I- GİRİŞ

Anayasamızın 50. maddesinde dinlenmenin çalışanların hakkı olduğu hüküm altına alınmış olup, ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin haklarının ve şartlarının kanunla düzenleneceği de belirtilmiştir. Anayasamızda yer alan bu hükme istinaden ülkemizde İş Kanunu’na tabi olarak çalışan işçilere verilecek izinlere ilişkin tüm hükümler 4857 sayılı İş Kanunu’nda([1]) yer almaktadır. www.ozdogrular.com

4857 sayılı İş Kanunu’ndaki izinlerle ilişkili hükümler incelendiğinde, işçilere verilecek izinleri, ücretini almaya devam edeceği izinler, ücretini alamayıp geçici işgöremezlik ödeneği alacağı izinler ve ücretsiz izinler olarak üçe ayırmanın mümkün olduğu görülmektedir. Bu çalışmada işçilere verilen izinler ücretini alıp almaması yönünden incelenerek anlatılmaya çalışılmıştır.                

II- İŞÇİNİN ÜCRETİNİ ALMAYA DEVAM ETTİĞİ İZİNLER

Hafta tatili izni, yıllık ücretli izin, yeni iş arama izni ve doğum yapan kadın işçiye verilen emzirme izinlerinde işçi izinli olduğu günlere ait ücretlerini almaktadır ve izin kullandığı günlere ait sigorta primleri de işveren tarafından çalışılmış gibi bildirilmektedir. Yani, işçi hem ücretini eksiksiz olarak alabilmekte hem de sigorta günleri açısından bir kayba uğramamaktadır. Aşağıda bu türden izinler başlıklar halinde anlatılmaktadır. www.ozdogrular.com

A- HAFTA TATİLİ İZNİ

İş Kanunu’na göre çalışma süresi genelde haftada en çok kırkbeş saat olabilmektedir. Sözleşme ile aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmaktadır. İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat yani en az bir gün hafta tatili verilmektedir.

Hafta tatilinin ne olduğu ise 1924 yılında çıkarılan 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’da([2]) açıklanmaktadır. Bu Kanun’a göre, nüfusu on bin veya on binden fazla olan şehirlerde fabrika, tezgah, dükkan, mağaza, yazıhane, ticarethane, endüstriyel ve ticari bütün kuruluşlar ve bağlı kuruluşları haftada bir gün tatil yapılması mecburiyeti bulunmaktadır.

1981 yılında çıkarılan 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da([3]) hafta tatilinin Pazar günü olduğu ve bu tatilin 35 saatten az olmamak üzere cumartesi günü en geç 13:00’ten itibaren başlayacağı belirtilmektedir. Ancak, sürekli çalışma zorunluluğu bulunan ve Hafta Tatili Hakkında Kanun’da sayılan hastane, eczane, muayenehane, laboratuar, hamam, vapur, tramvay, su, elektrik, gaz, telefon şirketleri, matbaa, gazete bayileri, müzeler, tiyatrolar, spor ve konser salonları, sinemalar ve eğlence yerleri, oteller, fotoğrafçılar, lokantalar, kahvehaneler, mevsimlik işlerin yürütüldüğü müesseseler, turistik eşya satan ticarethaneler gibi işyerlerine Pazar günü haricinde dönüşümlü olarak haftanın başka bir günü hafta tatili yapma olanağı getirilmiştir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenmekte ve sigorta primlerinin ödenmesine de devam edilmektedir.

B- ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL İZİNLERİ

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’a göre 1923 yılında Cumhuriyetin ilan edildiği 29 Ekim günü Ulusal Bayram olarak kutlanmaktadır. Bayram 28 Ekim günü saat 13:00’ten itibaren başlamakta ve 29 Ekim günü devam etmektedir.

Resmi ve dini bayram günleri ile her yılın 1 Ocak günü olan yılbaşı günü ve 1 Mayıs günü olan Emek ve Dayanışma Günü genel tatil günleri olarak tanımlanmaktadır.

Resmi bayram günleri olan;

— 23 Nisan günü Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,

— 19 Mayıs günü Atatürk’ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,

— 30 Ağustos günü Zafer Bayramı olarak kutlanmaktadır.

Dini bayram olarak kutlanan;

— Ramazan Bayramı arife günü saat 13.00’ten itibaren başlamakta ve 3,5 gün sürmektedir,

— Kurban Bayramı arife günü saat 13.00’ten itibaren başlamakta ve 4,5 gün sürmektedir.

Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenmektedir. Günlük ücreti 30 TL olan bir işçi ulusal bayram veya genel tatil gününde çalışırsa çalıştığı gün için 60 TL ücret verilmesi gerekecektir. www.ozdogrular.com

C- YILLIK ÜCRETLİ İZİN

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin hakkı ve süreleri 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53.maddesinde düzenlenmiştir. Bu hak İş Kanununun sosyal karakterini gösteren emredici hükümlerle düzenlenmiştir([4]). Bu düzenlemeye göre, deneme süresi de içinde olmak üzere işyerinde işe başladığı tarihten itibaren en az bir yılını doldurmuş işçilere yıllık ücretli izin hakkı verilmekte olup, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceği de hüküm altına alınmaktadır. Ayrıca, nitelikleri bakımından bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanununun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmamaktadır.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin, hizmet süresi,

— 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden,

— 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden,

— 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamayacağı belirlenmiştir.

