I- GİRİŞ

Onur kırma, onura dokunma ve/veya küçültücü söz ya da davranış olarak tanımlanan hakaret, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukların düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanunu’na da konu olmuş ve anılan Kanun’un “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı ile İşverenin Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24 ve 25. maddelerinde kendisini göstermiştir. www.ozdogrular.com

Aşağıda bunlardan işverenin işçiye hakareti ve sonuçları açıklanmaya çalışılacaktır.

II- İŞVERENİN İŞÇİYE HAKARETİ

İş Kanunu’nun “İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 24. maddesinde; süresi belirli olsun veya olmasın işçinin; sağlık nedenleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler başlığı altında sayılan ciddi ve önemli nedenlerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği hüküm altına alınmıştır.

Anılan maddenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlığı altında sayılan durumlardan bir tanesi de, işverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması olarak belirlenmiştir. www.ozdogrular.com

Burada, şeref ve namusa dokunan ve işçi açısından haklı nedenle fesihe gerekçe olan hakaret fiilinin ne olduğunun açıklanması önem kazanmaktadır. İş Kanunu’nda buna ilişkin herhangi bir düzenleme olmadığından, konuyu açıklığa kavuşturmak için Türk Ceza Kanunu’nda hakarete ilişkin yapılan düzenlemelere göz atılmıştır. Hakaret, 26.09.2004 tarihinde kabul edilen 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nda Şerefe Karşı Suçların düzenlediği sekizinci bölümde ele alınmıştır. Anılan Kanun’un “Hakaret” başlıklı 125. maddesi, bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek nitelikte somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da yakıştırmalarda bulunmak veya sövmek suretiyle bir kimsenin onur, şeref ve saygınlığına saldıran kişinin, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adlî para cezası ile cezalandırılacağını hüküm altına almış, maddenin devamında bu fiilin sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesi hâlinde de, yukarıda belirtilen cezaya hükmolunacağı açıklanmıştır.

Ceza Kanunu’nda, kişilerin şeref, haysiyet ve namusu ile toplum içindeki itibarının yanı sıra diğer fertler nezdindeki saygınlığının korunması amacıyla düzenleme alanı bulan bu maddenin gerekçesinde ise; kötü bir niteliği veya huyu ifade eden sözlerin, örneğin, bir kimseye “serseri”, “alçak”, “hayvan”, “hırsız”, “rüşvetçi”, “sahtekâr”, “fahişe” gibi yakıştırmalarda bulunulması hâlinde hakaret suçunun oluştuğu; yine, kişinin bedenî arızasını ifade etmekle veya kişiye bir hastalık izafe etmekle de hakaret suçunun işlenmiş olacağı, kişiye “kör”, “şaşı”, “topal”, “kambur”, “kel”, “psikopat”, “frengili” veya “AİDS’li” demenin bunlara örnek oluşturabileceği belirtilmiştir.

Yine gerekçenin devamında, davranışın kişiyi küçük düşürmeye matuf olarak gerçekleştirilmesinin gerektiği, bir kişiye izafeten söylenen sözün veya bulunulan davranışın o kişiyi küçük düşürücü nitelikte olup olmadığını tayin ederken de, toplumda hâkim olan telâkkilerin, örf ve âdetlerin göz önünde bulundurulması gerektiği açıklanmıştır. Benzer şekilde, Yargıtay’ın 18.11.2005 tarihli bir Kararı’nda da; söz ve davranışlardan şeref ve namusa dokunur nitelikte sayılacaklar konusunda belirli ve kesin bir ölçüt koymanın mümkün olmadığı, bu söz ve davranışların çevrenin düşünce ve anlayışına göre yorumlanması gerektiği, çevrenin düşünce ve duyguları, tarafların durumları dikkate alınmak suretiyle bir değerlendirme yapılması, sübjektif değerlendirmeden kaçınılması, objektif olarak o hareketin toplumda anlaşıldığı şeklinin esas alınması gerektiği dile getirilmiştir(1).

Eklemek gerekirse, yine bu maddenin gerekçesinde, hakaretin huzurda işlenebileceği gibi kişinin gıyabında da işlenebileceği belirtilmiştir. www.ozdogrular.com

Yapılan bu açıklamalardan sonra, hakaretin mahkeme kararlarına nasıl yansıdığı ve sonuçlandığına bakıldığında;

● İşverenin isçiye hakaret etmesinin isçi açısından haklı fesih nedeni olduğu(2) ve kıdem tazminatına hükmedilmesi gerektiği(3),

● Tüm tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde 28.09.1998 günü işyeri ortaklarından İ.A’nın işyerinde çalışan oğlunun davacıya küfür ve ağır hakaretlerde bulunduğu davacının bu nedenle hizmet aktini haklı olarak sona erdirdiği anlaşıldığından kıdem tazminatı isteğinin kabul edilmesi gerektiği(4),

