I- GİRİŞ

Süresi belirli ya da belirsiz olsun iş sözleşmeleri, kanunda gösterilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi halinde işçi ya da işveren tarafından sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedilebilmektedir[1]. Gerek işçiye, gerekse işverene haklı nedenle fesih imkânı tanıyan bu nedenler, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılmıştır. İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınması işverene haklı nedenle fesih imkânı veren nedenlerden biridir. Aşağıda bu konuya ilişkin bilgiler yargı kararları ile birlikte açıklanmaya çalışılacaktır. www.ozdogrular.com

II- İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI

Bilindiği üzere, 1475 sayılı İş Kanunu’nda, Kanun yoluyla hürriyeti kısıtlayarak bir yere kapatmak, tevkif etmek anlamına gelen tutuklanma ile güvenlik kuvvetleri tarafından belli bir yerde belli bir süre alıkonulma, gözetim, nezaret anlamlarına gelen gözaltı filleri halinde, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilip edilemeyeceğine ilişkin herhangi bir düzenleme yoktu. Yargıtay o dönemde gözaltında geçen süreyi de tutukluluk halinde olduğu gibi zorlayıcı nedenle yapılan devamsızlık olarak kabul etmekteydi[2]. www.ozdogrular.com

Bu fillerin yani tutuklanma veya gözaltının iş akdini sona erdirebileceğine ilişkin düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı” başlıklı 25. maddesinin IV. bendine konu olmuştur. Bahse konu düzenlemeye göre; işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının aynı Kanun’un 17. maddesindeki bildirim süresini[3] aşması halinde işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce feshedebilecektir.

Bildirim süreleri içinde iş akdi askıda olduğu gibi, bu sürenin bitiminden sonra tutukluluğun devam etmesine rağmen, şayet sözleşme işverence feshedilmezse askı durumu devam edecektir[4].

Tutuklanan bir işçinin tutukluluk süresi işçinin kıdemine göre hesaplanacak bildirim önellerini aşmadıkça, iş sözleşmesi işverence derhal feshedilemeyecektir. Şayet bildirim önelleri sözleşme hükmü ile arttırılmış ise, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin IV. bendinini uygulanması yönünden bu arttırılmış sürelerin dikkate alınması gerekecektir. Başka bir anlatımla işverenin derhal fesih hakkı ancak, tutukluluk süresinin arttırılmış ihbar önellerini aşması halinde ortaya çıkacaktır[5]. www.ozdogrular.com

Kanun, haklı nedenle fesih hakkının doğumu için, gözaltına alınma veya tutuklanma halinde devamsızlığın bildirim süresini aşmış olmasını yeterli bulduğundan, işçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında meydana gelmiş olması; gözaltına alınma veya tutuklamanın haklı veya haksız olması veya bu durumun işçinin mahkûmiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmaması önem taşımayacaktır[6].

İşçi feshin yukarıdaki açıklanan bentde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiasında ise 4857 sayılı Kanun’un 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilecektir.

İşçinin tutuklanması veya gözaltına alınmasına ilişkin olarak verilen yargı kararlarına bakıldığında;

İşi ve işyeriyle ilgisi olmayan bir suç sebebiyle, iki ay üç gün tutukluluk sonucu oluşan devamsızlığın, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesi gereğince işverene bildirimsiz fesih hakkı verdiği, kıdem tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesinin yerinde olduğu, ancak, ihbar tazminatının kabul edilmesinin yasal dayanağının bulunmadığı[7],

İşyeri dışında işlediği iddia edilen bir suçtan dolayı altmış günden fazla tutuklu kalınması sebebiyle hizmet akdi işveren tarafından feshedilen işçinin kıdem tazminatı talebinin kabulünün, ihbar tazminatı isteğinin reddinin gerektiği[8],

İşyeri ile ilgili olmayan trafik suçu nedeniyle tutuklanıp mahkûm olan ve uzun süre cezaevinde kalan ve cezaevi çıkışında müracaatına rağmen işe alınmayan işçinin kıdem tazrninatı isteğinin hüküm altına alınması gerektiği[9],

