Her sektörün ve her işyerinin kendine uygun bazı çalışma kuralları belirlediğini ve çalışanlarının da bu kurallara uymalarını istediklerini görüyoruz. Bu durum hassas bir dengede bulunan işçi-işveren ilişkilerini bazen olumsuz etkileyebilmektedir. Özellikle gıda üretimi yapan bir işyerinde sakal bırakılması, uygun iş elbisesi giyilmemesi veya iş güvenliği malzemelerinin kullanılmaması sorun olabilmektedir.

İşverenin işe almada sakalsız/ bıyıksız olma şartı koyup koyamayacağı veya sakallı bıyıklı işe gelmenin işyerlerinde yasaklanıp yasaklanamayacağı konusunda işverenin yönetim hakkından kaynaklanan işyerlerinde düzenleme yapma yetkisi bulunduğu savunulmaktadır.

İşverenin yönetim hakkı değerlendirmelerine göre; işverenin sakallı ya da bıyıklı personel çalıştırmama veya işçisinin sakallı ya da bıyıklı işe gelmesini istememesi durumu, çalışanların görünümünün işe uygun olup olmaması ile ilgilidir. Yönetim hakkı gereğince işverenin çalışanlarının görünümleri nedeniyle müşterilerin rahatsız olmaması ve işyerinde belli bir düzenin sağlanması amacına yönelik kurallar koyması mümkün bulunmaktadır.

İşçinin, işverenin vereceği talimatlara hiçbir sınırlamaya bağlı olmadan uymak zorunda olduğu da söylenemez. Öncelikle kişilik haklarına, özel yaşamına, iş dışı yaşamına aykırı talimatlara işçi uymak zorunda değildir. İşveren, işçinin bazı spor faaliyetlerine katılmasına karışamaz, ondan evlenmemesini veya çocuk yapmamasını istemeyeceği gibi, iş saatleri dışında alkol almasını da yasaklayamaz.

İşverenin vereceği talimatlar sadece işçinin göreceği iş ile veya işyerinde uyulması gereken ve işçinin işyerinde davranışlarını düzenleyen kurallarla ilgili olabilir. Bu kurallar da anayasaya, yasaların emredici hükümlerine, sözleşme hükümlerine ve BK. m.19 ve 20 anlamında ahlaka, adaba, kamu düzenine aykırı olamaz. Aynı düzenlemeye göre yerine getirilmesi olanaksız talimatlar da işçiyi bağlamaz.

Belirtilen çerçevede işverenin yönetim hakkı, işyerinde uyulması gereken kuralları belirleme yetkisi tanımaktadır. Çalışanlardan sakal ve bıyık bırakmamalarını istemenin, işveren açısından yönetim hakkına dayalı bir kural koyma olarak değerlendirilmesi gerekmektedir.

İşyerinde kılık, kıyafet ve görünüm hakkında yasal düzenleme yapılmamış olması, her koşulda işverene işçiye müdahale ve yaptırım uygulama hakkı vermez. Ancak işin ve görevin özelliği, iş sağlığı güvenliği, sağlık ve hijyen gibi gerekçelerle müdahale ve hatta yaptırım uygulanması mümkündür. Bu nedenle her somut olay ayrı, ayrı değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.
İş Kanunu'nun iş güvencesi hükümleri gereğince işverenlerin işçiyi işten çıkartma konusunda geçerli bir sebep göstermeleri gerektiğinden, haklı neden olarak kabul edilebilecek iş sağlığı ve güvenliği ile hijyen konusu dışında kalan, kıyafet ve görünüme dayalı fesihlerin geçerli sebep olarak kabul edilebilecek fesihler arasında yer alması gerekmektedir. İşverenin işçinin giyim ve dış görünüşüne müdahalesini haklı kılabilecek bir diğer haklı neden üretilen mal ya da hizmetin hijyen ve dolayısı ile de sağlık koşullarına uygunluk sebepleri olabilir. Gerçekten de işverenler özellikle gıda ve ilaç üretimi, sağlık hizmeti gibi alanlarda işyerlerinde maske ve bone kullanılması, sakal bıyık bırakılmaması türünden talimatlarla işçilerin iş esnasındaki kıyafetlerine ve görünümlerine müdahil olma hakkına sahiptirler. Yine bu konuya örnek oluşturabilecek bir Yargıtay Kararında (Y.9.HD., T. 21.09.1990, E/5978, K/9488,), görevi aşçı olan bir personelin uyarılara rağmen sakalını kesmemekte direnmesi üzerine iş sözleşmesinin tazminatsız olarak sona erdirilmesinde işvereni haklı bulmuştur. Yüksek mahkeme kararının gerekçesinde " Gerçekten davacının sakal bırakması sağlık koşulları ve gördüğü işin niteliği ile bağdaşmaz" demektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/ 36341 E. 2009/ 18306 K. Ve 29.06.2009 tarihli kararında işyerine sakal traşı olmadan, yaka kartını takmadan ve resmi üniformasıyla gelmeyip sivil kıyafet ile gelen işçinin işverence iş akdinin feshinin geçerliliğini tartışmıştır. Belirtilen Yargıtay kararına konu olan olayda, davacıya 13.3.2007 tarihinde işverence yapılan toplantıya gelmemesi nedeniyle uyarı, 15.3.2007 tarihinde traş olmadığı, kimlik takmadığı için kınama, 5.4.2007 tarihinde traş olmadığı ve sivil kıyafetle geldiğinden ücret kesimi, 14.8.2008 tarihinde de yine sakal traşı olmaması ve sivil kıyafetle işe gelmesi yüzünden kınama cezası uygulanmış, en son olarak da işverence sözleşmesi 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-h maddesine dayanılarak sona erdirilmiştir. Yargıtay, yaptığı işin nitelikleri gereği sürekli insanlarla yüz yüze olan davacının söz konusu davranışlarının, haklı feshi gerektirecek ağırlıkta kabul edilmese bile geçerli nedene dayandığına hükmetmiş ve yerel mahkemece verilen işe iade kararını bozmuştur.

Sonuç olarak, işçinin tazminatsız olarak iş akdinin sona erdirilmesi oldukça ağır bir müeyyide olup, hakkaniyetle bağdaşmamaktadır. Ancak, hatırlatıldığı halde (tutulan tutanak ve savunmaya istinaden, sakalını kesmeyeceğini belirtmesi halinde) görevini yapmaması nedeniyle (işe iade davası ve ihbar-kıdem tazminat davasının kaybedilmesi riskleri alınarak) 4857 sayılı İş Yasası'nın 25/II-h maddesinin "İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi" hükmüne dayanılarak tazminatsız haklı fesih yapılabilecektir. İbrahim Işıklı

http://www.dunya.com/isyeri-kurallarina-uymayan-isci-tazminatsiz-cikartilabilir-mi-148435yy.htm

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.