I- GİRİŞ

İşçinin işyerine ve işverene bağlılığını, iş sözleşmesi ile üstlendiği sorumluluğunu iyi niyetli şekilde ve layıkıyla yerine getirmesini sağlamak maksadıyla işçinin işsiz kaldığı dönemde geçimini temin edebilmesi için işçiye Kanun’da öngörülen hallerden biri ile işinden ayrılması ve yine Kanun’da öngörülen asgari sürenin üstünde çalışması durumunda kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli hukuksal sonuçlarından birisidir. Ancak kıdem tazminatı İş Kanunu’nda belirli gerekçelere bağlanmış ve işçinin kendi rızası ile işten ayrılması uygulamadaki adıyla istifa etmesi halinde kıdem tazminatı ödenmeyeceği belirtilmiştir. www.ozdogrular.com

Makalemizde işçi tarafından istifa edilmesine rağmen kıdem tazminatının alınabileceği halleri izah etmeye çalışacağız. www.ozdogrular.com

II- KIDEM TAZMİNATININ HAKEDİŞ KOŞULLARI

İstifa edilmesine rağmen kıdem tazminatı alınabilecek durumları izah etmeden evvel genel olarak kıdem tazminatının hakediş koşullarını izah edelim. İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem tazminatını hakediş koşulları(1);

A- 4857 SAYILI İŞ YASASI KAPSAMINDA “İŞÇİ” OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak edebilmek için gerekli ilk koşul, “hizmet akdine dayalı çalışma”, yani “işçi” olmadır. Ancak, kıdem tazminatını alacak işçi; İş Kanunu’nun 4. maddesinde Kanun kapsamı dışında tutulan “iş” ve “işyerleri” dışında kalan işyerlerinde çalışmaması gerekir. Zira söz konusu işyerleri hakkında 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri uygulanmamaktadır. www.ozdogrular.com

B- BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA KOŞULU

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunludur. İşçinin aynı işyerinde fasılalarla veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir. www.ozdogrular.com

Bir yıllık süre fiilen çalışan süre değil, Yasa’nın gerekçesinde de belirtildiği gibi, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı sürelerde göz önünde tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır. www.ozdogrular.com

C- HİZMET AKDİNİN 4857 (1475) SAYILI YASA’DA BELİRTİLEN SEBEPLERLE SONA ERMESİ KOŞULU

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için; işçinin (1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesinin 4857 sayılı yeni İş Kanunu’na uyarlanması sonucu) Kanun’da belirtilen sebeplerle sözleşmesinin fesih edilmesi gerekir. Kanun’a göre; işçinin hizmet akdinin sona ermesi sebepleri şöyledir. www.ozdogrular.com

1- İşveren Tarafından İşten Çıkarılma

İşveren tarafından 4857/25. maddesinin “II” numaralı bendinde gösterilen  “Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebi hariç  “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” sonucu işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

2- İşçi Tarafından Haklı Sebeplerle İşten Çıkma

İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. 4857/24. maddesine göre, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, süresi belirli olsun veya olmasın işçi, Kanun’da yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: Ancak işçi bu durumda sadece kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.

3- Askere Gitme

Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla iş sözleşmesinin sona ermesi sonucu hak eder. Ancak işten ayrıldığının belli edilmesi için askerlik şubesinden alınmış “sülüs”ün işverene verilmesi gerekir. www.ozdogrular.com

4- Emeklilik Anında

Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

5- Emekli Olmadan İşten Çıkma

506 sayılı Kanun’ca öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak (15 yıl 3600 gün şartı da dahil)  kendi isteği ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

6- Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. www.ozdogrular.com

7- Ölüm (İşçinin Ölümü)

İşçinin ölümü halinde hak edilmiş tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir. Ölüm sonrası ölen işçinin mirasçılarına yetkili mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenmelidir.