Hizmet akdi, işyeri ile ilgili olmayan bir suçtan dolayı tutuklanması üzerine devamsızlıktan fesih edilen isçinin bu durumu, şahsına bağlı zorunlu sebebi oluşturduğundan işverenin ihbar tazminatı ile sorumlu tutulamayacağı[10]

yönünde bir çok yargı kararının olduğu görülmüştür. www.ozdogrular.com

Yukarıdaki yargı kararlarından da anlaşılacağı üzere, iş akdi tutuklanma ya da gözaltı nedeniyle feshedilen işçi diğer şartları yerine getirdiği taktirde kıdem tazminatına hak kazanabilecek ancak, tutuklu yada gözaltında geçen süreler kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacaktır[11]. Tutuklulukta geçen süre için işveren tarafından yarım ücret ödenmiş olması da bu sonucu değiştirmeyecektir[12]. www.ozdogrular.com

Eklemek gerekirse, işyeri dışında bir suç işlediktan sonra firar eden ve bunun sonucu olarak da işyerine gelmeyip devamsızlıkta bulunan işçinin kıdem tazminatı talebi, tutuklama ya da nezarette kalma gibi koşulların gerçekleşmemesi nedeniyle kabul görmeyecektir[13].

Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Yarım Ücret” başlıklı 40. maddesi[14], işçiye aynı Kanun’un 25. maddenin IV. bendi kapsamında çalışamadığı süre için ücret ödeneceğine dair bir kurala yer vermemiştir. Bu halde işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması sebebiyle çalışamadığı süreler için ücret talep hakkı doğmayacaktır[15].

Yukarıda anlatılanların yanı sıra, tutuklanma veya gözaltı nedeniyle oluşan devamsızlık süresinin hesaplanan ihbar önelinin altında kalmasına rağmen iş akdinin sona erdirildiği durumlarda söz konusudur. Bu defa ise geçerli sebepten bahsedilmektedir. Bu duruma ilişkin örnek birkaç yargı kararıda da aşağıda sunulmaktadır.

Örgüt faaliyeti çerçevesinde uyuşturucu madde ticareti yapmak suçundan gözaltına alınan, bu nedenle bir gün işe gelmeyen, bu suçtan tutuklanan kişileri önceden tanıyan, işyerinde olmasa da daha önce ot tabir edilen uyuşturucu maddeyi kullanan işçinin sayılan bu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı ve işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı[16],

İşçinin tutukluluk süresinin yasal bildirim süresi kadar olmasa bile, süre bakımından iki gün üst üste gelmemenin, işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyeceğinden, fesih için geçerli sebep bulunduğu[17],

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV. maddesinde belirtilen süreden az olmakla beraber, tutuklanmadan dolayı toplam 55 gün olan devamsızlığın süre bakımından fazla olduğu ve bu durumunda işin normal yürüyüşünün olumsuz etkileyeceğinin kaçınılmaz olduğu[18]

yüksek mahkeme tarafından hüküm altına alınmıştır. www.ozdogrular.com

III- SONUÇ

— İşverene haklı nedenle derhal fesih imkânı veren nedenlerden birinin de işçinin tutuklanması veya gözaltına alınmasının olduğu,

— Buna göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığının bildirim süresini aşması halinde işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği,

— İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyerinde veya işyeri dışında meydana gelmiş olmasının, gözaltına alınma veya tutuklamanın haklı veya haksız olmasının veya bu durumun işçinin mahkûmiyeti ile sonuçlanıp sonuçlanmamasının iş akdinin feshi açısından bir önem taşımadığı,

— Bu feshe karşı işçinin 4857 sayılı Kanun’un 18, 20 ve 21. madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabileceği,

— İş akdi tutuklanma veya gözaltı sebebiyle sona eren işçinin kıdem tazminatı almaya hak kazandığı, ancak işverenin ihbar tazminatı ile sorumlu tutulamayacağı,

— Tutukluluk da ya da gözaltında geçen sürelerin kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmayacağı,

— Çalışılmayan bu sürelerde işçinin ücret talep hakkının söz konusu olmadığı

söylenebilecektir.

