| Personel Çalıştırılmasına Dayılı Hizmet Alım İhalelerinde Çalışanlan İşçilerin Raporlu, Ücretsiz İzinli Olmaları Durumunda Yerine Eleman Çalıştırılmasının İstenmesi |
|
|
|
| 24 Eylül 2012 | |
GİRİŞ İdareler tarafından hazırlanan ihale dokümanlarının ve idareler ile yükleniciler arasında imzalanan sözleşmelerin kanunlara uygunluğu, sadece 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu ile 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu hükümlerine göre değil, bunlar haricinde başkaca kanunlar da dikkate alınarak tespit edilmelidir. İdarelerce özellikle hizmet alımlarında dikkate alınacak temel kanunlardan bir tanesi de 4857 sayılı İş Kanunudur. Bu kanunda yer alan ve işçilerin haklarını düzenleyen hükümlerin idarelerce değiştirilerek uygulanması, bu kanunda yer alan ifadelere aykırı olarak ihale dokümanlarına hükümler konulması ihalelerin iptal olmasına sebebiyet vereceği gibi, sözleşmelerin de uygulanmasında taraflara zararlar verebilecektir. Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihaleleri en basit anlatım şekli ile kamu kurum ve kuruluşlarının kadro ihdası ve diğer hukuki prosedürler ile uğraşmaksızın, ihtiyaç duyduğu hizmet alımını ihale yolu ile yüklenicilerden tedarik etmesi ve yüklenicinin, bünyesindeki işçiler vasıtasıyla idarenin ihtiyaç duyduğu hizmeti sağlayarak hak edişlerini düzenleyip, ilgili idareden ücretini sözleşmede belirtilen tutar üzerinden tahsil ettiği hukuki prosedürleridir. Ancak hizmet alım ihaleleri uygulamada ne yazık ki bu şekilde ve sorunsuz olarak işlememektedir. Bu makalede, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihalelerinde çalıştırılan personelin yaşamakta olduğu sıkıntılardan biri olan raporlu, doğum, ölüm, süt, mazeret, gibi izinli olmaları durumlarında yerine personel çalıştırılmasına yönelik Sözleşmeye hüküm konulup konulamayacağını, Kamu İhale Genel Tebliği Hükümlerine ve KİK kararlarına göre açıklanmaya çalışılacaktır. Yerine eleman çalıştırılacaksa uygulamanın nasıl yapılması gerektiği konusu değerlendirilecektir.
RAPORLU İZİNLİ OLAN PERSONELİN DURUMU Kamu ihale genel tebliği; 78.25 maddesi ve iş kanununun 53’üncü, 54’üncü, 55’inci maddeleri gereğince ihale teknik şartnamesinde olsa bile rapor, doğum gibi nedenlerle işçi sayısı azaldığında yerine eleman istenememektedir. Bunun nedeni isteklilerin çalışmayan yerine aynı işyeri numarası ile yeni elemanın girişinin yapmanın ve daha sonrada bu işçilerin çıkışlarının yapılması iş kanunları açısından sıkıntılı durumlar yaşanabilecek yaptırımların olmasıdır. İş görmezlik ödeneğine göre raporlu olan kişinin ( örneğin 10 gün raporun 2 gününü SGK ödüyor. 8 gün 18 lira veya 19 lira x 8 gün üzerinden ödeme yaptığı )iş göremezlik ödeneği aldığı için kurum tarafından 2 gün için ödeme yapılacağı 8 günün hak edişinden kesileceği ancak yüklenici tam hak ediş almak isterse yerine başka bir işçi çalıştırabileceği, buna zorunlu olmadığı iş kanunu hükümlerinin uygulanacağı gibi yaygın bir kanı bulunmaktadır. Ancak uygulamada bunun nasıl yapılacağına veya yapıldığına ilişkin bir uygulama birliği bulunmamaktadır. Kurumların birçoğu raporlu olanların yerine eleman çalıştırmayarak sorunu haletmektedirler. Hastane gibi fazla personel çalıştırılan kurumlarda raporlu elemanın yerine eleman çalıştırılmadığında işlerde aksamalar olacağından, teknik şartnamelerine yerine eleman çalıştırılmadığında firmaya cezai müeyyide uygulanacağına ilişkin hükümler konarak, mutlak surette yerine eleman çalıştırılması yoluna gidilmektedir. Yerine elaman konan hükmün uygulanmasında güçlükler bulunmaktadır. Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde, işçilerin; yıllık izin, hastalık izni, heyet raporu, doğum öncesi-doğum sonrası mazeret izinleri ve benzeri izinlerle ilgili hallerde idarelerin nasıl bir yöntem izleneceğine ilişkin yapılan araştırmada pek tatmin edici bilgilere rastlanmamıştır. En son yürürlükte bulunan Kamu İhale Genel Tebliğinde yalnızca işçilerin “yıllık izinleri” ile ilgili bir düzenleme yapılmıştır. Tebliğin 78.25 inci maddesinde özetle; 4857 İş Kanununun 55 inci maddesi uyarınca işçilerin yıllık izinlerini kullanabilecekleri ve yıllık izin süresinde ücretlerini alabilecekleri, şartnamelere yıllık iznini kullanan işçilerin yerine başka işçilerin ikame edileceği yönünde hükümlerin konulamayacağı belirtilmiştir. Bu hükmün dışında Tebliğde işçilerin raporlu, mazeret ve doğum öncesi-sonrası izinleriyle ilgili herhangi bir hüküm yer almamaktadır. Konu ile ilgili KİK’e yapılan şikâyetlerde de KİK bazı kararlarında raporlu olma durumunu kanuni izin gibi algılamış ve raporlu olan personelin yerine işçi istenemeyeceğine hükmetmiş, bazı kararlarında ise (özellikle 2012 yılında aldığı) rapor, doğum öncesi ve sonrası izinlerde idarelerin yerine işçi temin edilmesi gerektiği yönündeki şartnamelerde yer alan hükümleri mevzuata uygun olduğu yönünde kararlar vermiştir.
