Okurumuz N. Ö, “ 01.03.1993 Yılında özel bir şirkette çalıştım. 31.10.2009 tarihinde işyerinden Emeklilik için yaş dışında diğer şartları tamamladığı için çıkış yapıldı.

Hiç aralık vermeden 01.11.2009 tarihinde tekrar girişim yapıldı ve halen aynı işyerinde çalışıyorum. O dönemde kıdem tazminatımı aldım. Yıllık izin hak ediş tarihim ne olmalı ve izinim kaç günden başlatılmalı 14 mü? 26 mı?” diyor.

Aslında okurumuzun sorusunda önemli bir ayrıntı var. İş sözleşmesi devam ederken kıdem tazminatı ödenmesi çalışma hayatında sıklıkla karşımıza çıkan ve ileride işçi-işveren arasında önemli anlaşmazlıklara sebebiyet veren bir konudur. Özellikle son dönemlerde işçilerden kredi kartı borcu ödenmesi, çocuğunun eğitim harcaması, konut veya araba alınması vs. gibi nedenlerle kıdem tazminatı talepleri gelebiliyor. İleride de bu durumlarda sorun yaşanabiliyor.

Çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.

Ancak kıdem tazminatı ödenmiş hizmet süresinin tekrar dikkate alınmayacağı yolundaki bu hüküm, kıdem tazminatı alarak işyerinden ayrılma halinde uygulanabilir. Eğer sona eren bir hizmet sözleşmesi değil, aynı işverenin diğer bir işyerinde yada aynı işyerinde aralıksız çalışma söz konusu ise bu durumda iş akdinin devam etmesi nedeniyle bu hüküm uygulanmaz. Yani hizmet akti devam ederken yapılan bir ödeme kıdem tazminatı olarak kabul edilemez.

Hizmet ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla yapılan ödemenin gerçekten, hukuk anlamında kıdem tazminatı olup olmadığına gelince; bu iş Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesinde bu hakkın doğumu için gerçekleşmesi gerekli şartlara bakmak ve nitelendirmeyi ona göre yapmak lazımdır. Kanunun anılan maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için gerçekleşmesi gerekli koşulların başında hizmet aktinin maddede açıkça belirlenen sebeplerle işveren ya da işçi tarafından feshedilmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması koşulu yer almaktadır. Bunun doğal sonucu olarak da hizmet ilişkisini doğuran hizmet akti feshedilmeden ya da işçinin ölümü ile son bulmadan kıdem tazminatı hakkının doğması mümkün değildir.

Bir işyerinden diğer bir işyerine nakil akdin feshi sonucunu doğurmaz. İşyerinin devrinde de aynıdır. İşçinin ekonomik gerekçelerle işverenden olan kıdem tazminatını alarak çalışmaya devam etmesi kıdem tazminatına hak kazanılan bir durum değildir.

İş ilişkisi devam ederken kıdem tazminatı adıyla bir ödeme yapılmaması gerekir.

Bu ödeme ancak işçinin ilerde son ücreti ve tüm hizmet süresine göre hesap edilecek kıdem tazminatından mahsup edilebilecek bir meblağı teşkil edebilir.

Yargıtay’ın istikrar kazanmış uygulamasına göre bu tür ödemenin avans olarak kabulü ile tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanan kıdem tazminatının yasal faizi ile birlikte mahsubu gerekmektedir. Dolayısıyla da işçiye hizmet akdi devam ederken kıdem tazminatı adı altında ödeme yapılmamalıdır.

Yıllık izin hakkı devam eder

Bu tür durumlarda işçinin iş sözleşmesi kesintisiz devam ettiği için yıllık izin kıdemi de devam etmektedir. Ancak iş akdi devam ederken yıllık izin adı altında ödeme yapılamayacaktır. 15 yıl (dahil) ve daha fazla hizmeti olanlar en az 26 gün yıllık izin kullanmaktadır. Dolayısıyla 01.03.1993 yılından bu yana kesintisiz çalışan okurumuzun izin 26 gün izin hakkı olacaktır. twitter/resulkurt34/Resul Kurt

http://www.stargazete.com/yazar/resul-kurt/ekonomi/calisan-isciye-kidem-tazminati-odenebilir-mi/yazi-661090

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.