Şahin TÜRK*

E-Yaklaşım

*    İş Başmüfettişi

[1] Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, 21. Baskı, s. 248

[2] Haluk Hadi SÜMER, İş Hukuku Uygulamaları, 3. Baskı, 2009, s. 221 vd.

[3] 4857 sayılı Kanun’un “Süreli Fesih” başlıklı 17. maddesine göre; İş sözleşmeleri; işi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, işi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, işi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılacaktır.

[4] Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 4. Baskı, 2008, s. 646

[5] Yrg. 9 HD.’nin, 02.05.2011 tarih ve E. 2009/12385, K. 2011/12782 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.calismavetoplum.org, İnternet Erişim Tarihi: 06.06.2012).

[6] Hamdi MOLLAMAHMUTOĞLU, İş Hukuku, 2008, s. 640 vd.

[7] Yrg. 9. HD.’nin, 12.10.2005 tarih ve E. 2005/3469, K. 2005/33153 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1. Cilt, 2009, s. 1277.).

[8] Yrg. 9. HD.’nin, 30.04.2002 tarih ve E. 2001/20606, K. 2002/6919 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1. Cilt, 2009, s. 1303.).

[9] Yrg. 9. HD.’nin, 10.04.2002 tarih ve E. 2001/20102, K. 2002/6029 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1. Cilt, 2009, s. 1304); Yrg. 9. HD.’nin,  25.11.1998 tarih ve E. 1998/14124, K. 1998/16756 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1.Cilt, 2009, s. 1378).

[10] Yrg. 9. HD.’nin, 01.03.1994 tarih ve E. 1994/3683, K. 1994/3048 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi:04.06.2012).

[11] Yrg. 9. HD.’nin, 10.04.1995 tarih ve E. 1994/19263, K. 1995/12344 sayılı kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 2.Cilt, 2009, s. 3242); Yrg. 9. HD.’nin, 14.10.1999 tarih ve E. 1999/12716, K. 1999/15859 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi: 04.06.2012); Yrg. 9. HD.’nin, 14.10.1996 tarih ve E. 1996/9665, K. 1996/19525 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi: 04.06.2012).

[12] Yrg. 9. HD.’nin, 22.09.1987 tarih ve E. 1987/7562, K. 1987/8340 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 2.Cilt, 2009, s. 3249 vd.).

[13] Yrg. 9. HD.’nin, 11.05.1998 tarih ve E. 1998/6391, K. 1998/8602 sayılı Kararı (Cevdet İlhan GÜNAY, İş Kanunu Şerhi, 1.Cilt, 2009, s. 1395).

[14] Madde metni; “24 ve 25. maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” şeklindedir.

[15] Yrg. 9. HD.’nin, 02.05.2011 tarih ve E. 2009/12385, K. 2011/12782 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.calismavetoplum.org, İnternet Erişim Tarihi: 06.06.2012); Yrg. 9. HD.’nin, 02.02.1995 tarih ve E. 1994/15339, K. 1995/2160 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi: 04.06.2012).

[16] Yrg. 9. HD.’nin, ,24.09.2007 tarih ve E. 2007/14004, K. 2007/27730 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi: 04.06.2012).

[17] Yrg. 9. HD.’nin, 06.02.2006 tarih ve E. 2006/722, K. 2006/2435 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.yargitay.gov.tr,  İnternet Erişim Tarihi: 01.06.2012).

[18] Yrg. 9. HD.’nin, 03.04.2006 tarih ve E. 2006/6097, K. 2006/8475 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.yargitay.gov.tr,  İnternet Erişim Tarihi: 01.06.2012); Yrg. 9 HD.’nin, 13.01.2005 tarih ve E. 2004/24040, K. 2005/1010 sayılı Kararı (Çevrimiçi İnternet Adresi: www.kamu-is.org.tr, İnternet Erişim Tarihi: 01.06.2012).

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.