KAMU İHALE GENEL TEBLİĞİNE GÖRE YILLIK İZİNLER İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin iş yerinde bulunması gerektiğine ilişkin düzenleme yapılan ihalelerde, 4857 sayılı İş Kanunun 55’inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin hakları idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçi sayısına dahil kabul edileceğinden, izin kullanan işçilerin yerine başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanması talep edilmeyecektir. İdarelerin, ihale konusu işte çalıştırılması istenen personel sayısını bu hususu dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir. İdareler, yıllık ücretli izin haklarının uygulanması aşamasında 4857 sayılı İş Kanunun 53, 54 ve 55’inci maddelerinde belirtilen hükümlere uyulup uyulmadığını kontrol edeceklerdir. (madde 78/25)
KONUYA İLİŞKİN KAMU İHALE KURUL KARARI 02.02.2012 Tarih, 2012/010, 2012/UH. I–742 Sayılı kamu ihale Kurul kararında; Teknik şartnamenin 10 uncu maddesinde haftalık ve yıllık izin gibi nedenlerle de olsa, fiili olarak çalışan personel sayısının hiçbir şekilde çalışacak toplam personel sayısının altına düşmeyeceğine yönelik düzenlemelere yer verildiği ve bu durumun mevzuata aykırı olduğu, gerekçesi ile itiraz edilmiştir. İtirazen şikâyete konu husus ile ilgili olarak 4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25 inci maddesinde; “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: … b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda. (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 inci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. …” hükmü, Anılan Kanunun “Hafta tatili ücreti” başlıklı 46’ncı maddesinde; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 ncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Şu kadar ki; a) Çalışmadığı halde kanunen çalışma süresinden sayılan zamanlar ile günlük ücret ödenen veya ödenmeyen kanundan veya sözleşmeden doğan tatil günleri, b) Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri, c) Bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle hekim raporuyla verilen hastalık ve dinlenme izinleri, Çalışılmış günler gibi hesaba katılır. Zorlayıcı ve ekonomik bir sebep olmadan işyerindeki çalışmanın haftanın bir veya birkaç gününde işveren tarafından tatil edilmesi halinde haftanın çalışılmayan günleri ücretli hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış sayılır. Bir işyerinde işin bir haftadan fazla bir süre ile tatil edilmesini gerektiren zorlayıcı sebepler ortaya çıktığı zaman, 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebeplerden ötürü çalışılmayan günler için işçilere ödenen yarım ücret hafta tatili günü için de ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde hafta tatili ücreti işverence işçiye ödenir.” hükmü, Anılan Kanunun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48 inci maddesinde; “İşçilere geçici iş göremezlik ödeneği verilmesi gerektiği zamanlarda geçici iş göremezlik süresine rastlayan ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatilleri, ödeme yapılan kurum veya sandıklar tarafından geçici iş göremezlik ölçüsü üzerinden ödenir. Hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.” hükmü, Anılan Kanunun “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” başlıklı 49 uncu maddesinde; “İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Parça başına, akort, götürü veya yüzde usulü ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti, ödeme döneminde kazandığı ücretin aynı süre içinde çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Saat ücreti ile çalışan işçilerin tatil günü ücreti saat ücretinin yedi buçuk katıdır. Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir…” hükmü, “Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri” başlıklı 53 üncü maddesinde; “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.” hükmü, “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” başlıklı 55 inci maddesinde; “Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır: a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler. c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.). d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla). e) 66’ıncı maddede sözü geçen zamanlar. f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri. g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler. h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler. ı) İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde üç güne kadar verilecek izinler. j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri. k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.” hükmü, Kamu İhale Genel Tebliğinin “Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımlarında teklif fiyata dahil olacak giderler” başlıklı 78 inci maddesinde; “… 