I- GİRİŞ

Mobbing, Latince’de; psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermek manasına gelmektedir. Topluluklarda, gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan uzun süreli sistematik baskı uygulamasıdır(1).

Çalışma yaşamının, ahlak ve hukuk ilke ve kurallarını tanımayan, sistemli ve kasıtlı olarak geliştirilen acımasız bir sorunu olarak nitelendirebileceğimiz mobbing olgusunda zalimce bir niyet, oyunun temasını oluştururken; hedef kişinin, bir şekilde o işyerinden yok edilmesi amaçlanır. Zorba, kurban ve izleyici aktörler, sırayla ve dönüşümlü olarak sahnede yer alır. Sonuçta hem bireyin hem kurumun ödeyeceği ağır bedeller vardır(2). Tacizci, aşağılayarak, yok sayarak, başarılarını görmeyerek, görüşme taleplerini reddederek, selam vermeyerek ve daha pek çok yolla karşısındakini ezmeye çalışmaktadır.

İş Kanunu’nda mobbing özel olarak düzenlenmemiştir. Ancak ayrımcılık yasağı getiren 5. madde, haklı sebeple sözleşme feshi olanağı tanıyan 24/II ve 25/II. maddeler mobbing için de kullanılabilir. www.ozdogrular.com

Türk Dil Kurumu’nun “bezdiri” karşılığını önerdiği “mobbing” terimine, konuyu Türk kamuoyuna tanıtan değerli meslektaşım Prof. Dr. Pınar TINAZ “yıldırkaçır” kelimesini önermiş, ancak herkesin ısrarla mobbing sözcüğünü kullanması karşısında o da teklifinden vazgeçip mobbing terimine dönmüştür. 1 Temmuz 2012’de yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde, hukukumuzda yeni bir kavram olan mobbing hakkında düzenlemeye yer vermiş ve bu kavramı Türkçeleştirerek “Psikolojik Taciz” olarak adlandırmıştır. www.ozdogrular.com

II- TÜRK BORÇLAR KANUNU’NDA VE BAŞBAKANLIK GENELGESİ’NDE MOBBING

İş Kanunu’nda hüküm olmayan hallerde Borçlar Kanunu’na başvurulur. Yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi şöyledir: “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. www.ozdogrular.com

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”.

Mobbing mağduru Borçlar Kanunu hükümlerine göre maddi ve manevi tazminat talep edebilecektir.

Başbakanlık tarafından yayınlanan “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Genelgesi”(3) kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde karşılaşılan mobbing sorununa değinerek, işyerlerinde alınması gereken tedbirleri şu şekilde sıralamıştır;

1- İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2- Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.

3- Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4- Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5- Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır.

6- Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7- Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir. www.ozdogrular.com

8- Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

III- İŞ KANUNU VE YARGITAY KARARLARINDA MOBBING

Mobbing mağduru işçi, “Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri” yan başlığını taşıyan İş Kanunu md. 24/II’ye göre “kıdem tazminatı” nı alarak iş sözleşmesini derhal feshedebileceği gibi, işverenin mobbinge neden olan eylemleri dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri hareketlere dayalı ayrımcılık olarak addedilmesi halinde Anayasa’nın 10. maddesi ve İş Kanunu’nun 5. maddesine istinaden “ayrımcılık tazminatı” talebinde de bulunabilir. İşveren de 25/II’ye göre mobbing uygulayan işçinin işine son verebilir.

Mobbing ilk olarak 2008’de Yargıtay kararlarına konu olmaya başlamıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin onama Kararı’nda(4), davacı, işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği isçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle, manevi yıpranma için manevi tazminatın tahsilini talep etmiştir. Toplanan delillerden davacıya üstlen tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezalan sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı isçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır. www.ozdogrular.com

