İş sözleşmelerinde cezai şart, sözleşmenin taraflarından birinin sözleşmede belirtilen borçlarını (yükümlülüklerini) yerine getirmemesi durumunda maruz kalacağı bir tür yaptırımdır.

I- GİRİŞ

Cezai şart, mevcut iş sözleşmesindeki hükümlerin uygulanmasını garanti altına almak için öngörülen bir tür teminat düzenlemesi niteliğindedir.

İş hukukuna ilişkin mevzuatta sözleşmelere cezai şart konulmasına dair herhangi bir hüküm yer almamaktadır. Genel olarak herhangi bir sınırlamayla bağlı kalmaksızın tarafların istedikleri şartlarda sözleşmelere cezai şart koymaları yönünde herhangi bir engel bulunmamaktadır. İş hukukunda cezai şartla ilgili açık hükümlerin bulunmaması, sözleşme taraflarının diledikleri gibi şartı belirleyebilecekleri sonucunu doğurmamaktadır. İşçilerin, işveren karşısında güçsüz olduğu ve işverenin, işçi aleyhine istediği cezai şartı sözleşmeye koyarak kabul ettirebileceği noktasından hareketle; cezai şartın koşulları, miktarı, unsurları ve diğer konulardaki boşluklar yargı içtihatlarıyla giderilmiştir.

Yazımızda cezai şart kavramından ne anlaşılması gerektiği ile iş hukukunda hangi hallerde cezai şartın uygulanabileceği ilgili mevzuat ve yargı kararları ışığında açıklanacaktır.

II- CEZAİ ŞART KAVRAMI VE AMACI

Cezai şart, borcun hiç veya gereği gibi ifa edilmemesi durumunda, borçlunun alacaklıya karşı yerine getirmeyi yüklendiği bir edimdir. Bu edim alacaklıya çoğunlukla bir miktar paranın ödenmesi koşulunu içeren bir taahhütname niteliğindedir (BK. m. 158-161). Nitekim cezai şarta ilişkin hükümlerde bir para ödenmesini göz önünde bulundurarak düzenlenmiştir. Ancak taraflar cezai şartın konusunu “parasal bir değere” sahip olan para dışında başka bir şey olarak da kararlaştırabilirler.

Cezai şartın iki temel amacı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, borçluyu ifaya zorlamak ve borcun ifasını teminat altına almaktır. İkincisi ise, borcun ifa edilmemesinden doğacak zararı önceden ve götürü şekilde tespit etmektir.

III- İŞ SÖZLEŞMELERİNDE KARARLAŞTIRILAN CEZAİ ŞART VE CEZAİ ŞART MİKTARININ HESAPLANMASI

İş akdinde işverenin bağımlılığı altına giren işçinin kişilik haklarından belirli oranda vazgeçmesi nedeniyle iş akdinin feshinde daha fazla serbestiden yararlanması gerekmektedir. Bu nedenle işçinin fesih hakkının sınırlandırılması yoluna genellikle gidilmez. Yani işçinin fesih hakkının sözleşmelerle sınırlandırılması kural olarak mümkün değildir([1]). Bunun istisnası cezai şart uygulamasıdır. Ancak iş hukukunun kendine özgü niteliği nedeniyle öğreti ve uygulamada, iş sözleşmelerinde kararlaştırılan cezai şart konusunda bazı sınırlamalar öngörülmüştür. Aşağıda bu sınırlamalara değinilecektir.

A- CEZAİ ŞARTIN KARŞILIKLI OLUP OLMAMASI

Yargıtay vermiş olduğu kararlarda iş akdinde işçi ve işveren açısından karşılıklı olarak değil de salt işçi aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesini kural olarak geçersiz saymıştır([2]). Yargıtay’ın bu yöndeki kararları öğretide de işçiye iş güvencesi sağlamaksızın sadece işverene istihdam güvencesi sağlayan ve işçi aleyhine tek taraflı düzenlenen cezai şartların geçersiz olması gerektiği belirtilerek desteklenmektedir.