78.25. İhale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin iş yerinde bulunması gerektiğine ilişkin düzenleme yapılan ihalelerde, "4857 sayılı kanunun 55" inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin hakları idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçi sayısına dahil kabul edileceğinden, izin kullanan işçilerin yerine başka işçilerin getirilerek sayının tamamlanması talep edilmeyecektir. İdarelerin, ihale konusu işte çalıştırılması istenen personel sayısını bu hususu dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir. İdareler, yıllık ücretli izin haklarının kullanılmasına ilişkin olarak sözleşmenin uygulanması aşamasında 4857 sayılı Kanunun 53, 54 ve 55 inci maddelerinde belirtilen hükümlere uyulup uyulmadığını kontrol edeceklerdir. …” açıklaması, Bulunmaktadır. Yapılan incelemede; teknik şartnamenin “Çalışacak İşçilerle İlgili Hususlar” başlıklı 10 uncu maddesinde yer alan;“…4- İşçilerin hastalık veya mazeretleri nedeniyle işe gelmeyenlerin yerine yüklenici temizlik işinin aksamaması için yerine işçi temin edecektir. Haftalık ve yıllık izin gibi nedenlerle temizlik görevlilerinin işe gelmemesi halinde, temizlik görevli sayısı hiç bir şekilde çalıştırılacak işçi sayısından az olmayacaktır. İdarenin yukarıda belirtilen izni dışında, eksik işçiler aynı gün yüklenici tarafından karşılanır.” düzenleme ile hastalık veya mazeret ve haftalık veya yıllık izin kullanılması gibi sebeplerle, fiili olarak çalışan personel sayısının hiçbir şekilde çalışacak toplam personel sayısının altına düşmeyeceğinin belirtildiği tespit edilmiş ancak, “İdarenin yukarıda belirtilen izni dışında” ifadesinden hareketle teknik şartname irdelendiğinde; personelin hastalık veya mazeret ve haftalık veya yıllık izin kullanılması hususları ile ilgili olarak idarenin izin vermesine veya anılan durumlarda kullanılan izinlerin idarece onaylanmasına ilişkin özel bir düzenlemeye rastlanamamıştır. 4857 sayılı İş Kanununun ilgili hükümleri çerçevesinde söz konusu teknik şartname düzenlemesinin ikiye ayrılarak incelenmesi gerekmektedir. Bu çerçevede, personelin hastalık veya mazeretli gibi sebeplerle çalışan toplam personel sayısının belirlenen personel sayısının altında olamayacağı, bir başka anlatımla hastalık veya mazeret gibi sebeplerle işe gelemeyen personel yerine geçici olarak yenilerinin temin edileceğine ilişkin düzenlemeye bakıldığında; 4857 sayılı Kanunda ücretin aylık olarak maktu şekilde ödenmesi usulünün ücretin ödenmesine ilişkin esas usul olarak kabul edilmediği ve bu usul yanında saatlik, gündelik, haftalık, parça başına (akort) ücret usulü ile de ücretin ödenebileceği kabul edilerek, anılan Kanunun “Ücret şekillerine göre tatil ücreti” başlıklı 49 uncu maddesinin son fıkrasında yer alan; “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam olarak ödenen aylık ücretli işçilere 46, 47 ve 48 inci maddenin birinci fıkrası hükümleri uygulanmaz. Ancak bunlardan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışanlara ayrıca çalıştığı her gün için bir günlük ücreti ödenir.” düzenlemesi ile ücreti aylık olarak ödenen çalışanlar istisna tutulmak suretiyle; diğer ücret ödeme usulleri ile çalışanların hastalık, izin veya mazeret hallerinde anılan Kanunun 46, 47 ve 48 inci maddelerine tabi olduğu ifade edilerek, değinilen durumlarda işverenlerin ücret ödeme yükümlülüklerinin olmadığı kabul edilmektedir. Bu itibarla, idari şartnamenin “Teklif fiyata dahil olan giderler” başlıklı 25 inci maddesinde “25.3.1. İşin süresi ve personel sayısı dikkate alınarak ilgili mevzuatına göre hesaplanacak işçilik ücreti: 41 kişi temizlik işçisine asgari ücretin %10 fazlası verilecektir.” düzenlemesine yer verilmekle birlikte, çalışan personelin ücretinin aylık maktu olarak ödeneceğine ilişkin bir düzenlemenin bulunmadığı ve 30.12.2011 tarih ve 28158 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 29.12.2011 tarih ve 2011/1 sayılı Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kararında da asgari ücretin günlük olarak belirlendiği hususları göz önünde bulundurulduğunda; ihale konusu işte istihdam edilecek personelin hangi ücret rejimi ile çalışacağının yüklenicinin takdirine bırakıldığı ve personelin aylık maktu ücret dışında bir ücret usulü ile çalışması halinde hastalık veya mazeret gibi nedenlerle işe gelmemesi halinde kendisine işe gelinmeyen dönemler için ücret ödenmesi zorunluluğunun bulunmadığı, dolayısı ile personel çalışmasına ilişkin olarak söz konusu dönemlerin ilgili personelin çalışma süresinden kabul edilmediği ve bu sebeple işe gelmeyen personel yerine yeni personelin istihdam edilmek suretiyle toplam personel sayısının korunmasına ilişkin düzenlemenin mevzuata aykırı olmadığı anlaşılmıştır. Teknik şartnamenin haftalık veya yıllık izin kullanan