I- GİRİŞ

İş sözleşmesinin sona ermesi işçi ve işveren taraflarının iş sözleşmesine dayanan bütün hak ve borçlarını da sona erdirmektedir. Bunun yanında, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi taraflar açısından bazı hukuki sonuçları da beraberinde getirmektedir. Bunlar; çalışma belgesi verilmesi, ibraname düzenlenmesi, ödenmeyen ücret vb. alacaklar ile birikmiş yıllık izin ücretlerinin ödenmesi, sona erme sebebine bağlı olarak istifa dilekçesi alınması veya yazılı fesih bildirimi yapılması ve kıdem ve fesih tazminatlarının ödenmesi olarak sıralanabilir. www.ozdogrular.com

II- ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 28. maddesine göre; işten ayrılan işçiye, işveren tarafından işinin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösteren bir çalışma belgesi verilmesi gerekmektedir. Bahse konu çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru bilgiler bulunmamasından zarar gören işçi ya da işçiyi işine alan yeni işverenin eski işverenden tazminat isteme hakkı doğmaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 99. maddesinde ise; çalışma belgesi düzenleme yükümlülüğüne aykırı davranan veya bu belgeye aykırı bilgi yazan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası uygulanacağı hüküm altına alınmıştır.

Çalışma belgesine yönelik düzenlemeler sadece 4857 sayılı İş Kanunu’nda değil, aynı zamanda 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda da yer almaktadır. 6098 sayılı Kanunu’nun “Hizmet Belgesi” başlıklı 426. maddesine göre; işveren işçinin isteği üzerine her zaman işin türünü ve süresini gösteren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür. İşçinin açıkça istemde bulunması halinde ise, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilmelidir. www.ozdogrular.com

6098 sayılı Kanun’a göre işveren tarafından hizmet belgesi düzenlenmesi işçinin isteğine bağlı olarak düzenlenmişse de, 4857 sayılı Kanun’a göre çalışma belgesi düzenlenmesi işveren için bir zorunluluktur. Çalışma belgesi, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçiye işten ayrılması halinde verilmesi zorunlu olan bir belgedir. Ancak, 6098 sayılı Borçlar Kanunu’na göre işveren iş ilişkisi devam ederken de işçiye istemesi halinde hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.

Çalışma belgesi düzenlenmemesi halinde tazminata hükmedilebilmesi için ise, çalışma belgesinin düzenlenmemesi sonucunda bir zararın ortaya çıkmış olması ve bu zararın çalışma belgesinin zamanında düzenlenmemiş olmasından veya belgede doğru bilgiler bulunmamasından kaynaklanmış olması gerekmektedir.

III- İBRANAME DÜZENLENMESİ

İbra, tarafların arlarında yaptıkları bir sözleşmeyle alacaklının alacak hakkından vazgeçmesi ve bu şekilde borçlunun borcundan kurtulması olarak tanımlanabilir. İş hukuku açısından gerçek bir ihtiyaca cevap veren ibra sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Bu nedenle bahse konu eksiklik zorunlu olarak içtihatlarla doldurulmaya çalışılmıştır. Ancak, iş hukuku uygulamasında yaygın olarak başvurulan ibraya yönelik düzenlemelere yeni çıkan 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer verildiği görülmektedir. www.ozdogrular.com

6098 sayılı Kanun’un 420. Maddesinde, işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibariyle sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmiş olması ve ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılmış olması şart kılınmıştır. Bu hususları taşımayan ibra sözleşmelerinin ve ibranamelerin ise hükümsüz sayılacağı belirtilmiştir. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde kabul edilmiştir. Ancak, bu halde dahi ödemelerin banka aracılığıyla yapılması zorunlu kılınmıştır. www.ozdogrular.com

IV- ÖDENMEYEN ÜCRET VE BENZERİ ALACAKLAR İLE BİRİKMİŞ YILLIK İZİN ÜCRETLERİNİN ÖDENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinde ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanun’dan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur. İşçinin ücret ile sözleşme ya da Kanun’dan doğan alacaklarını kasten ödemeyen veya eksik ödeyen işveren hakkında idari para cezası uygulanmaktadır. İş sözleşmesine rağmen ücreti ödenmeyen işçinin ise zamanaşımı süresi içerisinde yargı yoluna başvurması gerekmektedir. 4857 sayılı Kanun’da ücret alacakları için bu süre ise beş yıl olarak belirlenmiştir.