Gerçekten, iş akdinin yapılması sırasında genellikle ekonomik bakımdan güçsüz durumda olan ve işsizliğin yaygın olduğu ülkemizde iş bulma güçlüğü içinde bulunan işçinin korunması gerekir. İşçinin sözleşme yapılırken bu nedenlerle özgür pazarlık olanağının bulunmaması ve tek taraflı olarak cezai şartı kabul etmek zorunda kalması olasılığı vardır. Bu itibarla cezai şartın iki taraflı getirilmesini zorunlu tutan Yargıtay içtihadı kural olarak isabetlidir.

B- CEZAİ ŞARTIN EŞİT MİKTARDA DÜZENLENMESİ

Yargıtay’a göre iş akitlerinde cezai şartın kural olarak eşit miktarda düzenlenmiş olması gerekir. İşçi lehine belirlenen cezai şart miktarı, işveren lehine belirlenen miktardan yüksek ise bu sözleşme geçerli kabul edilmektedir([3]). Bunun gibi işçinin ödemek zorunda kalacağı cezai şart işverene göre yüksek tutulmuşsa, düşük olan cezai şartın işçi için de geçerli olduğu kararlaştırılmıştır([4]). Örneğin, işçi lehine 30.000 TL, işveren lehine 20.000 TL cezai şart öngörülmüşse bu hüküm aynen geçerli iken tam tersi ihtimalde işçi, daha düşük miktar olan 20.000 TL ile sorumlu tutulabilecektir.

C- İŞÇİYE YAPILAN EĞİTİM MASRAFI VE CEZAİ ŞART

Yargıtay, iş akdinde işçi aleyhine tek taraflı cezai şart düzenlemesinin geçersizliğine ilişkin içtihadına, cezai şartın konusunun “işçiye yapılmış eğitim masrafı” olması durumunda istisna getirmektedir([5]). Örneğin iş akdi ile eğitim olanağı karşılığı işçinin işyerinde belli bir süre çalışması zorunluluğu getirildiğini varsayarsak, sözleşmede belirlenen bu süreye uyulmaması durumunda eğitim karşılığı cezai şart olarak işçiden, sözleşme ile belirlenmiş cezai şart kadar bir paranın tazmini istenir. Bu anlamda, işçiye eğitim masrafları karşılığı cezai şart öngörülmesine ilişkin anlaşmalar geçerlidir. Ancak belirtmek gerekir ki, sözleşme içerisinde eğitim masraflarının ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapılmamışsa, yapılan eğitim masrafları işçiden istenemeyecektir([6]).

Nitekim Yargıtay’a göre, “…belli bir neden bağlı olarak cezai şartın öngörülmüş ise bu tür özel haller söz konusu olduğu zaman cezai şartın tek taraflı olmasının sonuca etkili olmadığı düşünülmektedir. Gerçekten işveren büyük masraflar yaparak işçiyi yurt içinde ve dışında eğitime ya da bursa tabi tutmuş yani onu yetiştirmiş ise işverenin belli bir süre işçiyi işyerinde çalıştırmaya mecbur tutması haklı görülmelidir. Somut olayda cezai şart böyle bir nedenle konulmuş bulunduğuna göre, salt tek taraflı olması sonucu onun geçersizliğinin kabulü hakkaniyet ve adalet ilkeleri ile bağdaşmaz. Şayet düzenlemede belirtildiği gibi davacı eğitime tabi tutulmuş ise bu cezai şartın geçersizliği kabul edilemez”([7]).

Ülkemizde son yıllarda sıkça görüldüğü üzere kimi işverenler işletmelerinde daha vasıflı eleman çalıştırmak amacı ile önemli harcamalar yapmakta, işçilere yurt içinde veya dışında mesleki eğitim verilmesini sağlamaktadırlar. Bu eğitim sonucunda işçi vasıf kazanmakta, işgücü piyasasında pazarlık gücü ve istihdam olanakları artmakta, bundan parasal yararlar sağlayacak duruma gelmektedir. İşverenin bu harcamaları yapması, işçinin işyerinde uzunca bir süre çalışacağı beklentisine dayanmaktadır. Böyle bir durum söz konusu ise, haklı bir neden olmaksızın iş akdini fesheden işçinin aleyhine tek taraflı olarak cezai şart getirilmesi menfaatler dengesine uygun düşmektedir. Çünkü işçinin haklı bir neden olmaksızın sözleşmeyi sona erdirmesi halinde ödemek zorunda kalacağı cezai şartın karşılığını işverenin kendisi için yaptığı eğitim harcamaları oluşturur([8]).