personel yerine yeni personelin istihdam edilerek fiili olarak çalışan personel sayısının toplam personel sayısının altına düşmemesi gerektiğini ifade eden düzenlemesi incelendiğinde ise; haftalık veya yıllık izin hakkının 4857 sayılı İş Kanunundan kaynaklanan ve çalışılan sürelerden kabul edilerek, anılan Kanunun “hafta tatili ücreti” başlıklı 46’ıncı maddesinde yer alan; “Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.” hükmü uyarınca, Kanunda belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde işçiye hiç çalışmadığı halde izin dönemine ait ücretinin ödenmesini gerekli kılan bir hak olması sebebiyle, Kamu İhale Genel Tebliğinin 78.25 inci maddesinde açıklandığı üzere; haftalık veya yıllık izin kullanılması sonucunda, izin kullanan personel yerine yenilerinin istihdam edilmesi olanağı bulunmadığından, söz konusu düzenlemenin mevzuata aykırı olduğu ve ihalenin iptal edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. ÜCRETSİZ İZİN 4857 Sayılı Kanunda “ücretsiz izin” konusunda herhangi bir düzenleme mevcut değildir. Bununla beraber, 4857 sayılı Kanunun 56’ıncı maddesi gereğince, yıllık ücretli iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerde başka bir yerde geçirecek olan işçilere istemeleri ve bu hususu belgelemeleri halinde, yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından dört güne kadar ücretsiz izin verilmesi zorunlu kılınmıştır. Aynı Kanunun 74 üncü maddesinde, normal gebelikte doğumdan önce ve sonra kullanılması gereken toplam 16 haftalık, çoğul gebelikte de toplam 18 haftalık doğum izninden sonra doğum yapan işçiye 6 (altı) aya kadar ücretsiz izin verilmesi hüküm altına alınmıştır. Ücretsiz izin, 4857 sayılı Kanununda 56 ve 74 üncü maddeler dışında, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılan halleri içeren 55 inci maddede, işverenin kendi takdiri sonucunda işçiye verdiği ücretli ve ücretsiz izinleri kapsayan “işveren tarafından verilen öbür izinler” şeklinde yer almıştır. İş Kanunda usul ve esasa ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmayan ücretsiz izin konusuyla işverenden veya işçiden ya da işletmelerin ekonomik sorunlarından vb. kaynaklanan nedenlerle uygulamada sık sık karşılaşılmaktadır. İşçi ve işveren arasında düzenlenen iş sözleşmesinde veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmesinin de ücretsiz izne ilişkin hüküm bulunması halinde, bu hükme istinaden ücretsiz izin kullanabilmesi mümkündür. Bu yönde bir hüküm bulunmaması halinde, işçinin yazılı şekilde işverenden ücretsiz izin talebinde bulunması, işverenin de bu talebi uygun görmesi gerekir. Hangi gerekçeyle olursa olsun işverenin, işçinin isteği dışında ücretsiz izin kullandırılması mümkün değildir. Ücretsiz izin sırasında işçiye ücret ödenmediğinden, işveren tarafından sosyal güvenlik primi de bildirilmemekte ve karşılanmamaktadır. MAZERET İZNİ 4857 sayılı kanunun 55 inci maddesinin (ı) bendinde belirtilen izinler mazeret izni olarak kabul edilmekte ve kullandırılmaktadır. Kanunda yer alan bu izinler; İşçinin evlenmesi halinde 3, Anne, baba, eş, çocuk ve kardeşin ölümü halinde 3, güne kadar verilecek izinlerdir. Bu sürelerin, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle artırabilmesi, ayrıca kapsamının genişletilebilmesi ile yıllık ücretli izinden mahsup edilip edilmeyeceğinin belirlenmesi mümkündür. Kanunda mazeret izni kullanılması için işçi eşinin doğum yapması durumuna yer verilmediği için işçi bu durumda mazeret izni kullanılmayacaktır. Ancak, bu durumlar iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle çözüme kavuşturulabilmektedir. İş Kanununda mazeret izni çalışmış gibi sayılan haller içerisinde gösterilmiş olmasına rağmen, mazeret iznini kullanan işçiye kullandığı mazeret izni ücretinin ödenip ödenmemesi konusunda Kanunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu husun da iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmelerine konulan hükümlerle çözüme kavuşturulması gerekmektedir. İŞ ARAMA İZNİ İşçi ve işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumu karşı tarafa bildirme yükümlülüğü vardır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin sona erme tarihi önceden belirlendiğinden, ayrıca bir ihbar zorunluluğu mevcut değildir. Ancak, taraflarının anlaşmaları halinde belirli süreli iş sözleşmesinde de, iş arama izni kullandırılabilir. 4857 sayılı Kanunda, işverenin, bildirim süreleri içinde yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini işçiye vermeye mecbur olduğu belirtilmektedir. Dolayısıyla yeni iş arama izni, bildirim süresi içerisinde işçiye tanınmış bir hak; işveren için ise kanundan doğan bir yükümlülük olarak değerlendirilebilinir. Kanuna göre bildirim süresi, işçinin hizmet süresine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişmektedir. Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. İş Kanunuyla iş arama izni de, günlük iki saatten az olamaz denilmek suretiyle bildirim süresi gibi asgari şekilde belirlenerek, bu sürenin iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabileceğine vurgu yapılmaktadır. İş arama izninin, iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapılmadan verilmesi gerekmekte, ayrıca iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe girmemektedir. İş arama izninin kullanma zamanı belirlenirken işyerinde işin aksamaması kadar, işçinin iş bulma zamanlarının da dikkate alınması zorunludur. İşçinin iş arama iznini, iki saatten az olmamak üzere günlük olarak kullanılabilmesinin yanında, birleştirmek suretiyle toplu olarak kullanılabilmesi de mümkündür. İş arama izninin toplu kullanılmak istenilmesi halinde, bu durumun işverene bildirilmesi ve işten ayrılma gününden evvelki günlere denk getirilmesi gerekmektedir. İş arama izninin kullanma zamanı belirlenirken işyerinde işin aksamaması kadar, işçinin iş bulma zamanlarının da dikkate alınması zorunludur. İşçinin iş arama iznini, iki saatten az olmamak üzere günlük olarak kullanılabilmesinin yanında, birleştirmek suretiyle toplu olarak kullanılabilmesi de mümkündür. İş arama izninin toplu kullanılmak istenilmesi halinde, bu durumun işverene bildirilmesi ve işten ayrılma gününden evvelki günlere denk getirilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı Kanunda işçisine iş arama iznini kullandırmayan işverene herhangi bir cezai yaptırım öngörülmemektedir. Bununla birlikte, iş arama iznini kullandırılmayarak, çalıştırılan işverene, normal ücret dışında çalıştırılan sürenin ücretinin yüzde yüz zamlı ödeneceği İş Kanununda yer almaktadır. DOĞUM İZNİ Kadın işçinin hamile olması durumunda doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta süre ile doğum izni verilir. Çoğul gebelik halinde toplam 16 haftalık süreye 2 hafta ilave edilir. Bu izinlerin kullanılması için hekim raporuna ihtiyaç bulunmamaktadır. Hamile kadın işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre hekim raporuyla doğumdan önce ve doğumdan sonra doğum izni sürelerinin artırılabilmesi mümkündür. Hamile kadın işçinin 8 hafta doğum öncesi izni daha az kullanıp, eksik kullanıldığı süreyi doğum sonrası kullanmak istemesi halinde bu, hekim raporuyla gerçekleştirilebilir. Şu kadar ki, doğum öncesi kullanılacak izin, hekim raporuyla 3 haftaya kadar indirilebilir. Bunun için işçinin talepte bulunması ve hekim uygun görmesi yeterlidir. Periyodik kontroller için hamilelik süresince kadın işçiye ücretli izin verilir. Gerekli görülmesi halinde, hamile kadın işçi hekim raporu ile sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Daha hafif işlerde çalıştırılmasından dolayı hamile kadın işçinin ücretinde herhangi bir indirim yapılması söz konusu değildir. Toplam 16 haftalık, çoğul gebelikte 18 haftalık doğum izninin tamamlanmasından sonra kadın işçinin istemesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullandırılır. Bu şekilde kullanılacak olan ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır. SÜT İZNİ Bir yaşından küçük çocukların emzirmeleri için kadın işçilere günde bir buçuk saat süt izni verilir. Bu izin, sağlıklı yetişmesi amacıyla çocuğun sağlığı düşünülerek verilmiş bir izindir. Günlük bir buçuk saatlik süt izni süresinin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağı kadın işçi tarafından belirlenir. Süt izni kullanacak kadın işçi, bu iznini günlük çalışma saatinin içinde eve giderek, çocuğu emzirmedikten sonra işyerine dönmek şeklinde kullanılabileceği gibi sabah bir buçuk saat geç gelmek veya akşam mesai bitiminden bir buçuk saat erken çıkmak suretiyle de kullanılabilmesi mümkündür. Yasa gereği günlük olarak kullanılması gereken süt izni, uygulamada amacına uygun olarak kullanılmamakta veya kullanılamamaktadır. Bunun sonucunda, bazen günlük olarak kullanılmayıp, haftalık veya aylık olarak kullanılabilmektedir. Süt izni süresi, günlük çalışma süresinden sayılır. 4857 sayılı Kanunda, süt izni kullandırılmamasının bir müeyyidesi bulunmamaktadır. Bununla birlikte, süt izninin kullandırılmama durumu, buna muhatap olan kadın işçi açısından, 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesine göre iş sözleşmesinin, işçi tarafından haklı nedenle feshine bir gerekçe oluşturulmaktadır. İş sözleşmesini 4857 sayılı Kanunun 24 üncü madde çerçevesinde işçi tarafından haklı nedenle feshi durumunda, sözleşmeden doğan her türlü hakkını talep edebilmesi ve alabilmesi mümkündür. GEÇİCİ İŞ GÖRMEZLİK ÖDENEĞİ Kurumca yetkilendirilen hekim veya sağlık kurullarından istirahat raporu alınmış olması şartıyla; a) iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle iş görmezliğe uğrayan sigortalıya her gün için, b) (Değişik:17.4.2008–5754/11.md.) 4’uncu maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile 5’inci madde kapsamındaki sigortalılardan hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş görmezliğe uğraması halinde, iş görmezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş görmezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için, c) (Değişik:17.4.2008–5754/11.md.) 