● İşverenlerden H.H’nin davacıya hakaret ettiği özellikle el kol hareketleri ile kendisine ihtiyaç kalmadığı, pislik gibi laflar ettiği, defol ifadesini kullandığı, bu durumda davacının işyerini terk etmesinin haklı nedenlere dayandığı(5),

● Davacı ile davalı arasında ücret anlaşmazlığı nedeniyle bir ihtilaf çıktığı bu hususu aralarında konuştukları sırada işverenin davacıya işinize gelirse çalışırsınız şartlar bu dedikten sonra küfür ve hakaret etmesi üzerine işçinin iki gün daha çalıştıktan sonra iş aktini haklı nedenle feshettiğinin dosyadaki bilgi ve özellikle tanık beyanlarından anlaşıldığı, bu durumun kıdem tazminatına hak kazandırsa da ihbar tazminatı talep etme hakkını ortadan kaldırdığı(6), www.ozdogrular.com

● Davacı ve bir kısım davalıların murisi (X) ile birlikte bir iş görüşmesine giderlerken aralarında bir tartışma çıktığı bunun giderek sertleştiği ve sonunda da muris (X) hakaret etmek suretiyle davacıyı işten çıkardığının davacının görgü tanığının açık ifadesinden anlaşıldığı, dosya içeriğine göre davacının haksız olarak işten çıkarıldığı kabul edilerek daha önce hesaplanmış olan ihbar ve kıdem tazminatları değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınması gerektiği(7),

● 4857 sayılı Yasa’nın 24. maddesi uyarınca işçiye haklı fesih imkânı veren şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların Türk Ceza Kanunu’na göre suç teşkil etmesinin şart olmadığı(8),

● Fabrika müdiresi tarafından 29.11.1994 günü davacıya köpek denmek suretiyle hakarette bulunulduğu, ertesi günde görev yeri değiştirildiği, bunun üzerine davacının işyerini terk ettiği, davacının kendisine yapılan hakaret üzerine işyerini terk etmek üzere fiilen hizmet akdini sona erdirdiği ve kıdem tazminatını talep etmekle haklı olduğu(9), www.ozdogrular.com

● Mahkemece dinlenen davalı tanıkların işyeri ikinci müdürünün davacıya hitaben “sen hırsızsın ödemeyene şerefsiz derler” şeklinde hakaret içeren beyanlarda bulunduğunu açık bir şekilde ifade ettikleri, bu olaydan sonra da davacı işe gelmediği, davacının hakaret olayı nedeniyle hizmet akdini haklı nedenle feshettiği(10),

● Noter başkâtibi olarak çalışan işçiye yönelik “işini iyi öğren, doğru dürüst çalışacaksan çalış, çalışmayacaksan defol git” sözlerinin haklı neden olarak kabul edildiği(11),

● İşverenin ağır hakaretleri nedeniyle iş akdini feshetmek zorunda kaldığını ileri sürmekte ise de davacının bu iddiasını kanıtlayacak hiçbir delil getiremediği, davacı ile işyeri sahiplerinden birisi arasında tartışma çıktığı bu tartışma sonucu davacının işten ayrıldığı anlaşılmakta ise de bu tartışma sırasında işverenin davacıya ağır hakaretlerde bulunduğu ve işverenin ileri sürdüğü müşteri taksitinin alınıp üzerinde tutulduğunun aksi davacı tarafından kanıtlanamadığı ve bu iddiaya açıkça da karşı çıkılmadığı görülmekle tartışmaya neden olan bu olay sırasında “…sana yakışır mı” şeklinde saf edilen sözlerin hakaret ve dolayısıyla kişilik haklarına bir saldırı teşkil edemeyeceği, dolayısıyla davacının tazminat isteklerinin kabulünün hatalı olduğu(12) (Karşı Oy: Kişilik hakkı kişisel değerlerin tamamı üzerinde geçerli olan ve herkese karşı ileri sürülebilen tekelci bir haktır. Kişilik hakkının konusu kişisel değerler kavramıdır. Kişisel değerler hukuk düzenince korunan kişisel değerlerin tamamıdır. Kişisel değerlerin en önemlisi onur ve saygınlıktır. Kişinin onur ve saygınlığına saldırının tazmini gerekir. Somut olayda gerçekliği kanıtlanamamış bir olaya dayanılarak söylenen “…sana yakışır mı” sözcüğü bireyin sahip olduğu en yüksek değerler açısından ele alınmalıdır. Davacının feshi haklıdır.),