Bununla beraber belirtelim ki, işçi aleyhine cezai şartın geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımları gerçekten artmış olmalıdır. Kısa süreli bir hizmet içi eğitim bu niteliği taşımaz. İşçiye sağlanan eğitim ve yapılan masrafla, sözleşmeye konulan süre ve kararlaştırılan cezai şart arasında hakkaniyete uygun bir orantının bulunması gereklidir. Aksi takdirde hakim, fahiş (aşırı) cezai şartı indirebilir. Örneğin, ekonomik değeri gerçekte 2.000 TL olan bir eğitim süresi için, eğitim karşılığı cezai şart olarak 50.000 TL’nin öngörülmesi bu bağlamda orantılı kabul edilmemelidir. Ayrıca eğitim karşılığı cezai şart uygulanabilmesi için söz konusu eğitimin belgelendirilebilmesi gerekir. Dolayısıyla bu durumda eğitim masraflarının ekonomik değerinin ispatlanması yükü işverene aittir.

Bunun gibi cezai şart belirlenirken işçinin çalıştığı süre ve bu eğitimden yararlanan sayısı dikkate alınarak ve oranlanarak talep edilmelidir([9]).

D- REKABET YASAĞI VE CEZAİ ŞART

Uygulamada işverenleri özellikle nitelikli personelle yaptıkları iş sözleşmelerinde cezai şart kararlaştırdıkları görülmektedir. Nitelikli personelin işyerinde çalışması sırasında işverenin mesleki sırlarını ve müşteri portföyünü öğrenmiş olması ve işyerinden ayrılmasından sonra bunları işverene karşı rekabet unsuru olarak kullanması olasıdır. Bunun önüne geçebilmek amacıyla, tarafların rekabet yasağı sözleşmesi yapmaları ve sözleşmede cezai şart kararlaştırmaları da ihtimal dahilindedir. Ancak hizmet sözleşmesinde rekabet yasağı ile ilgili bir cezai şart konulmuş olmasına karşın, meydana gelen zarar cezai şartı aşmış ise, fazlaya ilişkin kısmı da tazminle yükümlüdür (BK m. 351).

E- DENEME SÜRESİ VE CEZAİ ŞART

Deneme süresi içinde iş akdinin taraflarca feshedilebilmesi için haklı bir nedenin varlığına gerek bulunmamaktadır. Bu bağlamda deneme süresi içinde taraflardan biri sözleşmeyi feshederse cezai şart ödenmesi gerekmez([10]).

Yargıtay konu ile ilgili bir kararında “deneme süresi içinde hizmet akdi, önceden bildirilmeye gerek olmaksızın ve tazminatsız derhal feshedilebilir. Hizmet akdinde kararlaştırılan cezai şart deneme süresinin geçirilmesinden sonra etkisini gösterir ve talep edilebilir.”([11]) demektedir.

F- CEZAİ ŞARTIN HESAPLANMASI VE İNDİRİM MÜESSESESİ

Cezai şart, taahhüt edilen ve ancak yerine getirilmeyen kısım için geçerlidir. Bu nedenle sözleşmede kararlaştırılan sürenin geriye kalan kısmı için cezai şart ödenmelidir. Örneğin, sözleşmede 100.000 TL cezai şart ve 5 yıllık bir hizmet süresi kararlaştırılması halinde, işçi 3 yıl sonra haklı bir neden olmaksızın işten ayrılmış ise ödemekle yükümlü olacağı cezai şart miktarı çalışılması gereken 2 yıllık süre için hesaplanır ve bu tutar 40.000 TL’dir.

İş akdi hükümleri toplu iş sözleşmeleri gibi anayasal özerklik bağlamında oluşturulan normatif hüküm niteliği taşımadıklarından hakim, iş akdinde yer alan cezai şartı fahiş bulduğu takdirde Borçlar Kanunu m. 16/1 uyarınca indirime gidebilir([12]). 

