Başta Anayasa’mız olmak üzere çalışma yaşamını düzenleyen kanun, tüzük ve yönetmelikler çalışanların dinlenme haklarını güvence altına almıştır.

I- GİRİŞ

Kuşkusuz bunlarda en önemlisi olarak görebileceğimiz “Hafta Tatili Hakkı ve Hafta Tatili Ücreti” de kanunlar ile düzenlenerek koruma altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde esasen hafta tatilinde çalıştırmak yasaktır. Yani, asıl olan işçinin hafta tatilinde dinlendirilmesidir.

Hafta tatili Türkiye’de 1924 yılında çıkarılan Hafta Tatili Kanunu ile düzenlenmiştir. Bu Kanun’a göre, “Onbin veya onbinden fazla nüfusu bulunan şehirlerdeki fabrika, imalathane, tezgah, dükkan, mağaza, yazıhane, ticarethane, sınai ve ticari bilumum müesseselerin ..... Haftada bir gün tatil edilmeleri mecburidir” (394 sayılı Hafta Tatili Kanunu m. 1). Resmi daireler ile genel, özel, ticari ve sınaî müesseselerde işçilerin haftada altı günden çok süreyle çalıştırılması yasaklanmıştır (394 s.K. m. 2). Kanun sadece sanayi dışında kalan işçilerden tarım, avcılık, balıkçılık, ormancılık ve benzeri işlerdeki çalışmaları kapsam dışında bırakmıştır (394 s.K. m. 3).  

Hafta Tatili Kanunu’na göre, işyerlerinin Pazar günü açık olabileceği düzenlenmiştir. Pazar günü açık olan bir işyerinde, haftanın başka bir gününde işçiye izin verilmesi kanunda düzenlenmiştir. Postalar halinde çalışma yapılması halinde Pazar günü çalışan işçiye hafta içinde ve 24 saatten az olmamak üzere hafta tatili verilmelidir. Bunlar dışında, dinsel ve toplumsal gerekler göz önüne alınarak, Ramazan ve Kurban Bayramı arifesine rastlayan Pazar günlerinde işyerinin kapalı tutulmasına istisna getirileceği de Kanun’da düzenlenmiştir (394 s.K. m. 5).

Makalemizde hafta tatili ve ücreti ile ilgili yasal bilgiler verildikten sonra hafta tatili ücretinin ödenmemesinin cezai yaptırımına dikkat çekilecektir.

II- HAFTA TATİLİ ÜCRETİNE HAK KAZANMA

4857 sayılı İş Kanunu’nda, Hafta Tatili Kanunu’nda olduğu gibi hafta tatili, nüfusu onbin ve üzerinde olan şehir ve kasabalar için sınırlanmamıştır. İş Kanunu’nun “Hafta Tatili Ücreti”ni düzenleyen 46. maddesinin birinci fıkrasında, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde genel olarak haftada 45 saat çalışmış olmak koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz olarak en az yirmi dört saat dinleme verileceği hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce yasanın 63. maddesine göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir.” Buna göre, hafta tatili ücretinden yararlanabilmek için, İş Kanunu’nun uygulama alanı içinde olmak ve haftanın tatilden önceki iş günlerinde çalışmış olmak şartları bulunmaktadır.

1- İş Kanunu Kapsamı İçinde Olmak: Hafta tatili ücretinden yararlanabilmenin ilk şartı, İş Kanunu kapsamı içinde olmaktır. Borçlar Kanunu uygulama alanı içinde olanlar ve İş Kanunu’nun 4. maddesinde belirtilen istisnalar içinde yer alan işler ve yerlerde çalışanlar hafta tatili hakkından yararlanamayacaklardır.

2- Haftanın Tatilden Önceki İş Günlerinde Çalışmış Olmak: Hafta tatili hakkından yararlanmanın ikinci şartı, haftanın tatilden önceki iş günlerinde İş Kanunu’nun 63. maddesinde belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaktır.