III- İSTİFA EDEN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI ALABİLECEĞİ DURUMLAR

Görüldüğü üzere işçinin çalışmasını önleyecek şekilde sübjektif değişikliklerin olması (askerlik, emeklilik vs.) haricinde işçinin işten kıdem tazminatı alarak ayrılabilmesi için geçerli veya haklı nedenle fesih hakkının oluşması gerekir. Bunun haricinde işten kendi rızasıyla ayrılan diğer tabirle istifa eden işçiye kıdem tazminatı ödenmez. Ancak uygulamada bazı durumlar vardır ki istifa olmasına rağmen kıdem tazminatı hakkı doğar.

A- İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE ALINMASI VEYA ŞARTA BAĞLANMASI

İşçinin farklı gerekçeler öne sürerek baskı altında istifa dilekçesi alınmış olabilir. Uygulamada, işçinin ceza kovuşturmasını gerektirecek bir olayla suçlanması durumunda, işçinin istifaya zorlanması zaman zaman gündeme gelebilmektedir. Nitekim, Yargıtay “Cumhuriyet Savcılığına ihbar olunacağı tehdidi altında verilen istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtamayacağını belirterek istifa belgesine geçerlilik tanımamıştır.” Ayrıca Yargıtay “işyerinde hizmet süresi itibariyle belirli hakları kazanmış bir kişinin hayatın olağan akışı içinde istifa ile bu hakları ortadan kaldırması olağan bir davranış sayılmaz.” diyerek işçinin, uzun bir kıdem süresine sahip olması da feshin işçi tarafından yapılmadığı gören bir olgu olarak değerlendirmiştir. Ayrıca Yargıtay işçinin kalifiye, yüksek ücret alan, eğitimli bir işçi ile vasıfsız, asgari ücretle çalışan işçinin iradelerinin farklı olacağı ve bu kriterlerinde ayrıca değerlendirileceğini belirtmiştir. www.ozdogrular.com

Bununla birlikte; İşçi, “kıdem tazminatım ve tatillerden dolayı alacağım verilmek şartı ile istifamın kabulü” şeklindeki istifa dilekçesini Yargıtay gerçek istifa dilekçesi olarak saymamıştır. Bu durumunda Mahkeme, işçinin tüm haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. Yargıtay “Şarta bağlı istifa dilekçelerinin geçerli olduğu kabul edilemez.” sonucuna varmıştır. www.ozdogrular.com

B- BEYAZA VEYA BOŞ KÂĞIDA ATILAN İMZA

Genel olarak işe girişte işverenlerin, işçiden boş kağıda imza alıp daha sonra alınan imzanın üstünü doldurması ve içeriğinin istifa dilekçesi olması durumunda ortaya çıkan istifa dilekçesi geçersiz sayılacaktır. Bu husus tanıkla ve her türlü delil ile ispat edilebilmektedir. www.ozdogrular.com

C- İSTİFA DİLEKÇESİNİN ALINDIKTAN SONRAKİ BİR TARİHTE İŞLEME KONMASI

İşçi kendi rızasıyla işten ayrılmak istediğini beyan eden dilekçesini işverene vermiştir ancak istifası işveren tarafından kabul edilmemiş ve bu şekilde işçi çalışmaya devam etmiş olabilir. Bu şekilde dilekçeye rağmen işverenin reddi ile çalışmaya devam eden işçinin dilekçesi kabul edilmez. Yargıtay “işçi tarafından rıza ile imzalanmış fakat işleme konmayıp işçi çalışmaya devam etmişse işçinin önceden imzaladığı istifa dilekçesi geçersizdir ve bu belgeye göre hüküm kurulmaz.” demiştir. Ayrıca “işe girerken veya çalışma esnasında alınan istifa dilekçeleri kesinlikle geçersizdir.” Bu şekilde alınan istifa beyanı, işçinin gerçek iradesini yansıtmamaktadır. www.ozdogrular.com

