Son günlerde, çalışma yaşamında esneklik konusu, "gerekli mi yoksa gerekli değil mi?" tartışmaları etrafında sürüp duruyor. İşçi sendikalarının önemli bir bölümü esneklik olarak ifade edilen yeni çalışma modellerine ısrarla karşı dururken, işverenler esnekliği savunuyor.

Diğer yandan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nca hazırlanan yeni esnek çalışma biçimleri ile geçici iş ilişkisine dair kanun taslakları 22 Kasım 2011 tarihinde yapılan üçlü toplantıda işçi ve işveren kesimlerinin görüşlerine sunuldu. Yani bir bakıma esneklik gelmeli mi, tartışması anlamını yitirir hale geldi. Çünkü özellikle Çalışma Bakanlığı bu yasama döneminde esnek çalışma modellerine ilişkin kanun tasarısını Meclisin önüne getirmeye kararlı.

Peki, nedir bu esnek çalışma modelleri?

Bakanlığın hazırladığı tasarıya göre şöyle bir sınıflandırma yapmak mümkün:

. Geçici iş ilişkisinin (kiralık işçilik) özel istihdam büroları vasıtasıyla kurulması,

. Evden çalışma,

. Uzaktan çalışma,

. İş paylaşımı,

. Esnek zaman modeli.

Bu modeller zaman içerisinde yasal çerçeveye oturtulmak istenmişti. Örneğin, kiralık işçi konusu yasalaşacaktı ancak, Cumhurbaşkanı işçi haklarının güvence altına alınmadığını ve getirilen düzenlemenin AB'nin ilgili yönergesine uygun hazırlanmadığını ifade ederek yasayı veto etti.

Şu anda getirilmek istenen düzenleme özünde veto gerekçelerini ortadan kaldıracak şekilde yeniden ele alındı.

Kiralık İşçilik olarak da ifade edilen geçici iş ilişkisi düzenlemesiyle, özel istihdam büroları tarafından istihdam edilen ve "büro işçisi" olarak tanımlanan işçilerin başka bir işyerinde görevlendirilmesine imkân veriliyor. Bu çalışma şekliyle özellikle bazı işyerlerinde doğacak kısa süreli işçi ihtiyacının daha pratik yollarla sağlanması mümkün olacak.

Evden çalışma modeli ise aslında Torba Yasa ile getirilmek istenmiş ancak son anda yasadan çıkarılmıştı. Yeni düzenlemede tekrar yer verilen evden çalışma modeli ile işçinin, ücret karşılığı işverenin belirlediği bir malı veya hizmeti üretmek amacıyla bir veya birden fazla işverene bağlı olarak ancak işverenin denetimi dışında ve genellikle işçinin kendi evinde iş görme edimini sunduğu yazılı sözleşmeye dayalı iş ilişkisi anlaşılıyor. Evden çalışma sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin ücreti, parça başına veya götürü olarak ürettiği işe orantılı ödenecek.

Uzaktan çalışma modelinde, işyeri dışında bir büroda işin yapıldığı, haberleşme ve bilgisayar ağı ile işletmeyle bağlantı kurulan, işyerine bağımlılığın az olduğu yazılı sözleşmeye dayalı iş ilişkisi ortaya çıkacak.

Bir başka model olan iş paylaşımı ile de, yazılı sözleşme ile iki ya da daha fazla işçinin tam gün süreli tek bir iş üzerinde bir mal ya da hizmet üretmek amacıyla sorumluluk üstlenerek işi paylaşmaları ile iş ilişkisi gerçekleşecek.

