I- GİRİŞ

İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir(1).

Ticaret Hukuku hükümlerine dayalı senetlerin teminat kaydı içerdiğinde, poliçe, bono veya çek olsun vasfını kaybettiği, geçerli olmadığı bilinmektedir. İşçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinin başlangıcında işe girerken işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama ile anlaşılmaktadır.www.ozdogrular.com

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’na göre; bir bonoyu düzenleyen kişi, tıpkı bir poliçeyi kabul eden gibi sorumludur. Düzenleyen, bononun kendisine ibraz edildiğini bono üzerine ibraz gününü işaret etmek ve imzasını koymak suretiyle doğrular. Süre, ibraz kaydı tarihinden itibaren işlemeye başlar. Düzenleyen; bononun kendisine ibraz edildiğini, gününü işaret etmek suretiyle doğrulamaktan kaçınırsa, bu durum bir protesto ile belirlenir. Bu takdirde süre protesto gününden itibaren işlemeye başlar. www.ozdogrular.com

II- İŞ SÖZLEŞMESİ

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tâbi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır.

Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu hüküm uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur.www.ozdogrular.com

Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmî süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir.

III- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar(2).www.ozdogrular.com

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır. Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o iş kolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçi dikkate alınır. www.ozdogrular.com

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif nedenlerin varlığı gerekir. Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinde “hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur.” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Yasa uygulamasında da Yargıtay kararları ile belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir(3). İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi artmış durumdadır(4).

4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesinde “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur(5).www.ozdogrular.com

IV- BONO VEYA EMRE YAZILI SENET

Bono veya emre yazılı senet 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 776-779. maddelerinde düzenlenmiştir. Yasa hükmüne göre;

a) Senet metninde “bono” veya “emre yazılı senet” kelimesini ve senet Türkçeden başka bir dille yazılmışsa, o dilde bono veya emre yazılı senet karşılığı olarak kullanılan kelimeyi,

b) Kayıtsız ve şartsız belirli bir bedeli ödemek vaadini,

c) Vadeyi,

d) Ödeme yerini,

e) Kime veya kimin emrine ödenecek ise onun adını,

f) Düzenlenme tarihini ve yerini,

g) Düzenleyenin imzasını

içerir.

Bu unsurlardan birini içermeyen bir senet bono sayılmaz. Vadesi gösterilmemiş olan bono, görüldüğünde ödenmesi şart olan bir bono sayılır. Açıklık bulunmadığı takdirde senedin düzenlendiği yer, ödeme yeri ve aynı zamanda düzenleyenin yerleşim yeri sayılır. Düzenlendiği yer gösterilmeyen bir bono, düzenleyenin adının yanında yazılı olan yerde düzenlenmiş sayılır.

Bir bonoyu düzenleyen kişi, tıpkı bir poliçeyi kabul eden gibi sorumludur. Düzenleyen, bononun kendisine ibraz edildiğini bono üzerine ibraz gününü işaret etmek ve imzasını koymak suretiyle doğrular. Süre, ibraz kaydı tarihinden itibaren işlemeye başlar.

Düzenleyen; bononun kendisine ibraz edildiğini, gününü işaret etmek suretiyle doğrulamaktan kaçınırsa, bu durum bir protesto ile belirlenir. Bu takdirde süre protesto gününden itibaren işlemeye başlar. www.ozdogrular.com

V- İŞE GİRERKEN İŞÇİDEN SENET ALINMASI

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverence işe alınan işçilerden senet alınacağı veya alınması gerektiği ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu nedenle Yargı kararları uygulamaya çözüm getirmektedir.

Yargıtay “işçi ve işverenin taraf oldukları iş ilişkisinde başlangıçta işe girerken, işverenin teminat amacı ile bu tür senetler aldığı uygulama da görülmektedir. Kuşkusuz bu durumun kanıtlanması halinde bu şekilde alınan senet, teminat senedi niteliğinde sayılmalıdır. Diğer taraftan, İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut olayda, mahkemece yapılacak iş, yukarıdaki ilkeler doğrultusunda dava konusu senedin teminat senedi olarak verilip verilmediği konusunda davacının gösterdiği tanıklar dinlenmeli, tarafların delilleri toplanmalı, elde edilecek verilere göre karar vermekten ibaret olmalıdır”(6) Kararı’nda da belirtildiği üzere işçiden işe girişte işveren tarafından alınan senet teminat senedi niteliğindedir.

Yargıtay “İş hukuku, işçi ve işveren ilişkisinde işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanından ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir. Somut uyuşmazlıkta, davalı şirket tarafından, icra takibine konu edilen senedin teminat senedi olduğu yolunda senet üzerine bir kayıt olmadığı gibi, bu senedin teminat senedi olduğuna dair bir sözleşmede bulunmamaktadır. Ancak teminat senedinin düzenleme tarihi ile davacının işe giriş tarihi aynıdır davacının yaklaşık iki ay süre ile davalı işyerinde çalıştığı sabittir. Davacı tanıkları, işverenin ilerde gerçekleşme ihtimali ile işçinin vereceği zararlara karşılık her işe giren işçiden bu tür senet alındığını beyan etmişlerdir. Dava konusu senedin vade tarihi ve nakden ibaresinin daha sonra yazıldığı da bilirkişi raporu ile saptanmıştır. Davalı şirket temsilcisinin, teminat niteliğindeki senedi icraya koymasından dolayı, Asliye Ceza Mahkemesi’nde yargılandığı ve mahkûm olduğu da anlaşılmıştır. Şirket kayıtlarında davalı işyerinde çalışan davacıya borç para verildiğine ve karşılığında senet alındığına dair bir kayıt bulunmamaktadır. Somut bu maddi olgulara göre, takibe konulan senedin işe girerken davacılardan alındığı, teminat senedi olduğu, davacıların borçlu olmadığı anlaşıldığından, senedin iptaline ilişkin isteğin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır”(7) kararında da belirtildiği üzere işçiden alınan teminat senedini icraya koyan işveren Asliye Ceza Mahkemesi’nde yargılanmış ve mahkûm olmuştur.www.ozdogrular.com