Ancak, 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresinin 20 günden az olamayacağı kanun ile hüküm altına alınmaktadır. Yıllık ücretli izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir.

Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınmaktadır. Şu kadar ki, bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde İş Kanunu kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılmaktadır. İşçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az 1 ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. www.ozdogrular.com

Yukarıda süreleri gösterilen yıllık ücretli iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunlu olup, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilmektedir. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmamaktadır.

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilmektedir.

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmektedir.

İşveren, yılık ücretli iznini kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücreti ile ödenmesi bu döneme rastlayan diğer ücret ve ücret niteliğindeki haklarını izine başlamadan önce peşin olarak vermek veya avans olarak ödemekle yükümlü tutulmuştur. İzin ücretinin belirlenmesinde; fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler ve sosyal yardımlar hesaba katılmamaktadır. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de ayrıca ödenmektedir. Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 5510 sayılı Kanun’daki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunmaktadır. www.ozdogrular.com

D- MAZERET İZİNLERİ

İşçilere verilecek mazeret izinleriyle ilişkili İş Kanunu’nda ayrı bir başlık veya bölüm bulunmamakta olup, bu düzenlemelere İş Kanunu’nun “Hafta tatili ücreti” başlıklı 46. maddesinde ve “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55.maddesinde yer verilmektedir. Buna göre, işçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar izin verilmektedir.

İş Kanunu’nun 46. maddesinde bu izin sürelerinin hafta tatili ücretinin belirlenmesinde çalışılmış günler gibi hesaba katılacağı belirtildiğinden, kullanılan bu kanuni izinler için işveren tarafından o günün ücreti tam olarak ödenmekte ve sigorta primlerinin ödenmesine de devam edilmektedir.

E- YENİ İŞ ARAMA İZNİ

İş Kanunu’nun 27. maddesine göre, bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olmamakta ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilmektedir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.

İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödemek zorundadır. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. Günlük ücreti 30 TL olan bir işçi yeni iş arama izin günlerinde çalışırsa çalıştığı gün için 90 TL ücret verilmesi gerekecektir. Ayrıca, bu süreler içerisindeki sigorta primleri de çalışılmış gibi işveren tarafından ödenmektedir. www.ozdogrular.com

F- EMZİRME İZNİ

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat (90 dakika) süt izni verilmektedir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirlemektedir ve bu süreler günlük çalışma saatinden sayılmaktadır. www.ozdogrular.com

Kullanılan bu emzirme izinleri için işveren tarafından o günün ücreti tam olarak ödenmekte ve sigorta primlerinin ödenmesine de devam edilmektedir.

III- İŞÇİNİN ÜCRETİNİ ALAMAYIP GEÇİCİ İŞGÖREMEZLİK ÖDENEĞİ ALDIĞI İZİNLER

Analık halinde kadın işçiye doğumdan önce ve doğumdan sonra verilecek izinler ile işçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalık sonucu çalışmayıp izinli sayıldığı günler için işverenin işçiye ücret ödeme ve izin kullandığı günlere ait sigorta primlerini de bildirme zorunluluğu bulunmamaktadır. İşçi, çalışmadığı günler sebebiyle alamadığı ücreti yerine Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan geçici işgöremezlik ücreti alabilmektedir. Aşağıda bu türden izinler başlıklar halinde anlatılmaktadır. www.ozdogrular.com

A- DOĞUM İZİNLERİ

İş Kanunu’nun 74. maddesinde analık halinde çalışma hükümleri düzenlemiştir. Buna göre, kadın işçilerin doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları gerekmektedir. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenmekte ve bu süre 10 haftaya çıkmaktadır. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilmektedir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenmektedir. Kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler, doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılmaktadır.

Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır. www.ozdogrular.com

Doğumdan önceki ve doğumdan sonraki izin sürelerinde işverenin işçiye ücret ödeme zorunluluğu bulunmamakta, işveren isterse ödemektedir. Ancak 5510 sayılı Kanun’da öngörülen gerekli şartlar oluşmuşsa Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sigortalıya iş göremezlik ödeneği ve emzirme ödeneği verilmektedir. www.ozdogrular.com

5510 sayılı Kanun’a([5]) göre; kadın işçinin analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için yatarak tedavilerde hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi oranında geçici işgöremezlik ödeneği verilmektedir.

Ayrıca, sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, doğumdan önceki bir yıl içinde en az 120 gün kısa vadeli sigorta kolları primi bildirilmiş olması ve çocuğun yaşaması şartıyla her çocuk için doğum tarihinde geçerli olan ve belirlenen tarife üzerinden emzirme ödeneği verilmektedir. Emzirme ödeneği tutarı 2012 yılında 89 TL olarak uygulanacaktır. www.ozdogrular.com

B- HASTALIK İZİNLERİ

İş Kanunu’nda hastalık hali hakkında herhangi bir tanımlama yapılmamış olup, 5510 sayılı Kanun’da hastalık hali, sigortalının, iş kazası ve meslek hastalığı dışında kalan ve iş göremezliğine neden olan rahatsızlıklar şeklinde tanımlanmıştır. www.ozdogrular.com

Hastalık nedeniyle istirahatlı olan işçi istirahat süresince izinli sayılmaktadır. İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılmaktadır. Hastalık izinleri yıllık izinlere mahsup edilememektedir.

