4857 sayılı İş Kanunu’nda yer alan iş güvencesi hükümleri ile korumasız durumda bulunan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi geçerli bir nedene bağlanmış, işçiye feshin geçersizliği ve işe iade konusunda yargı yoluna başvurma imkânı getirilmiştir.

I- GİRİŞ

İşyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir([1]). www.ozdogrular.com

II- İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almak amacıyla işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasına karşı fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçinin kullanabileceği haklardan oluşan bir düzenlemedir. 4857 sayılı İş Kanunu 18, 19, 20 ve 21. maddeleri iş güvencesi hükümlerini düzenlemiştir. www.ozdogrular.com

A- FESHİN GEÇERLİ SEBEBE DAYANDIRILMASI

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş sözleşmesinin feshi için geçerli sebebe dayandırılması zorunluluğu için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir ancak İş Kanunu 18. maddesi nispi emredici bir madde olup, taraflar her zaman işçi lehine bunun aksini kararlaştırabilirler([2]).

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması şarttır([3]).

İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir([4]).

İşçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.

Örneğin;

1- Benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

2- Beklenenden daha düşük performansa sahip olma,

3- İşe yoğunlaşmasının giderek azalması,

4- İşe yatkın olmama,

5- Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,

6- İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak

7- İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışma arkadaşlarından borç para istemek

8- Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak

9- İşini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek

10- İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek

11- İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmeleri yapmak

12- Sık sık işe geç gelmek ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak

13- Amirleri veya iş arkadaşları ile ciddi geçimsizlik göstermek

14- Sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmek vb.

İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebepler olarak feshe neden olabilirler. İşçinin davranışı, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Geçerli sebeplerle fesih işçi ile bağlantısı olmaksızın da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak ortaya çıkabilir.

Örneğin;

1- Sürüm ve satış olanaklarının azalması

2- Talep ve sipariş azalması

3- Enerji sıkıntısı

4- Ülkede yaşanan ekonomik kriz

5- Piyasada genel durgunluk

6- Dış pazar kaybı

7- Ham madde sıkıntısı gibi sebeplerle işyerinde işin sürdürülmesinin olanaksız hale gelmesi

8- Yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması

9- İşyerinin daraltılması

10- Yeni teknolojinin uygulanması

11- İşyerlerinin bazı bölümlerinin iptal edilmesi

12- Bazı iş türlerinin kaldırılması vb. www.ozdogrular.com

B- SÖZLEŞMENİN FESHİNDE USUL

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. İşverenin İş Kanunu’nun 25/II. maddesi şartlarına uygun fesih hakkı saklı olmak şartı ile hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez([5]).

Yazılı bildirim İş Kanunu’nun 109. maddesi gereği ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacaktır. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilecektir. Ancak, 7201 sayılı Kanun kapsamına giren tebligatlarda ise bu kanun hükümleri uygulanacaktır. www.ozdogrular.com

C- FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ VE USULÜ  

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Başka bir anlatımla yasa koyucu önce genel kanıt kuralının aksine işverene bir kanıt yükü getirmiş ancak işverenin bu kanıt yükünü yerine getirmesinden sonra işçinin feshe ilişkin gerçek sebep iddiasını da kanıtlamasına olanak tanıyarak genel kanıt kuralına dönmüştür([6]).

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. www.ozdogrular.com

D- GEÇERSİZ SEBEPLE YAPILAN FESHİN SONUÇLARI

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.

İşe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatı düzenleyen İş Kanunu hükmü emredici nitelikte olup, işe başlatılmama halinde belirlenecek tazminat yasal sınırlar içinde aylık çıplak brüt ücret üzerinden hesaplanmalı ve asgari sınırdan uzaklaşılması halinde de gerekçesi ve nedeni açıklanmalıdır([7]).

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir.

İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. www.ozdogrular.com

III- İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANACAK-YARARLANMAYACAK İŞVEREN VEKİLLERİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir. Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine haiz olması şartı aranır.

İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir. Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynaklan müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir([8]).

İşletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz([9]). www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

İşletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine haiz olması şarttır.

Örneğin bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir. Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. www.ozdogrular.com

Cumhur Sinan ÖZDEMİR*

E-Yaklaşım

(*)         Baş İş Müfettişi

([1])            Ayrıntılı bilgi için bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi, 2011 Mayıs, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayını, İstanbul

([2])            Yrg. 9. HD.’nin, 26.05.2005 tarih ve E: 2005/12317, K: 2005/19404 sayılı Kararı.

([3])            Yrg. 9. HD.’nin, 07.10.2004 tarih ve E: 2004/25336, K: 2004/22392 sayılı Kararı.

([4])            Yrg. 9. HD.’nin, 16.09.2003 tarih ve E: 2003/15650, K: 2003/14623 sayılı Kararı.

([5])            Yrg. 9. HD.’nin, 22.11.2004 tarih ve E: 2004/10510, K: 2004/25974 sayılı Kararı.

([6])            Yrg. 9. HD.’nin, 19.06.2006 tarih ve E: 2006/14801, K: 2006/17539 sayılı Kararı.

([7])            Yrg. 9. HD.’nin, 19.01.2004 tarih ve E: 2003/21992, K: 2004/00258 sayılı Kararı.

([8])            Yrg. 9. HD.’nin, 22.10.2010 tarih ve E: 2009/31331, K: 2010/30169 sayılı Kararı.

([9])            Yrg. 9. HD.’nin, 26.05.2008 tarih ve E: 2007/35929, K: 2008/12484 sayılı Kararı.

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.