Bilindiği gibi, 1475 sayılı İş Kanunu, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun([1]) 120. maddesi ile 14. maddesi hariç yürürlükten kaldırılmıştır. 1475 sayılı mülga İş Kanunu’nun Hafta Tatili Ücretini düzenleyen 41. maddesine göre, işçinin hafta tatili ücretine hak kazanabilmesi için, haftanın tatilden önceki 6 iş gününde bu Kanun’un günlük iş sürelerine uygun olarak çalışmış olması gerekmekteydi. Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde ise; “bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir.” hükmü bulunmaktadır. Genel olarak baktığımızda her iki kanunda da haftalık 45 saat çalışma şartına bağlı olarak işçilere haftada bir gün dinleme (hafta tatili) verilmesi zorunlu tutulmuştur. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu ile esnek çalışma anlayışı benimsendiği için, haftalık 45 saat çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünmeden de tamamlanmak şartıyla, haftada bir gün dinlenme imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, haftalık 45 saatlik çalışma süresinin haftanın günlerine eşit olarak bölmek yerine, 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesinde belirtilen iş günlerinde çalışmış olmak ölçütü getirilmiştir. İş Kanunu’nun 63. maddesinde çalışma süresi genel bakımdan 45 saat olarak belirlenmiştir. Eğer iş sözleşmesinde aksi  kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Kanun, koruyucu yapısı içinde fiilen çalışılmayan bazı halleri çalışılmış gibi kabul etmektedir.

İş Kanunu’nun 46. maddesine göre, hafta tatiline hak kazanmak için aşağıdaki süreler çalışmış gibi kabul edilmektedir;

1- Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlarla günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan ve sözleşmeden doğan tatil günleri,

2- Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,

3- Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri.

İşyerinde çalışmanın, zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmaksızın haftanın bir veya birkaç gününde tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış gibi sayılacaktır.       

III- HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

Hafta tatili ücreti, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Yukarıda açıkladığımız üzere, İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam işçiye tam olarak ödenir (4857 s.K. m. 46/II). İşçinin hafta tatili ücretini hak ede bilmesi için bir hafta içinde 45 saatlik çalışma süresini tamamlaması gerekir. Esnek çalışma uygulaması çerçevesinde Kanun’un 63. maddesinde belirtildiği şekliyle iki aylık bir süre içinde ortalama haftalık çalışma süresini ve günlük 11 saatlik çalışma süresini aşmamak kaydıyla, hafta tatilinden önceki çalışmaların tamamlanmasıyla kesintisiz en az yirmi dört saatlik hafta tatili verilir. Çalışılmayan bu hafta tatili günü için işçiye bir günlük ücreti karşılığında ödeme yapılır.

Hafta tatilinden istisna edilmesi nedeniyle pazar günleri çalıştırılan ve haftanın diğer bir günü dinlenme yaptırılan işçiye pazar günü çalışması nedeniyle ödenecek ücret konusu uygulamada tartışma yaratmaktadır. Yargıtay’a göre, hafta tatili istisnası olan işyerlerinde pazar günü çalıştırılan ve hafta tatilini haftanın diğer bir gününde kullanan işçiye, pazar günü çalışması nedeniyle bir gündelik tutarında ücret ödenmesi gerekmektedir.

İş Kanunu haftalık çalışma süresini 45 saat olarak belirlemiştir. Söz konusu 45 saatlik çalışma süresi haftanın günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanabilir. İşyerinde cumartesi günü çalışması var ve haftalık çalışma süresi çalışma günlerine eşit bölünüyorsa her gün yedi buçuk saat çalışma yapılacaktır. Cumartesi günü tatil edilen iş yerlerinde ise, kalan beş iş gününde günlük çalışma süresi dokuz saat olacaktır. İşyerinin çalışma uygulamasında cumartesi çalışması yapılmıyorsa, işçi, hafta içi beş günde günlük dokuz saat çalışarak 45 saatlik çalışma süresini tamamlar. Bu durumda işçiye hafta tatili olarak cumartesi ve pazar günü tatil yaptırılır. Eğer, işçi arada bir işçi cumartesi günü çalıştırılırsa fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekir. Zira işçi normal haftalık çalışma süresini tamamladığı için iki gün dinlenmeye ve iki günlük ücrete hak kazanmıştır.