● İşveren vekilinin hakareti üzerine işyerini terk eden isçinin, hizmet akdini haklı nedenle feshettiği, ancak ihbar tazminatına hak kazanamayacağı(13),

●İşveren vekili sıfatını taşımayan mali müşavirin mali konularda yapılan bir anlaşma üzerine denetim yapmak için işyerinde bulunduğu sırada işçiye hakaret etmesinin işveren açısından bir sorumluluk gerektirmeyeceği(14)

yönünde yüksek mahkeme kararlarının mevcut olduğu görülmüştür. www.ozdogrular.com

III- SONUÇ

● İşverenin işçiye hakaretinin işçi açısından haklı nedenle fesih hakkını doğurduğu, bu nedenle işinden ayrılan işçiye sadece kıdem tazminatının, işveren tarafından işine son verilen işçiye ise kıdem tazminatının yanı sıra ihbar tazminatının da ödenmesi gerektiği, www.ozdogrular.com

● Hakaretin işverenin yanı sıra işveren vekili tarafından da yapılabileceği,

● Söz ve davranışlardan şeref ve namusa dokunur nitelikte sayılacaklar konusunda belirli ve kesin bir ölçüt koymanın mümkün olmadığı, Türk Ceza Kanunu açısından hakaret suçunu oluşturan fiillerin haklı nedenle fesihe gerekçe oluşturacağına şüphe bulunmamakla beraber, bunlar kadar ağır olmasa da, toplumda hâkim olan gelenek ve görenekler, örf ve âdetler, çevre ve toplumsal değer yargıları, kişinin sosyal statüsü vb. unsurlar göz önünde bulundurulduğunda, onur kırıcı ve/veya küçültücü sayılabilecek söz ya da davranışlarında haklı nedenle fesihe dayanak oluşturacağı,

● Bu fiilin sesli, yazılı veya görüntülü bir iletiyle işlenmesinin de mümkün olduğu,

● Hakaretin huzurda işlenebileceği gibi kişinin gıyabında da işlenebileceği

söylenebilecektir.

Şahin TÜRK*

Yaklaşım

-------------------------------------------------------------

(*)       ÇSGM, Bakanlık Müfettişi

(.)      Bu yazıda yer alan görüşler tümüyle yazarına ait olup, görev yaptığı Kurum’u bağlamaz, yazarın görev yaptığı Kurum görüşü olarak kullanılamaz ve değerlendirilemez.

(1)         Osman Güven ÇANKAYA, İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, C: I, s.1138

(2)         Yrg. 9. HD.’nin,  18.12.2006 tarih ve E. 2006/14744, K. 2006/33220 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi:www.kamu-is.ogr.tr,  Erişim: 02.4.2012).

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 18.12.2006 tarih ve E.2006/14744, K.2006/33220 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi:www.kamu-is.ogr.tr, Erişim: 02.4.2012).

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 20.09.2000 tarih ve E.2000/7892, K.2000/11987 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s.1178).

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 18.11.1999 tarih ve E.1999/14676, K.1999/17618 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s. 1189)

(6)         Yrg. 9. HD.’nin, 18.11.2005 tarih ve E.2005/5241, K.2005/33956 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s. 1165)

(7)         Yrg. 9. HD.’nin, 01.04.2002 tarih ve E.2001/19631, K.2002/5523 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s. 1176)

(8)         Yrg. 9. HD.’nin, 16.12.2008 tarih ve E. 2007/26159, K. 2008/33763 sayılı Kararı (Ekrem TAŞBAŞI, Yaklaşım, Sayı: 228).

(9)         Yrg. 9. HD.’nin, 10.07.1996 tarih ve E.1996/15488, K.1996/15696 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s. 1212).

(10)       Yrg. 9. HD.’nin, 11.12.2006 tarih ve E.2006/14009, K.2006/32253 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.calismatoplum.org, Erişim: 02.04.2012).

(11)       Yrg. 9. HD.’nin, 29.09.1992  tarih ve 5443/10592 sayılı Kararı (Tuğba Eren TOKYÜREK-Türk İş Hukukunda Haklı Neden – Geçerli Neden Kavramları, Yüksek Lisans Tezi, 2010, s.55).

(12)       Yrg. 9. HD.’nin, 18.09.2003 tarih ve E.2003/02102, K.2003/14716 sayılı Kararı (Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargı Kararları İle Açıklamalı Güncellenmiş İş Kanunu, s.472 vd.).

(13)       Yrg. 9. HD.’nin, 24.01.2000 tarih ve E.1999/18193, K.2000/254 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi:www.kamu-is.ogr.tr,  Erişim: 02.04.2012).

(14)       Yrg. 9. HD.’nin, 08.11.1998 tarih ve E.1999/13898, K.1999/16874 sayılı Kararı (ÇANKAYA, age, s. 1191)

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.