Hastalık izni için herhangi bir süre sınırlaması bulunmamaktadır. Ancak, bu gibi hallerde işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkının; işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğacağı unutulmamalıdır.

5510 sayılı Kanun’a göre; işçinin hastalık sebebiyle iş göremezliğe uğraması halinde, iş göremezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş göremezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için yatarak tedavilerde hesaplanacak günlük kazancının yarısı, ayaktan tedavilerde ise üçte ikisi oranında geçici işgöremezlik ödeneği verilmektedir. www.ozdogrular.com

IV- ÜCRETSİZ İZİNLER

İş Kanunu’nda ücretsiz iznin ne olduğuna ve kapsamına açıkça yer verilmemiş olup, Kanun’da sadece iki yerde ücretsiz izine yer verilmektedir. Ücretsiz iznin, işçinin isteğine bağlı bir izin çeşidi olduğu söylenebilir. www.ozdogrular.com

İş Kanunu’nda yer verilen ücretsiz izinlerden ilki, sadece kadın işçiyi ilgilendiren ve doğum izninin bitiminden sonra kullanabileceği doğum sonrası ücretsiz izin, ikincisi ise yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanların kullanabileceği yol ücretsiz izni şeklindedir. 

Ücretsiz izin halinde hizmet akdi sona ermeyip devam etmektedir. Ancak, ücretsiz izinde geçirilen süreler için işveren işçiye ücret ödememekte ve izin kullandığı günlere ait sigorta primlerini de bildirmemektedir.

A- DOĞUM SONRASI ÜCRETSİZ İZİN

İş Kanunu’nun 74. maddesine göre, isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır.

Doğum sonrası ücretsiz izinde geçirilen süreler için işveren işçiye ücret ödememekte ve ücretsiz izin kullandığı günlere ait sigorta primlerini de bildirmemektedir. www.ozdogrular.com

B- YOL ÜCRETSİZ İZNİ

İş Kanunu’nun “Yıllık ücretli iznin uygulanması” başlıklı 56. maddesinin son paragrafında yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin verileceği hüküm altına alınmıştır.

Yıllık iznin kullanılmasında yol için verilecek ücretsiz izinde geçirilen süreler için işveren işçiye ücret ödememekte ve ücretsiz izin kullandığı günlere ait sigorta primlerini de bildirmemektedir. www.ozdogrular.com

V- SONUÇ

Çalışmada açıklandığı üzere, İş Kanunu’na göre işçilere evlenmeleri halinde evlenme izni olarak 3 güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde de ölüm izni olarak yine 3 güne kadar izin verileceği belirlenmiş olup, eşi doğum yapıp çocuğu olan erkek işçiye izin verileceği ile ilgili herhangi bir hüküm yer almamaktadır. Böyle bir durumda izin verme inisiyatifi tamamen işverene bırakılmaktadır. Halbuki, eşi doğum yapan devlet memuruna 10 gün babalık izni verileceği kanunla hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nda da işçiye eşinin doğum yapması halinde makul bir süre babalık izni verileceğinin hüküm altına alınarak babalık izninin işçi için bir hak haline dönüştürülmesinin anayasamızın eşitlik ilkesine paralel bir uygulama olacaktır.

Ayrıca, İş Kanunu’nda ayrı bir maddede yer almayan mazeret izinlerinin genişletilerek bir maddede sistematik şekilde toplanmasının ve uygulamasına da açıklık getirilmesinin uygun olacağı düşünülmektedir.  www.ozdogrular.com

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nda 2011 yılında yapılan değişiklikle; sigortalıların, 4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz izin sayılan süreler haricinde ayrıca bir takvim yılı içerisinde toplam bir ayı aşmayan ve işverenlerince belgelendirilen ücretsiz izin sürelerinde genel sağlık sigortalılıklarının devam edeceği hüküm altına alınmıştır. İş Kanunu’nda da buna paralel bir düzenleme yapılarak doğum sonrası ve yol için verilen ücretsiz izin haricindeki ücretsiz izinlerin de açıkça belirtilerek kapsamının ve sürelerinin belirlenmesinin hem uygulamadaki keyfiyetleri sona erdireceği hem de yerinde bir düzenleme olacağı değerlendirilmektedir.

Özer DEMİRDİZEN*

E-Yaklaşım

*               Sosyal Güvenlik Denetmeni, Mali Hukuk Bilim Uzmanı

([1])            10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

([2])            21.01.1924 tarih ve 54 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

([3])            19.03.1981 tarih ve 17284 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

([4])            Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası, Ekim 2011, İstanbul, Beta Yayınevi, s. 371.

([5])            16.06.2006 tarih ve 26200 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.