Kanun’da düzenlenmiş şartları yerine getiren işçiye, işveren tarafından çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ücret ödenecektir (4857 s.K. m. 46/II). İşçinin tatil günü ücreti, çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir (4857 s.K. m. 49/I). İşçiye ödenecek olan hafta tatili ücretinde, sadece çalışmanın karşılığı olan çıplak ücret esas alınacak fazla çalışma ücreti, primler, hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalışan işçilere bu işler için verilen ücret ve sosyal yardımlar dikkate alınmayacaktır (4857 s.K. m. 50). İşyerinde; işin bir haftadan fazla süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığında, İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddelerinin III. bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden dolayı çalışılmayan günler için işçilere bir hafta süreyle ödenen yarım ücret, hafta tatili günü için de ödenecektir (4857 s.K. m. 46/V). 

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde, hafta tatili ücreti işçiye işveren tarafından ödenecektir (4857 s.K. m. 46/VI). Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü ücret sistemleriyle çalışan işçiler için tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır (4857 s.K. m. 497II). Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır (4857 s.K. m. 49/III). Aylık ücretle çalışanların aldıkları ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerini de içerdiği için ayrıca bir ödeme yapılmayacaktır (4857 s.K. m. 49/IV).

Geçici iş göremezlik ödeneği alan işçilere hafta tatili ücreti, kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenecektir (4857 s.K. m. 48/I). Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir (4857 s.K. m.48/II).

İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle, işçi hafta tatili gününde çalışmaksızın dinlenmesi esas olmakla birlikte Kanun’da düzenlenmiş fazla çalışma sebeplerinden birinin ortaya çıkması halinde hafta tatili gününde dinlenmeksizin çalışacak olursa bu İş Kanunu anlamında fazla çalışma olarak kabul edilecektir. Hafta tatilindeki çalışmanın fazla çalışmayı meydana getirmesi halinde hesaplanacak fazla çalışma ücreti ile normal çalışma saatleri içinde meydana gelen fazla çalışma için ödenecek fazla çalışma ücreti arasında hesaplanma yöntemi bakımından bir farklılık bulunmamaktadır. Örneklemek gerekirse işçi hafta içinde 7,5 saat fazla çalışma yapmış ise, %50 artırımlı olarak fazla çalışma ücreti tahakkuk ve tediye edilecek, hafta tatilinde çalışarak 7,5 saat fazla çalışma yapmış ise yine %50 artırımlı olarak fazla çalışma ücreti tahakkuk ve tediye edilecektir. Bu hesaplanma yöntemi işverenlerce ve yetkililerce yanlış olarak algılanmakta, farklı tahakkuk ve tediyelerin olduğu denetimlerimiz sırasında görülebilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenen şartları yerine getiren işçiye, işveren tarafından çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ücret ödenmesi gerekecektir. Burada uygulamada en çok tartışılan husus ise 24 saat dinlenme süresi ücreti işten ayrılanlar için ödenmesinin yapılıp yapılmayacağıdır. İşçinin hafta tatili gününde iş akdinin sona ermesi durumunda 24 saatlik dinlenme hakkının kullanılması ya da kullandırılması fiilen mümkün olmamaktadır. Bununla ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nda işten ayrılanlar için nasıl uygulanacağı yönünde bir hükme rastlamamaktayız. Fakat hak edilmiş bir izin süresi olduğundan ödenmesi gerekmektedir. Nasıl işten ayrılan bir işçinin iş akdi feshedildiğinde hak ettiği yıllık izin süresi ödeniyorsa aynı şekilde kullanılmayan işçinin elinde olmayan nedenlerle iş akdi feshedilmiş ise işçi lehine kullanmadığı hafta sonu ücreti de ödenmelidir. Burada işçiyi koruma ilkesi doğrultusunda hareket edilmesinde fayda bulunmaktadır. İş Kanunu’nda hafta tatili gününde iş akdinin sona erdirilemeyeceği konusunda bir yasak olmamasına rağmen, işyerlerinde muhasebe ve insan kaynakları departmanlarında çıkış tarihinin hafta tatilinden sonraki gün olarak gösterilmesi işçi lehine uygun bir uygulama olacaktır.