D- İSTİFA DİLEKÇESİNDE ÇELİŞKİ

 İşçi istifa dilekçesi vermiş olmakla birlikte işveren savunmasında çelişkiye düşmesi söz konusu olduğunda istifa dilekçesi nazara alınmaz geçerliliği kalmamaktadır. Örneğin işveren, Mahkemeye istifayı sunmuş fakat işçi işsizlik maaşından yararlanmış veya işçiye haklarını aldım (ibraname) yazısı imzalatmış veya işçiye çek veya senet vermiş olması durumunda istifa ile çelişen delil veya beyanlar bulunduğundan istifanın hükmü kalmamakta işçi haklarını alabilmektedir. www.ozdogrular.com

E- İSTİFA DİLEKÇESİ VE İŞÇİNİN DAYANDIĞI GERÇEK SEBEBİN ARAŞTIRILMASI

İşçi, istifa ettim deyip gerçek nedeni konusunda açıklık bulunmayabilir. Bu durumda Yargıtay istifanın gerçek nedenini araştırarak feshi haklı kılan bir neden var ise istifayı dikkate almayıp işçi lehine hüküm kurabilmektedir. Yargıtay istifaları “işçi lehine yorum” yöntemi ile incelemektedir. Örneğin “işçi yıllarca çalıştığım işyerinde görevimi engelleyen genel ve şahsi problemlerle görevden ayrılmam sorumluluk ve gerekliliğini anlamış bulunuyorum. İstifanın kabulünü arz ederim” şeklindeki istifa dilekçesinde Yargıtay, Mahkemenin işçinin ayrılmasının haklı olup olmadığı araştırması ve buna göre karar vermesi gereklidir, demektedir. Mahkemede işçinin 2 aylık ücretinin ve primlerinin ödenmemesi nedeniyle bu istifayı sunmasını işçinin haklı feshi olarak görmüş ve haklarını işverence ödenmesi gerektiğine karar kılmıştır. www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

İş Kanunu’na göre kıdem tazminatı hususunda işçi kendi rızasıyla işten ayrılması sonucu işçinin işverenden herhangi bir hak iddia edememesine kuruludur. Bu sebeple; işçinin işten ayrılmasında istifa ile kendi rızası ile mi ayrılıp ayrılmadığı konusu net olmalıdır. Oysa uygulamada ise işçi kesimi bu konu hakkında yeterli bilgi sahibi olmayıp her işi bırakmayı istifa olarak değerlendirmektedir. Halbuki gerçekte durum çok farklıdır. Uygulamada işveren, işçi üzerinde büyük bir baskı kurmakta ve işçinin maaşında veya çalışma koşullarında değişiklik yaratmaktadır. Örneğin; ikramiyelerin kaldırılması, maaşının geç verilmesi, ücretsiz izne çıkarılması, iş konumunun değiştirilmesi, yol, yemek ve yakacak yardımı gibi sosyal haklarının kaldırılması gibi değişikliğe gitmesi gibi durumlarda işin işçi tarafından bırakılması istifa değildir. Bu durumda işçi işten ayrılması halini haklı veya geçerli nedene dayanması durumunda bunun istifa ile ayrılma olmadığını bilmesi gerekir. Bununla birlikte; yukarıda belirtildiği üzere;  istifa gibi işten ayrılma olmasına rağmen kıdem tazminatına hak kazanılabilir. www.ozdogrular.com

Sonuç olarak, işçi için kıdem tazminatı iş akdinin feshedildiği işsiz kalındığı sürede geçimini sağlayacak en önemli gelirdir. Bu gelirin kaybedilmemesi için işçinin kıdem tazminatını hak edecek şekilde işten ayrılması gerekir. Bunun için geçerli ve haklı nedenle işten ayrılan işçi dilekçesini “istifa ediyorum” şeklinde değil, “iş akdimi tek taraflı olarak feshediyorum” ibaresi ile bitirmelidir.

Ersin UMDU*

Yaklaşım

(*)          Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi, İstanbul Sosyal Güvenlik İl Müdür Yrd.

(1)         Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku Uygulamaları, Yaklaşım Yayıncılık, Ankara, s. 343 vd.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.