girerlerken önlerine konulan senetlere imza atmamaları gerekir. Ayrıca İş Kanunu içerisine işe girerken işçilerden senet alınıp alınamayacağı, alınması veya alınmaması halinde ne şekilde işlem yapılacağı ile ilgili düzenlemelerin olması kanaatimizce çok yerinde olacak ve bu konu ile ilgili uyuşmazlıkların azalması sağlanacaktır.

Çalışmamızdan da anlaşılacağı üzere, işe giren işçilerin daha fazla sorunla uğraşmamaları için işe başlarken senet imzalamamaları gerekir. Senetlerle ilgili tespitlerin yapılması idari yönden zordur. İşverenlere imzalanıp verilen senetler ve diğer belgelerin idari yönden araştırma, soruşturma kapsamında işverenlerden istendiğinde işverenlerce ibraz edilmeyecek ve tespitlerin yapılması çok zor olacaktır. Bu durumlarla karşılaşan işçiler varsa ellerinde belgeleri yoksa tanıkları ile konuyu yargıda çözebileceklerdir.

Coşkun BİLGİN*

Yaklaşım

*    SGK, Beşiktaş Sosyal Güvenlik Merkezi Müdür Yrd., Sosyal Güvenlik Kontrol Memuru

(1)  10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(2)  Yrg. 9. HD.’nin, 02.07.2009 tarih ve E. 2008/3062, K. 2009/18488 sayılı Kararı.

(3)  Yrg. 9. HD.’nin, 01.05.2008 tarih ve E. 2008/13255, K. 2008/10991 sayılı Kararı.

(4)  Yrg. 9. HD.’nin, 14.11.2007 tarih ve E. .2007/7418, K.2007/34213 sayılı Kararı.

(5)  12.10.2004 tarih ve 25611 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(6)  Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Baş  İşmüfettişi

(7)  Yrg. 19. HD.’nin, 11.11.2005 tarih ve E. 2005/2169, K.2005/11069 sayılı Kararı.

(8)  Yrg. 19. HD.’nin, 04.11.2008 tarih ve E. 2008/3750, K. 2008/10489 sayılı Kararı.