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu konuyla ilgili olarak bir kararında([13]), hâkimin fahiş gördüğü cezai şartta indirime gitmesi gerektiğini, bu hükmün emredici nitelikte olduğu için resen dikkate alınmasını, borçlunun bu yolda bir talebinin bulunmamasının bir öneminin olmadığını ancak cezai şartın ödenmesi halinde hakimin bunu sonradan indiremeyeceğini belirtmiştir.

IV- SONUÇ

Borcun ödenmemesi veya gereği gibi yerine getirilmemesi halinde borçlunun alacaklıya karşı ödemeyi kabul ettiği ceza hususundaki anlaşma olarak da tanımlanan cezai şart kavramının temelinde öncelikle bir borcun yerine getirilmesinin garanti altına alma şartı bulunur. www.ozdogrular.com

Cezai şart sözleşmelere tek taraflı olarak konulamaz ve iş akitlerinde cezai şartın kural olarak eşit miktarda düzenlenmiş olması gerekir. Ayrıca işçiye eğitim masrafları karşılığı cezai şart öngörülmesine ilişkin anlaşmalar geçerlidir. Ancak, sözleşme içerisinde eğitim masraflarının ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapılmamışsa, yapılan eğitim masrafları işçiden istenemez. Bununla birlikte işçiye sağlanan eğitim ve yapılan masrafla, sözleşmeye konulan süre ve kararlaştırılan cezai şart arasında hakkaniyete uygun bir orantının bulunması da gereklidir.

Tarafların rekabet yasağı sözleşmesi yapmaları durumunda sözleşmede cezai şart kararlaştırabilirler.

Cezai şart miktarını taraflar serbestçe belirleyebilirler ancak kararlaştırılan cezai şartın borçlu üzerinde aşırı bir yük oluşturmaması gerekir. Borçlu cezai şartın indirilmesi hakkından önceden vazgeçemez. Cezai şart borçlu tarafından yerine getirilmişse diğer bir ifadeyle ödenmişse ayrıca bir indirim söz konusu olmaz.

Murat ÜNLÜ*

E-Yaklaşım

(*)         SGK Müfettişi

([1])        Prof. Dr. Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınevi, İstanbul 2009, 5.Baskı, s. 677.

([2])        Yrg. HGK.’nın, 17.12.1997 tarih ve E: 1997/9-816 , K: 1997/1062 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 25.09.2007 tarih ve E: 2007/20016, K: 2007/28104 sayılı Kararları.

([3])         Yrg. 9. HD.’nin, 27.12.2009 tarih ve E: 17469, K: 1999/20361 sayılı Kararı.

([4])         Yrg. 9. HD.’nin, 08.04.1997 tarih ve 1090/7099 sayılı Kararı (Tekstil İşv., Temmuz 1997, Sayı: 15)

([5])         Yrg. 9. HD.’nin, 10.03.2004 tarih ve E: 2003/14720, K: 2004/4609 sayılı Kararı.

([6])         Prof. Dr. A. Murat DEMİRCİOĞLU, Yargıtay Kararları Işığında 4857 Sayılı İş Yasası, İTO Yayınları, İstanbul 2009, 2. Baskı, s. 204.

([7])         Yrg. 9. HD.’nin, 29.03.2000 tarih ve E: 2000/507 , K: 2000/4100 sayılı Kararı.

([8])         M. Polat SOYER, Hizmet Akdinin İşçi Tarafından Feshi İçin Öngörülen Cezai Şartın Geçerliliği Sorunu, Ankara 2000, s. 363-380.

([9])         Yrg. 9. HD.’nin, 25.09.2007 tarih ve E: 2007/20016, K: 2007/28104 sayılı Kararı.

([10])       DEMİRCİOĞLU, a.g.e., s. 206.

([11])       Yrg. 9 HD.’nin, 24.04.1996 tarih ve E: 1995/35258, K: 1996/9448 sayılı Kararı.

([12])       SÜZEK, a.g.e., s. 678.

([13])       Yrg. HGK.’nın, 02.02.2005 tarih ve E: 2004/9-759, K: 2005/9 sayılı Kararı.

---------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.