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki ve sonraki sekizer haftalık sürede, çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilave edilerek çalışmadığı her gün için, d) (Değişik:17.4.2008–5754/11.md.) 4’üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi ile (b) bendinde belirtilen muhtarlar ile aynı bendin (1), (2) ve (4) numaralı alt bentleri kapsamındaki sigortalı kadının isteği ve hekimin onayı ile doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışılması halinde, doğum sonrası istirahat süresine eklenen süreler için, geçici iş görmezlik ödeneği verilir. Geçici iş görmezlik ödeneğinin hangi sigortalılara, hangi hallerde verileceği, başlangıcı, ne süreyle verileceği ve miktarı bu maddede düzenlenmiştir. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu çalışma gücünü kaybeden sigortalı, çalışması halinde elde edebileceği gelirden de yoksun kalır. Sigortalıya iyileşinceye kadar geçecek istirahatlı bulunduğu süre için geçici iş görmezlik ödeneği verilmektedir. Geçici iş görmezlik, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinde çalışma gücünün geçici olarak kaydedilmesidir. Geçici iş görmezlik ödeneği, geçici iş görmezlik sürelerince verilen ödenektir. Hastalık sigortasına tabi olanların hastalık sebebiyle iş görmezliğe uğraması halinde, iş görmezliğin başladığı tarihten önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla geçici iş görmezliğin üçüncü gününden başlamak üzere her gün için ödenecektir. Yapılan bu düzenleme ile SSK’lı sigortalılarda uygulanan 120 gün prim ödeme koşulu 90 güne düşürülmüş olacaktır. Bir sigortalıda iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık hallerinden birkaçı birleşirse, geçici iş görmezlik ödeneklerinden en yükseği verilecektir. İş Kanunu uyarınca, hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş görmezlik ödeneği aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilebilir. Bu düzenleme hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından ödenen geçici iş görmezlik ödeneğinin aylık ücreti işçilerin ücretlerinden mahsup edilebilmesi noktasında sadece işverene bir takdir yetkisi vermektedir. Açıkça belirtmek gerekir ki, işverenlerin işçilerin raporlu olduğu sürelerde ne ilk iki gün için, ne de tüm istirahat süresince ücret ödeme ve sigortalı bildirme zorunluluğu yoktur. Ancak işverenler isterse SGK’ dan alınan istirahat parasını işçiden talep ederek işçinin ücretlerini çalışmamalarına rağmen tam olarak ödeyebilirler. SGK’ dan alınan istirahat parasının işverene iade edilerek ücretin tam olarak ödenmesi, geçici iş görmezlik ödeneği alan sigortalılara istirahatlı bulundukları devrede fark ücretlerin ödenmesi veya bu devrede Sosyal Güvenlik Kurumu’nca ödenen geçici iş görmezlik ödeneği dikkate alınmadan ücretlerin tam olarak ödenmesi durumunda mutlaka SSK priminin de kesilmesi ve istirahatlı sigortalının SGK’ ya bildirimine devam edilmesi gerekmektedir. Yani, raporlu işçiye ücretinin ödemesi durumunda sigorta primi de yatırılır. ASKERLİK NEDENİYLE İŞTEN AYRILANLARI İŞE ALMAK ZORUNLU MU? 4857 sayılı İş Kanunu'nun 31'inci maddesine göre, muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya her hangi bir sebeple silâhaltına alınan veyahut her hangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi, işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra feshedilmiş sayılmaktadır. Ancak, bir işçinin bu haktan yararlanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bir yıldan fazla çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenecektir. Fakat bu sürenin tamamı doksan günü geçemeyecektir. Söz konusu kanuni ödev muvazzaf askerlik dışında silâhaltına alınma veya herhangi bir kanuni nedenden kaynaklanan çalışma olabilir. İş sözleşmesinin feshedilmiş sayılabilmesi için beklenilmesi gereken süre içinde işçinin ücreti işlemeyecektir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'ndan farklı olarak, 5953 sayılı Basın İş yasasının 16 ncı maddesine göre talim veya manevra dolayısıyla silâhaltına alınan gazetecilerin bu süredeki ücret hakkı muhafaza edilecektir. Bu süre içinde iş sözleşmesinin kanundan doğan başka bir sebebe dayanılarak işveren veya işçi tarafından feshedildiği öteki tarafa bildirilmiş olsa bile, fesih için Kanunun gösterdiği süre bu sürenin bitiminden sonra işlemeye başlar. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli olarak yapılmış ve sözleşme yukarıda yazılı süre içinde kendiliğinden sona eriyorsa bu madde hükümleri uygulanmayacaktır. Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. İŞÇİLER KEYFİ İŞTEN ÇIKARTILABİLİR Mİ? İş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanması olarak tarif edilebilir. İş güvencesi, işçinin objektif, ekonomik, sosyal veya başka bir haklı neden olmadıkça işten çıkarılmayacağı anlamına gelmektedir. İş güvencesinde işçinin işine son verilmesi tamamen yasaklanmış değildir. Sadece, keyfi ve objektif olmayan, haklı bir nedene dayanmayan işten çıkarmalar engellenmektedir. İş Kanunu’na göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Yani, işverenler iş güvencesi kapsamında olan bu işçilerin iş sözleşmesini herhangi bir geçerli neden yokken feshedemezler. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrencilerle süreksiz işlerde çalışanlar, keza işyerinde ödünç (geçici) iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısı 30 kişinin hesabında dikkate alınmayacaktır. UYGULAMANIN NASIL OLACAĞI Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde idareler işçilerin raporlu olduğu sürelerde ne ilk iki gün için, ne de tüm istirahat süresince ücret ödeme ve sigortalı bildirme zorunluluğu yoktur. Bunun için işçinin rapor alıp çalışmadığı günler için hiçbir ödeme yapılmamalıdır. Uygulamayı bu şekilde yapan idareler doğru yapmaktadır. Ancak İş kanunun sağladığı bu esneklikten personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri ile çalıştırılan işçiler yararlanamamaktadırlar. Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihalelerinde özellikle uzun süre rapor alan personelin yerine bir başka işçinin çalıştırılıp çalıştırılamayacağı çok önemli bir sorunudur. İdareler her ihale için ayrı bir iş yeri sicil numarası alarak çalıştırılacak personel bu alınan işyeri tehlike sınıfına göre alınan iş yeri sicil numarası altında bildirilerek sigorta primleri yatırılmaktadır. Rapor veya ücretsiz izin alan kişinin yerine bir başkası çalıştırılmak istendiğinde, çalıştırılacak işçi idarenin ihale için aldığı sigorta sicil numarası altında bildirilerek çalıştırılması gerekmektedir. Raporlu veya ücretsiz izinli işçinin sigorta priminin izinli raporlu gösterilip prim ödemesinin yapılmayıp, yerine çalıştırılacak isçiyi bildirip çalıştırılmak zorundadır. Aksi halde istekliye hak edişi ödenemez. Bu durumda rapor alan kişinin işten ayrılması gerekmektedir. İşten ayrılan işçinin geçici bile olsa yıllık izin, kıdem tazminatı gibi haklarına zarar gelecektir. Diğer taraftan SGK’ ya sigorta primi ödenmemesinin nedenini(istifa, ücretsiz izinli) gibi belirtilmesi gerekmektedir. Rapor alan kişiye böyle bir uygulama yapıldığında kıdem tazminatı, iş arama izni, ihbar tazminatı, iş sonu tazminatı gibi önelleri isteme hakkı doğacağından isteklileri zor durunda bırakacaktır. Hizmet ihaleleri zaten düşük karla verildiği düşünüldüğünde hiçbir isteklinin bunu karşılayacak durumda olmayacağı açıktır. Personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alım ihalesi ile çok sayıda personel çalıştırılan özellikle sağlık kuruluşlarındaki işçilerin rapor ve doğum iznine ayrılması durumunda, işler aksadığı ve idarelerin bu gibi durumlarda sıkıntı yaşadıkları bilinen bir gerçektir. Bunun nasıl çözüleceği konusunda Kamu İhale Kurumunun bir düzenlemesi bulunmamaktadır. DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu kapsamında akdedilen bir hizmet sözleşmesi ile idareler personel çalıştırmamakta, işveren konumundaki yükleniciden hizmet satın almaktadırlar. İdareler bu mantıkla İhale Şartnamelerini hazırlamamakta, ihale şartnamelerine işe alınacak kişilerin belirlenmesi veya işten çıkarma yetkisinin kamu kurum, kuruluşları ve ortaklıklarına bırakılması yâda aynı iş yerinde daha önce çalışılmış olanların çalıştırılmasına devam olunacağına ilişkin hükümler koyması çelişkili bir durumdur. Ancak uygulamada yapılmaktadır. Bununla birlikte Sözleşmenin işleyişi esnasında idareler hizmet satın aldığını unutarak, işveren gibi işlem yürütülmektedir. Örneğin hizmette aksama olduğunda İdarenin doğrudan personel ile yazışmayı tercih etmesi veya personelin yıllık veya evlilik izninde geçirdiği dönemin ücretinin idarece karşılanması gibi işlemlerin idareyi üst işveren konumuna getirebileceği hususu göz ardı edilmektedir. Gerek Teknik Şartnamedeki hükümlerden ve gerekse Sözleşmelerin uygulanmasından hareketle Yargıtay İdareyi üst işveren konumuna sokabilmekte ve yüklenici adına çalışan personelin tazminatlarını ödeme yükümlülüğü getirebilmektedir. Bu durumda da idareye mali külfet getiren bu tazminatların kamu zararından bahisle ihale dokümanlarını hazırlayan, ihaleye onay veren ve sözleşmeyi yürüten kamu görevlilerine rucü edilmesinin gündeme gelebilmektedir. 