1475 sayılı Yasanın halen yürürlükte olan 14. maddesine göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut her­hangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdeminin, işyeri veya işyer­lerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesap­lanması gerektiği, bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumluluklarının, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasın­daki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlı olduğu hk.

İstemin Özeti: Davacı, davalı işyerinde çalışmakta iken iş akdine haksız olarak son verilip yasal haklarının ödenmediğini belirterek ihbar ve izin ala­cağı talep etmiştir.

Davalı İstanbul (...) Noteri olan (NU)’ın 29.05.2010 ta­rihinde yaş haddinden emekliye ayrıldığını, Adalet Bakanlığı tarafın­dan İstanbul (...) Noterliği’ne atandığını, 05.07.2010 tarihinde noterliği devraldığını, Noterlik Kanununun 45. maddesi uyarınca noterde ça­lışan personel ile yazılı sözleşme yapılıp bir suretinin Noterler Oda­sına gönderilmesi gerektiğini, ancak davacı ile sözleşme yapılmadı­ğını, davacının iş sözleşmesinin 05.07.2010 tarihinde önceki işvereni olan (NU) tarafından sona erdirildiğini belirterek davanın hu­sumet yönünden reddini savunmuştur.

Mahkemece davacının davalı olarak gösterdiği (SY) işye­rinde çalışmasının bulunmadığı ve davalı olarak gösterilen (SY)’nin işveren sıfatına haiz olmadığı davanın yanlış kişi hasım göste­rilerek açılmış bulunduğu belirtilerek davanın husumet yönünden red­dine karar verilmiş, kararı davacı taraf temyiz etmiştir.

Karar: İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından so­rumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı iş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlarda ise, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu olduğu aynı Yasanın 3. fıkrasında açıklanmış ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı oldu­ğu hükme bağlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre 1475 sa­yılı Yasanın 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, kıdem taz­minatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından işyeri devirle­rinde belirtilen hüküm uygulanmalıdır. Anılan hükme göre, işyerle­rinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden baş­ka bir işverene geçmesi veya başka biryere nakli halinde işçinin kı­demi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üze­rinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasında­ki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali de, 4721 sayılı Türk Medeni Ka­nununun 599. maddesinde düzenlenmiş, sözü edilen hükümde mi­rasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak ka­zanacakları açıklanmıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları ol­ması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (Yargıtay 9. HD.’nin, 22.07.2008 tarih ve E. 2007/20491, K. 2008/21645 sayılı Kararı.).

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin his­sedarlarından biri olması da imkân dâhilindedir.

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorum­lulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görme­lidir.

İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korun­masıdır. Avrupa Adalet Divanı Kararlarına göre, maddi ve maddi ol­mayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değe­ri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir.

Basın iş Kanunu’na tabi işyerleri bakımından, işyerinin belirleyi­ci unsurlarından olan marka, logo ve yayın imtiyaz hakları gibi mad­di olmayan unsurların devri de işyeri devri olarak değerlendirilme­lidir (Yargıtay 9. HD.’nin, 19.01.2010 tarih ve E. 2009/42958, K. 2009/354 sayılı Kararı.).

Maddi ve maddi olmayan unsurların devri söz konusu olmaksı­zın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önem­li unsuru olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak işlem görmelidir.

Devirden sonra işyerinin ekonomik birliğin kimliğini koruyup ko­rumadığının saptanabilmesi için, işyerinde yürütülen faaliyetin de­virden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdü­rülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile mad­di olmayan varlıkların devredilip devredilmediği, işyerinde çalışan iş­çilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun devredilip dev­redilmediği, müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir ön­cesi ve sonrasındaki faaliyet arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşul­lar da göz önünde tutulmalıdır.

İş Kanununun 6. maddesinde yazılı olan “hukuki işleme daya­lı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı sözlü bir anlaşma hat­ta zımni bir anlaşma da yeterli görülmelidir.

İşyerine Bankalar Kanunu hükümleri çerçevesinde Bankacılık De­netlemeye Düzenleme Kurumu tarafından el koyulması ise işyeri dev­ri niteliğinde değildir. Yönetim hakkına müdahale edilmekte veya ban­kacılık faaliyetleri askıya alınmaktadır.

Özelleştirme işlemi sonucu kamuya ait hisselerin devri de işye­ri devri olarak değerlendirilemez. Belirtilen işlemde, işyeri aynı tü­zel kişilik altında faaliyetini sürdürmekte sadece kamuya ait hisse­lerin bir kısmı ya da tamamı el değiştirmiş olmaktadır. Bununla bir­likte tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonu­cu başka bir işverene geçmesi işyeri devri olarak değerlendirilme­lidir (Yargıtay 9. HD.’nin, 08.07.2008 tarih ve E. 2008/25370., K. 2008/19682 sayılı Kararı.).

İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri dev­ri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez.

İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, iş­yeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dai­remizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir (Yargıtay 9. HD.’nin, 27.10.2008 tarih ve E. 2008/29715, K. 2008/28944 sayılı Kararı).

Genel olarak yapılan bu açıklamaların ardından İş Hukuku’nda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulma­lıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden iş­veren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üze­re sorumludur. 1475 sayılı Yasa’nın 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu ol­maz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında ge­çen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinde sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile dev­ralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. De­vir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçi­lik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olma­dığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacak­larından devralan işveren tek başına sorumludur.

Noterlik dairesinin devrinin noterlik personelinin hizmet sözleş­mesine nasıl bir etki yapacağına ilişkin bir hüküm Noterlik Kanununda yer almamıştır. Oysa, mülga 3456 sayılı Noterlik Kanununun 66. maddesinde, noterliğin lağvı, noterin ölümü, emekliye ayrılması veya her­hangi bir sebeple görevden ayrılması durumlarında noterlik perso­neli ile olan hizmet sözleşmelerinin feshedilmiş olacağı hükme bağ­lanmıştır. Bu hüküm 1512 sayılı Kanuna alınmamış ve aksine hü­küm olmadıkça iş mevzuatının uygulanacağı belirtilmiştir. Noterlik dairesinin devrinin noterlik personeline etkisi konusunda persone­lin hizmet sözleşmelerinin noterlik dairesinin devrinden etkilenme­mesi ve yeni noter ile aynı şekilde devam etmesi gerektiğidir. Noterliğin devrine rağmen noterlik personelinin hizmet sözleşmeleri, yeni ata­nan yeni noter ile de devam eder. Bu sözleşmelerin sona erdirilme­si ancak İş Kanununun ilgili hükümleri çerçevesinde mümkündür.

Somut olayda davacı İstanbul (...) Noterliği’nde çalışmıştır. Dava dışı Noter (NU) 29.05.2010 tarihinde yaş haddinden emekliye ayrılmıştır. Adalet Bakanlığı tarafından davalı (SY) İstanbul (...) Noterliği’ne atanmıştır. Davalı 05.07.2010 tarihinde fii­len işyerini devralmış ve akabinde de 06.07.2010 tarihinde davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı (SY) ile dava dışı (NU) arasında işyeri devri bulunmaktadır. Mahkemece da­vanın esasına girilmesi gerekirken davanın husumet yokluğu nede­niyle reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bo­zulmasına, oybirliğiyle karar verildi.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.