Yargıtay’ın bu kararı Ankara 8. İş Mahkemesi’nin Kararı’nın onanması niteliğindedir. Olayın ayrıntılarını içeren Ankara 8. İş Mahkemesi Kararı özetle şöyledir: “Davacı vekili davalı aleyhine dava açarak, Karadeniz teknik üniversitesi jeoloji mühendisliğinden mezun olup 1999 yılında TMMOB jeoloji mühendisleri odasında çalışmaya başlayan davacının sendikalı olarak çalışıp işyerinde çalıştığı 7 yıl boyunca görevini başarı ile yerine getirdiğini, 2004 Mart ayında oda yönetiminin değişmesiyle yeni yönetimde genel sekreter olarak görev yapan ve davacının amiri durumundaki B. M. DEMİR ile davacı arasında sebepsiz bir gerginlik yaşanmaya başlandığını, gerek sözlü uygulama gerekse yazılı işlemlerle davacı üzerinde manevi baskı uygulayıp kişilik haklarına saldırdığını davacıya adeta duygusal tacizde bulunduğunu, davacıdan 1,5 yıl boyunca 5 defa yazılı savunma isteyip alınan savunmaların sonucunda genel sekreter B. M. DEMİR’in de üyesi olduğu disiplin kurulu tarafından 02.03.2005 tarihinde uyarı, 23.11.2005 tarihinde de haksız olarak kınama cezası verildiğini, yazılı savunmaları ve ibraz ettikleri delillerde incelendiğinde verilen cezaların haksız olduğunu ayrıca Toplu İş Sözleşmesinin disiplin kurulu uygulamalarına ilişkin ekinde de bir yıl içinde aynı disiplin suçundan üç kez kınama cezası almış olmanın işten çıkarma nedeni olarak sayılması nedeniyle davacının haksız verilen cezalar nedeniyle işten çıkarılma ihtimalinin mevcut olduğunu verilen cezaların haksız olduğunu belirtmiştir. Yaşanan olaylar, haksız alınan savunmalar neticesinde verilen haksız disiplin cezalan ile davacının manevi olarak yıpranıp psikolojik sağlığının bozulduğunu, psikolojik rahatsızlığından dolayı 5 gün rapor alıp ilaç tedavisi uygulandığını, işverenin işçiyi gözetme yükümlülüğü işverenin işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da içerdiği halde davacının nedensiz yere işini yapmamakla suçlanması, yetersiz olarak değerlendirilip aşağılanması, en basit olaylarda dahi yazılı savunma istenerek taciz edilmesi işveren tarafından şahsi nedenlerle birlikte çalışmak istemediği isçiye psikolojik olarak yıpratıp onu işten ayrılmaya zorlaması iş hayatında yaygın uygulanan bir taktik olduğundan duygusal taciz (mobbing) nedeniyle de davacının manevi yıpranma için fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak şartıyla 5000 YTL manevi tazminatın da yasal faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Toplanan delillerden davacıya üstleri tarafından kötü muamele yapılıp aşağılanarak psikolojik taciz uygulandığı, verilen haksız disiplin cezalan sonucu TİS’de yapılan düzenlemeye göre de iş akdinin feshi sonucuna kadar varıldığı, dolayısıyla geçimini emeğiyle çalışarak kazanan davacı isçinin maddi ve manevi kayba uğratıldığı kanaatine varılmıştır.

Davacının üzüntüsünü bir ölçüde hafifletebilmek amacı ile davacı lehine 1000,00 YTL manevi tazminata hükmedilerek karar verilmiştir.”(5)

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin Kararı’nda; “… Davacının işyerinin (bölümünün) çok sık değiştirildiği ve yıldırma politikası uygulandığı iddia edilmiştir. Davacının işyerinin hangi tarihlerde ve hangi sıklıkta değiştirildiği belirlenerek mobbing unsurlarını taşıyıp taşımadığının araştırılması gerekmektedir…”(6) denilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir başka Kararı’nda;  “… Taciz olayının etki ve sonuçları temadi etmekte olup davacının olayların vahameti neticesinde psikolojik bunalıma girmesi, daha evvel performansına ilişkin olumsuz bir değerlendirme bulunmamasına rağmen, bu olaylardan sonra performans notunun düşürülmesi, 21.07.2006 tarihinde işyerine ihtarname çekerek işverenden amiri hakkında soruşturma başlatılarak gerekli tedbirlerin alınmasını istemesi ve akabinde 01.08.2006 tarihinde de iş akdini bu olaylar nedeniyle feshetmesi nedeniyle temadi eden ve sonuçları itibariyle bir nevi mobbinge dönüşen eylemler karşısında 6 günlük hak düşürücü sürenin geçtiğinden de bahsedilemez. Akdin davacı kadın işçi tarafından feshi haklı olup kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken hatalı değerlendirme ve gerekçe ile reddi bozmayı gerektirmiştir...”(7) ifadelerine yer verilerek mobbingin yargı tarafından değerlendirildiği vurgulanmıştır. www.ozdogrular.com