2009 yılı Kamu İhale Tebliğinin 78.25’inci maddesi gereğince ihale dokümanında günlük olarak belli sayıda personelin idarenin iş yerinde, 4857 sayılı Kanunun 55’inci maddesi uyarınca izne hak kazanan işçilerin izin hakları idarenin belirleyeceği takvim çerçevesinde kullandırılacak ve izin kullanan işçiler fiilen çalışan işçilerin yerine talep edilmeyeceğinden, ihale konusu işte çalıştırılması istenen personel sayısının işin başında bu hususları dikkate alarak belirlemeleri gerekmektedir. Ancak kurumların yeterli ödenekleri olmadığından bu durum ihmal edilmektedir. İdareler, yıllık ücretli izin haklarının kullanılmasına ilişkin olarak sözleşmenin uygulanması aşamasında 4857 sayılı Kanunun 53, 54 ve 55’inci maddelerinde belirtilen hükümlere uyulup uyulmadığını kontrol edeceklerdir. Personelin verimini artırmak ve onu dinlendirmek için işçinin yıllık izninin yüklenici tarafından kullandırıp kullandırılmadığını gözetmek idarenin görevidir. Ancak bu yapılırken hizmet ihalesi ile idarenin işçi istihdam etmediği; işçinin hizmetini yükleniciden satın aldığı hususu göz önünde bulundurulmalıdır. Dolayısıyla işçinin iş yasasından gelen izin ve diğer haklarından kaynaklanan mali külfetin tamamı (bu bağlamda işçi yıllık iznini kullanırken ona ücret ödenmesi) yüklenicinin görev ve sorumluluğundadır. Zira hizmet ihalesi kapsamında personelin istihdamını sağlayan işveren idare değil, yüklenicidir. Aksi bir varsayım idarenin hizmet satın almadığı olsa olsa personel istihdam ettiği sonucunu doğurur. Ancak uygulamada izin ücretleri kamu kurumları tarafından karşılanmaktadır. Öte yandan izne hak kazanan personele çalışmadığı halde çalışmış gibi ücret ödenmesi, yani personelin izin dönemine ilişkin yüklenici hak edişinden kesinti yapılmaması 5018 sayılı Kanunun 71’inci maddesi karşısında kamu zarına sebebiyet verdirecektir. Sonuç olarak; Personel çalıştırmaya dayalı hizmet ihalesinin birim fiyatla çıkılması, KİK 2009 ihalesi hükmü olduğundan izinli personel için yedek işçi sayısına dahil edileceği ve yedek işçi istenmeyeceğinden, işte aksamaya meydan vermemek içi işin başında yeterli miktarda personel ile ihaleye çıkılması, Verimli bir hizmet için idarelerin tıpkı personelin ücret ve diğer haklarının verilip verilmediğini araması gibi tatil yapıp yapmadığını da aramaları, Ancak kamu zararına sebebiyet vereceğinden izinli personelin izninde geçirdiği için kesinlikle yükleniciye herhangi bir bedel ödememeleri, İzinli personelin ücretinin işveren konumundaki yüklenicinin karşılaması, Gerekmektedir. Bedeli idareden alınması mümkün olmayan izinde geçirilen döneme ilişkin ücretin yüklenicinin teklif kapsamında belirlediği genel gider ve kendi karından karşılanması gereklidir. İşveren konumundaki yüklenici hizmet ihalesi kapsamında çalıştırıldığı personelin sadece yolluk izin ücretini değil çalışmadığı halde çalışmış gibi sayılan sağlık izni, süt izni, ölüm izni; gebelik izni, evlilik izni gibi ayrılmalarda izinde olan personelin ücretini karşılaması gereklidir. Çünkü söz konusu ayrılma ve izinlerin işin başında ne kadar olacağı bilinemediği için yaklaşık maliyete bu izinler için herhangi bir bedel öngörülmesi mümkün olmayıp yükleniciler söz konusu külfet kendi genel gider ve karından karşılayacaklardır. Bu makalede değinilmeye çalışılan personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihalelerinde çalıştırılan personelin rapor aldıklarında iş kanunun getirdiği esneklikten yararlanıp yararlanmayacakları, yararlanacaklarsa bunun nasıl olacağı, rapor alanların yerine başka işçilerinin iş kanuna uygun bir şekilde nasıl çalıştırılacağı sorununa çözüm getirilmesi gerektiğine dikkat çekmeye çalışılmıştır. Bu konun çözümü hem işçiler, hem idareler hem de istekliler düşünülerek kamu ihale kurumu tarafından bir an evvel çözülmesi gerekmektedir. Hizmet alım ihalelerinde uzun süreli rapor ve doğum iznine ayrılan personelin yerine eleman çalıştırması gerektiği, aksi halde hizmet satın alınması yapılmadığı ve kamu zararına sebebiyet verildiği söylense de, 4857 sayılı İş Kanuna göre bu izinler işçilere verilmiş bir haktır. İş Kanunu ile İhale Kanunuz bir biri ile çelişmektedir. İşçilerin raporlu, mazeret izinli, doğum izni, süt izni, hastalık izni kullandıklarında yerine eleman çalıştırmayanlara kamu zararına uğratıldığı gerekçesiyle Sayıştay tarafından sorguya alınıyorsa, yerine eleman çalıştıran kurumlarında var olan yasalara göre nasıl eleman çalıştırdıklarının, ödemeyi nasıl yaptıklarının sorgulanması gerektiği değerlendirilmektedir.
Ayhan Gökdemir (*)
KAYNAKÇA : * Dokuz Eylül Üniversitesi Devlet Konservatuvarı Sekreteri/ Bu e-Posta adresi istenmeyen postalardan korunmaktadır, görüntülemek için JavaScript etkinleştirilmelidir.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz. |
Copyright © 2005 - 2024
Özdoğrular
Yasal Uyarı