İşyerinde işe başladığı günden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmek zorundadır. 4857 sayılı Kanun’un 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işveren tarafından işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenmesi gerekmektedir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı süresi ise sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren başlamaktadır. Hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen işveren veya işveren vekili hakkında ise idari para cezası uygulanmaktadır. www.ozdogrular.com

V- İSTİFA DİLEKÇESİ ALINMASI VEYA YAZILI FESİH BİLDİRİMİ YAPILMASI

İş sözleşmesi, işçi ya da işveren taraflarının tek taraflı irade beyanlarıyla sona erdirilebilmektedir. Taraflardan birinin sözleşmeyi sona erdiren irade beyanına ise fesih denilmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, işveren fesih bildirimini yazılı bir şekilde yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

İşçi tarafından yapılan yazılı fesih bildirimi ise istifa dilekçesi olarak adlandırılmaktadır. Anayasa’nın 49 uncu maddesine göre, çalışma herkes için bir hak ve aynı zamanda bir ödev niteliğindedir. Bunun yanında, Anayasa’nın 18 inci maddesine göre ise, hiç kimse zorla çalıştırılamaz ve angarya yasaktır. Bu nedenle, kişi özgürlüğü ilkesinin doğal bir sonucu olarak iş sözleşmesi işçi tarafından her zaman istifa dilekçesi verilerek feshedilebilir. İşçinin özgür iradesine dayalı olarak vermiş olduğu istifa dilekçesinin veriliş nedeni işçi ve işveren tarafları yönünden farklı hukuki sonuçların doğmasına neden olabilmektedir.

Örneğin, farklı bir işte çalışmak için işinden ayrılmak isteyen işçi, vermiş olduğu istifa dilekçesi sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı gibi mali haklara hak kazanamayacaktır. Ayrıca, işçi iş akdini derhal sonlandırmak istiyorsa, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Diğer taraftan, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen nedenlere dayalı olarak iş sözleşmesini feshetmek için istifa dilekçesi veren işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almaya hak kazanacaktır. www.ozdogrular.com

VI- KIDEM VE İHBAR TAZMİNATLARININ ÖDENMESİ

İş sözleşmesinin sona ermesinde kıdem tazminatı hakkının doğabilmesi için sözleşmenin hangi hallerle sonlandırıldığı önemlidir. 1475 sayılı Mülga İş Kanunu’nun 14. maddesinde bahse konu haller sayılmıştır. İşçi kıdem tazminatına hak kazandığı halde, işveren tarafından kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi ya da eksik ödenmesi durumunda ise açılacak dava kapsamında hakim tarafından ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmektedir.

Diğer taraftan, belirsiz süreli iş sözleşmelerin feshedilmesi için bu durumun daha önceden karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Fesih, bu bildirimi takip eden sürenin sonunda geçerlilik kazanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde işçinin yapmış olduğu işin süresine göre değişen bu süreler belirtilmiştir. Ancak, bildirim süresine ait ücretin peşin ödenmesi suretiyle iş sözleşmesinin derhal sonlandırılabilmesi de mümkündür.

Cem BALOĞLU*

Yaklaşım

*   İş Müfettişi

(^●)  Bu makalede yer alan görüş ve düşüncelerin tamamı yazara ait olup, çalıştığı Kurum’un görüş ve düşüncelerini yansıtmamaktadır.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.