IV- BİR ÖRNEK OLAY

Bu satırların yazarının yakın çevresinde tanık olduğu birçok mobbing olayından biri olan örnek olay şöyledir: Bir vakıf üniversitesinde akademisyen olan mağdur iki yıl süreyle mobbinge maruz kalır. Üniversite rektör yardımcısı, muhtemelen dünya görüşünü beğenmediği akademisyeni ezmek ve aşağılamak için elinden gelen her şeyi yapar. Düzenlemek istediği bilimsel etkinliklere engel olur, selamını almaz, telefonları yüzüne kapatır, randevu alıp görüşme taleplerini kabul etmez, Üniversite mensuplarının YÖK’e bildirilen yayın listesinde mağdurun makale ve kitaplarına yer vermez, hatta mağdurun danışmanlığını yaptığı ilk kurulan ve birçok etkinliğe imza atan öğrenci kulübünü bile YÖK’e bildirilen listede çizip yok sayar. Sonuçta sürekli moral bozukluğu ve gerilim içinde olmaktan baş ve boyun ağrıları ve uyku bozukluklarına maruz kalan ve hukuki yollara başvurmaya hazırlanan mağdurun sabrını taşıran son olay zulmü de nihayete erdirir. Üniversitedeki tek vergi hukuku hocası olmasına rağmen, mobbingci rektör yardımcısı, vergi hukuku derslerini ona değil, piyasada tanıdığı akademisyen olmayan bir mali müşavire verdirmeye kalkınca, mağdur elinde Başbakanlık Genelgesiyle Üniversite mütevelli heyet başkanına durumu arz eder ve bütün hikâyeyi anlatır. Sonuç, mobbingcinin işine son verilir ve ilaç almadan bir günü bile geçmeyen mağdurun bütün fizyolojik ve psikolojik rahatsızlıkları bıçakla kesilmiş gibi biter. www.ozdogrular.com

Bütün mobbing hikâyeleri böyle mutlu sonla bitmeyebilir, ancak mobbingcilere teslim olmak değil onlarla mücadele etmek gerektiğini bu hikaye çok güzel anlatmaktadır.

V- SONUÇ

Mobbing kavramı işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışlar içermektedir. Türk hukuk sisteminin önce Yargıtay kararları ile sonra Türk Borçlar Kanunu ile konuyu düzenlemeye başlaması ve işvereni sorumlu tutan düzenlemeler, işverenlerin mobbing konusunda dikkatli olmaları gereğini ortaya koymaktadır. Mobbinge maruz kalanların da haklarını bilmeleri önem taşımaktadır.

Müjdat ŞAKAR*

Yaklaşım

*           Prof. Dr., Marmara Üniversitesi İktisat Fakültesi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı

(1)        Bkz. Pınar TINAZ, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 3. Baskı, Beta Yayınevi İstanbul, 2011; Coşkun BİLGİN “Mobbing Sorununa Başbakanlık El Attı!,”, E-Yaklaşım, Mayıs 2011, Sayı: 221

(2)        TINAZ, age, Önsöz.

(3)        19.03.2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(4)        Yrg. 9. HD.’nin, 30.05.2008 tarih ve E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı Onama Kararı.

(5)        Ankara 8. İş Mahkemesi’nin,  20.12.2006 tarih ve E. 2006-19, K. 2006/625 sayılı Kararı. Bkz. www.legalbank.net

(6)        Yrg. 9. HD.’nin, 10.05.2009 tarih ve E. 2008/10408, K. 2009/26968 sayılı Kararı.

(7)        Yrg. 9. HD.’nin, 04.11.2010 tarih ve E. 2008/37500, K. 2010/31544 sayılı Kararı.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.