Tasarı da yer alan esnek zamanlı çalışma konusu ise zaten 4857 sayılı Yasa'da yoğun iş haftaları ve denkleştirme süresi olarak yer almıştı. Ancak yeni düzenlemede işçiler de, çekirdek zamanın dışındaki çalışma sürelerini haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla dağıtarak kullanabilecek veya bu süreleri çalışmadan geçirebilecekler. Bu halde çalışılmayan süreler için bir ay içinde denkleştirme yapılacak. Çalışma süreleri ile ilgili getirilen bu düzenlemede en ilginç husus ise, işçi ve işverenin anlaşmasıyla belirlenen haftalık normal çalışma süresinin aşılması durumunda işçinin isterse, fazla çalışılan sürelerle ilgili bir ay içinde serbest zaman kullanması veya fazla çalışma ücreti talep etme hakkının olması.

Sıraladığımız bu düzenlemelere ilişkin yasa tasarısı Meclis'ten geçer ve uygulamaya girerse ne olur?

Bu soruyu cevaplamadan, OECD İstihdamın Katılığı Endeksi'ne bakalım. Bu endekse göre Türkiye, G-20 Ülkeleri arasında en katı mevzuata sahip ülke. En katı istihdam uygulamaları açısından Türkiye'yi, Meksika, İspanya ve Endonezya izliyor. Korumanın en zayıf olduğu ülkeler ise sırasıyla gelişmiş ülkeler olan ABD, Kanada, İngiltere ve Avustralya.

Dolayısıyla Türkiye rekabet koşulları içerisinde istihdamın katılığı bakımından son derece dezavantajlı bir konumda. Diğer yandan esneklik uygulayan ülkelerde istihdam artışının sağlandığı da bir gerçek. Nitekim ILO verilerine göre, son 5 yılda AB ülkeleri sadece geçici iş ilişkisi (kiralık işçi) ile 4 milyona yakın istihdam artışı sağlamış durumdalar. Kriz dönemlerinde ise esneklik uygulamalarının krizin etkilerini hafifletmede ne kadar etkin olduğu ise bilinen bir konu.

Yaşadığımız son krizde aslında yasal çerçevesi olmayan birçok esneklik yöntemini işçi ve işveren birlikte uyguladı. Bu nedenle zaten fiiliyatta var olan uygulamaları yasal çerçeveye oturtmak son derece anlamlı.

Bu noktada özellikle esnek çalışma modelleri içerisinde en çok tartışılan "kiralık işçilik" konusunda olmazsa olmaz ve ilgili AB düzenlemesine paralel üç koşulumuzu sıralamakta fayda var.

- Geçici iş ilişkisinin belirsiz süresi iş ilişkisinin yerini alacak şekilde kullanılması önlenmeli.

- Eşitlik ilkesi hayata geçirilmeli. Yani işletmede halen çalışanlarla kiralık çalışanların hakları aynı olmalı.

- Yaptırımlar konusunda hem işletme hem de özel istihdam bürosu birlikte sorumlu olmalı.

Peki, yeni düzenleme bu önerilerimize ne kadar karşılık veriyor?

Her şeyden önce kiralık işçi kullanımını sınırlandırması (ani talep artışı, mevcut çalışanların hastalanması, mevsimlik çalışma yapılması vb.) yasa tasarısının mevcut çalışanı koruyucu tarafına işaret ediyor. Ayrıca geçici olarak çalıştırılacak işçi sayısının, o işletmede çalıştırılan işçi sayısının beşte birini geçemeyecek olması ve ilk defa düzenlenecek geçici iş ilişkisinin dört ayı aşmaması da tasarının olumlu yanları. Yaptırımlar konusunda özel istihdam bürolarının tek başına kalması ise tasarının olumsuz yanı.

Sonuç olarak, çalışanın iş güvencesinin sınırlandırıldığı, var olan haklarının elinden alındığı yasal bir düzenlemenin çalışma barışını bozacağı, uygulamada başarısız olacağı hesap edilmeli. Bu nedenle daha önce Cumhurbaşkanı'nın veto gerekçesi olan hususlara iyice dikkat etmekte fayda var.

Prof. Dr. Cem KILIÇ

http://www.dunya.com/%C3%A7al%C4%B1%C5%9Fma-ya%C5%9Fam%C4%B1nda-esneklik-olmal%C4%B1-m%C4%B1-_143720_haber.html?

---------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.