IV- KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

Çalışma yaşamımızda part time, İş Kanunu’nda ise “kısmi süreli çalışma” olarak isimlendirilen çalışma biçimi, 10.06.2003 tarihinde yürürlülüğe giren 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile iş mevzuatımıza girmiş önemli ve yeni bir düzenlemedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Türü ve Çalışma Biçimlerini Belirleme Serbestisi” başlıklı 9. maddesine göre; taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

Aynı Kanun’un “Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi” başlıklı 13. maddesine göre ise; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir. Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir…”

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesine istinaden çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin “Kısmi Süreli Çalışma” başlıklı 6. maddesine göre; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. maddesi ve söz konusu Yönetmeliğin 4. maddesinden hareketle, haftalık çalışma süresinin de 45 saat olduğu göz önünde tutulduğunda, kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresinin 30 saat (45 x 2 / 3 : 30 saat) ve altında düzenlenmiş olması gerekmektedir.

Bu yasal düzenlemeler dikkate alındığında; kısmı süreli çalışmadan söz edebilmek için haftalık çalışma süresinin 30 saat veya altında olması, tam süreli çalışmadan söz edebilmek için ise çalışma süresinin 30 saatin üzerinde bulunması açıktır.

Kısmi süreli çalışma yukarıda belirtildiği üzere iş hukukumuza ilk defa 4857 sayılı Kanun ile girmiştir. Kısmi süreli çalışmanın yapıldığı işyerlerinde çalışan işçilerin hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacakları konusunda İş Kanunu’nda açık bir hüküm bulunmamaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı İş Kanunu’nun 13. maddesinde, “işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir” şeklinde yapılmıştır.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir (4857 s.K. m. 13/II).

Kısmi süreli çalışma yapan işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmayacağı konusu tartışmalıdır. Kanun’da, konu ile ilgili açık bir hüküm yoktur. Ancak, haftanın her günü yarım gün çalışan bir işçinin “hafta tatiline” ve “hafta tatili ücretine” hak kazanacağı yönünde “doktrinde” görüşler bulunmaktadır. Aksi görüşe göre ise, kısmi süreli çalışma yapan işçi haftalık 45 saatlik çalışma süresini tamamlamadığı için hafta tatiline ve hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı yönündedir. Gerçekten 4857 sayılı İş Kanunu, hafta tatiline hak kazanabilmek için  haftalık 45 saatlik çalışmayı zorunlu tutmaktadır. Kısmi süreli çalışma ile bu sürenin tamamlanması mümkün olmadığı için hafta tatili hakkı da doğmayacağı düşünülmektedir. Burada haftalık 45 saatlik çalışma süresinin iki aylık ortalama ile tamamlanmasına imkân tanıyan 63. maddede getirilen “esnek çalışma” ile “kısmi süreli çalışmanın” birbirine karıştırılmaması gerekir. Birkaç hafta, günde 11 saat çalışan ve daha sonra bunu dengelemek için günlük ve dolayısıyla haftalık çalışma süresi düşen işçi, hafta tatiline ortalama 45 saat esasından dolayı hak kazanmaktadır. Bu uygulama kısmi süreli bir çalışma olarak yorumlanmamalıdır.

