Hiç unutmam, kriz yıllarında en büyük hayalimiz Türk ekonomisinin "normalleşmesi" idi; böylece diğer "normal" piyasa ekonomileri gibi gerçek sorunlarımızı tartışabileceğimizi düşünürdük. Son yıllarda normalleşme yönünde büyük mesafe aldık, ancak sorunlarımızı irdelerken yaklaşımlarımız çoğu zaman pek üstünkörü. Konuları gerçek boyutlarıyla kavramak, derinliğine analiz etmek ve çözüm için kapsamlı stratejiler hazırlamak gibi bir çaba içinde bulunduğumuzdan sözetmek güç.
Rekabet gücü için çok önemli
Üzerinde çok laf ediliyor gibi görünen İK (insan kaynakları) da bu konuların en önemlilerinden biri. Bizde daha çok insanların iş bulması ve ücret ya da bordro yönetimi gibi çok temel ve tabir caizse iptidai yönleriyle uygulamaya yansıyan konu, büyük ölçekli şirketlerde daha fazla ciddiye alınarak örgütsel yapıya dahil edilmesine ve medya literatüründe daha gelişmiş ve karmaşık özellikleriyle ele alınmasına rağmen, ekonominin ve şirketlerin bir numaralı önceliği olan rekabet gücü ve katma değer üretimi ile ilgili hayati işlevi yeterince kavranmış ve iş hayatında benimsenmiş değil.
Oysa genel olarak büyümeyi belirleyen üç temel faktör (fizik sermaye, işgücü ve teknoloji) arasında Türkiye'nin diğer ülkelere ve rakiplerine oranla en fazla avantajlı olduğu alan, geniş ve genç nüfusu dolayısıyla işgücü potansiyelidir. Ancak başka vesilelerle değindiğimiz gibi bu potansiyelin gerçek bir avantaj haline dönüşmesi, kapsamlı ve stratejik bir program çerçevesinde genç nüfusun eğitilmesine, esnek ve verimli bir işgücünün yaratılmasına bağlı. Ne var ki, hem de bu avantajlı demografik aşamada, sosyal güvenlik gibi çözümü nispeten daha kolay bir sorunu dahi aşabilmiş değiliz.
Türk şirketlerinde durum
Öte yandan büyük çoğunluğu KOBİ olan Türk şirketlerinde insan kaynaklarına, özellikle de nitelikli ve yaratıcı insan kaynaklarına fazla önem verilmemesinin tarihsel ve yapısal nedenleri var. Kısaca 80'lere, büyük ölçüde de Gümrük Birliği'ne girdiğimiz 90'ların ortasına kadar içe dönük ve ürün odaklı bir anlayış ile yönetilen şirketlerimiz, müşteri odaklı ve rekabetçi işletme politikaları ile ancak yakın geçmişte tanıştılar. Nitelikli işgücünün, yani insan sermayesinin öneminin yeni anlaşılmaya başlanmasının bir nedeni budur. İkinci nedeni ise daha çok yapısaldır ve şirketlerimizde stratejik yönetim ve yapılanma eksikliğinden doğar; ölçek büyümesi ve/veya ortaklık ve işbirliği girişimleri misyon olarak benimsenmedikçe, bu süreçler içinde ihtiyaç duyulan nitelikli işgücü de aranmaz. Sermaye ve finansman sıkıntısı nedeniyle çoğu işletmemizin optimal ölçeğin altında kalması da onları nitelikli işgücü için çekici olmaktan çıkarır.
Yapılan araştırmalar Türk şirketlerinde temel misyonunu "ayakta kalma" olarak görenlerin oranının, dünya ortalamasına göre oldukça yüksek olduğunu gösteriyor. Bu da büyüme, ortaklık ve borçlanmanın risk olarak görülmesi sonucuna yol açıyor. Ayrıca hem devlette, hem de özel sektörde merkezi otorite alışkanlığı ve delegasyonun azlığı, inisiyatif kullanmayı ve katılımcılığı sınırlıyor. Amaç verimlilikten çok, riski azaltma haline geliyor. Eğitim sistemi de, daha önceki bir yazıda irdelediğimiz gibi, buna paralel olarak, görevini yapan ama yüksek katma değeri hedeflemeyen bir işgücü profili ortaya çıkarıyor.
Yani Türkiye bir yandan yüksek istihdam maliyeti ve kıdem tazminatı ile pahalılaştırdığı işgücünü, üstelik verimli ve yüksek katma değer katkılı bir şekilde kullanamayarak iki defa zarar görüyor.
Dünyada yeni trendler
Dünyada ise konunun önemi her geçen gün artıyor. Rekabet yarışında öne geçen ülkeler, ekonomide nitelikli işgücü istihdamını maksimum düzeyine çıkardığı gibi konunun yetenek yönetimi ve yetenek avı gibi yeni boyutlarında sınır ötesi piyasalara da uzanıyor.
ABD Merkez Bankası Başkanı Bernanke'nin göreve geldikten sonra yaptığı bir tespit, bu açıdan çok ilginç. Bernanke, ABD ekonomisinin dinamizmini, verimliliğini, rekabet gücünü koruması için yılda beş milyon göçmen alımını planlaması gerektiğini söylemişti. Şu andaki göçmen sayısının bunun onda biri düzeyinde olduğu düşünülürse, nüfustaki yapılanmanın etkilerini gidermek dışında, müthiş bir yetenek ve nitelikli insan ithalinin kastedildiği açık.
Dünyada artık şirketler, mevcut boş pozisyonları doldurmak ile de sınırlamıyor eleman arayışlarını. Başta strateji ve iş geliştirme olmak üzere, büyük ölçekli şirketlerde daha teknik alanları da içeren geniş bir yelpazede yetenekli ve nitelikli işgücünü pozisyon belli olmasa da hatta kendi rolünü kendi belirlemek üzere şirket bünyesine katıyorlar. Bu tip elemanların şirketin büyümesine, k‰rlılığına hatta dönüşümüne katkı yapacağını, böylece kendilerine yapılan yatırımın karşılığını fazlasıyla vereceğine inanıyorlar.
Nitelikli işgücünün elde tutulması da kolay değil. Araştırmalar öncelikle iş tatmini, eğitim fırsatı ve özel hayat-iş dengesinin vazgeçilmez özellikler olduğunu gösteriyor. Ayrıca esnek çalışma yöntemleri de daha sık kullanılıyor.
Uzunca bir süre kamuda yetişmiş elemanların özel sektöre transferiyle yönetici sorununu çözmeye alışan Türkiye, rekabetin artışı ve küreselleşmesiyle artık hem işgücü niteliklerini artırmaya yönelik yoğun yatırımı, hem de nitelikli işgücünün daha verimli kullanımını sağlayacak sistem dönüşümünü planlamak zorunda...

http://www.dunyagazetesi.com.tr/yazar.asp?authId=29