V- HAFTA TATİLİ KULLANDIRMAMANIN VE ÜCRETİNİ ÖDEMEMENİN CEZASI                         

Hafta tatili izni kullandırmamanın ve ücretinin ödenmemesi ile ilgili olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda açıkça bir idari para cezası öngörülmemiştir. Ancak, hafta tatili ücreti işçinin normal ücreti içinde yer almaktadır. Hafta tatili ücretinin ödenmemesi halinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde belirtilen ve işçinin ücretini ve ödeme usullerini gösteren hükümlere muhalefetten, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 102/a maddesine göre, bu durumda olan her işçi ve her ay için idari para cezası uygulanmaktadır. Hafta tatilinde izin verilmeyip çalışma yaptırılması durumunda ise, işçinin çalışması fazla çalışmayı meydana getireceğinden, fazla çalışma ücreti olarak hafta tatili çalışma ücretinin tahakkuk ve tediye edilmemesi durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 102/c maddesine göre idari para cezası uygulanacaktır.

İşçiye hafta tatili izninin verilmemesi 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu’na muhalefeti meydana getirmekte olup, bu durumda olan işyerleri ve işverenler hakkında ilgili Belediyelere ihbarda bulunulmaktadır. Hafta tatillerinde çalışma yapabilme konusunda belediyeler tarafından işyerlerine izin verilmekte olup, işyerlerinin bu izni alması gerekmektedir. Aksi takdirde kapatılması ve idari para cezası verilmesi söz konusu olacaktır.

VI- SONUÇ

Anayasa’mızın çalışma şartları ve dinlenme hakkı başlıklı 50. Maddesine göre, dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir. Bu madde bağlamında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46-50. maddelerinde hafta tatili izni ile ücreti konusunda düzenlemeler yapılmıştır. Ayrıca 394 sayılı Hafta Tatili Kanunu ile de hafta tatilinin usul ve esasları belirlenmiştir. Bu yasal mevzuat doğrultusunda işçilere haftada 24 saatten az olmamak üzere, ücret kesintisi yapmaksızın (bir iş karşılığı olmaksızın) hafta tatili izni verilmesi ve hafta tatili ücretinin tahakkuk ve tediye usulleri de 49 ve 50. madde hükümlerine göre yapılması gerekmektedir. Hafta tatili izninin kullandırılmaması ve çalıştığı hafta tatili ücretinin tahakkuk ve tediye edilmemesi halinde yukarıda bahsedildiği üzere idari para cezaları ve idari düzenlemeler söz konusu olabilecektir. Hafta tatili çalışması karşılığı ödenecek ücret artık fazla çalışma ücreti niteliğinde olup, fazla çalışma ücreti ile ilgili 4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde belirtilen usul ve esaslara göre tahakkuk ve tediyelerin yapılması zorunludur. İşçinin çalışmadan alması gereken bir günlük ücrete ilaveten, çalıştığı ve hepsinin de fazla çalışmayı meydana getirmesinden dolayı, hafta tatili çalışma saatinin tamamı için %50 artırımlı olarak fazla çalışma ücreti tahakkuk ve tediye ettirilecektir. İşçinin çalışmadan aldığı ücretin 30 günlük çalışma ücreti içinde yer aldığı da unutulmamalı, bazı işveren ve yetkililerinin yaptığı gibi, ek 2,5 günlük ücret tahakkuk ve tediyesi yapılmamalıdır.  

Yazımıza son verirken, hafta tatilinin işçinin anayasal ve yasal bir hakkı olduğu, hafta tatili yapmayan işçiden yeterli verim alınamayacağı, işyeri disiplinine zararının olacağı, işçi için hafta tatili izninin kullandırılmamasının, 4857 sayılı İş Yasası’nın 24/II. maddesi bağlamında haklı nedenle iş akdini bildirimsiz ve tazminatsız feshetme ve diğer koşulların sağlaması halinde de yasal kıdem tazminatını talep etme sonucunu ortaya çıkaracağı unutulmamalıdır.

Erol GÜNER*

E-Yaklaşım

(*) Baş İş Müfettişi

([1])            10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.