Yargıtay “Uyuşmazlık, dosya içeriğinde bulunan istifanın ve buna bağlı feshin hukuki sonuçları noktasında toplanmaktadır. Davacı, dava dilekçesinde haklı neden göstermeden ve ayrıca tazminat haklarının ödeneceği beyan edilerek is sözleşmesinin fesih edildiğini ve daha sonra tazminatının ödenmesi koşulu ile istifaname imzalattırıldığı, ayrıca da ise girişte imzalatılan senet ile icra tehdidinde bulunulduğunu ifade etmiştir. Gerçektende davacı tarafından 09.01.2005 tarihli ihtarnamede, dava dilekçesinde belirttiği olgular tekrar edilmiş, baskı ile kendisinden imzalı istifa dilekçesi alındığı ileri sürülmüştür. Yine taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 14. maddesinde cezai şart düzenlenmiştir. Tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde davacı işçiden işveren tarafından ise girişte senet alındığı ve bu senet tehdidi ile iş sözleşmesinin feshine esas alınan istifa belgesinin serbest irade ile imzalanıp imzalanmadığı olgusunun önemi ortaya çıkmaktadır. Davanın sonucuna etkili olan senet alma işlemi hakkında mahkemece yeterli araştırma yapılmamıştır. İşverenin diğer işçilere de bu tür bir uygulama yapılıp yapılmadığının Hukuk Usulü Muhakemesi Kanunu’nun 75. maddesi doğrultusunda araştırmanın gereği ortaya çıkmaktadır. Mahkemece kuşkuya yer verilmeyecek şekilde yukarıdaki sorunların ortaya çıkarılması gerektiğinde olayın bu özelliğine ilişkin ispat kurallarının gündeme getirilmesi ve sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik araştırma sonucu verilen karar hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir”(8) Kararı’nda da belirtildiği üzere işe girişte işverence işçiden alınan senedin niteliğinin araştırılması gerekir.www.ozdogrular.com

Yargıtay “Dosya içeriğine göre, davacı gibi birden fazla işçinin davalı ortak girişimi oluşturan davalı şirketler hakkında çalışma koşullarının ağırlığı ve ücretlerinin eksik ödenmesi nedeni ile şikâyette bulunmaları üzerine iş sözleşmelerinin feshedildiği, davacı ve diğer işçilerin işçilik alacakları için dava açtıktan sonra aynı işyerinde çalışan diğer davalının davacı ve diğer işçiler hakkında senede müstenit alacağın tahsili için icra takibi yaptığı, davacının da bu senedin işe girerken teminat senedi olarak alındığı iddiası ile bu davayı açtığı anlaşılmaktadır. Aynı işyerinde çalışan birçok işçinin aynı işyerinde çalışan bir kişi ile alacak verecek ilişkisine girmeleri ve hiç yokken senet vermeleri hayatın olağan akışına uygun değildir. Davacı ve diğer işçilerin davalı şirket aleyhine şikâyet bulundukları ve işçilik alacakları için dava açtıkları tanık beyanları bir arada değerlendirildiğinde, davacı aleyhine icra takibine konu edilen senedin işe girerken, davalı işveren şirketler tarafından teminat amacı ile alındığı anlaşılmaktadır”(9) Kararı’nda belirtildiği üzere aynı işyerinde çalışan birçok işçinin aynı işyerinde çalışan bir kişi ile alacak verecek ilişkisine girmeleri ve hiç yokken senet vermeleri hayatın olağan akışına uygun değildir.

Yukarıda yer alan yargı kararları doğrultusunda; işçiden işe girişte işveren tarafından alınan senet teminat senedi niteliğindedir. Aynı işyerinde çalışan birçok işçinin işveren ile alacak verecek ilişkisine girmeleri ve hiç yokken senet vermeleri hayatın olağan akışına uygun değildir.www.ozdogrular.com

İş Hukuku; işçi ve işveren ilişkisinde, işverenin sosyal ve ekonomik bakımından güçlü olması, işçinin korunması ve işçi lehine yorum ilkeleri dikkate alınarak, sözleşme hukuku alanında ayrılmış ve farklı kurallar getirerek gelişmiştir. Bu nedenle iş hukukunda, düzenlenen belgelere karşı işçi lehine tanık dinletilmesi yoluna gidilmektedir.

VI- İŞÇİDEN SENET ALINMASI DURUMUNDA GÖREVLİ MAHKEME

Yargıtay “Dava, işe girerken verilen boş teminat senedi anlaşmaya aykırı olarak doldurulduğu iddiasına dayalı menfi tespit davasıdır. Taraflar arasında işçi işveren ilişkisi bulunduğu çekişmesizdir. İddia, savunma ve dosya kapsamındaki delillere göre uyuşmazlığın çözümünün iş mahkemesine ait olduğu gözetilerek dava dilekçesinin görev yönünden reddi gerekirken, işin esası incelenerek yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırıdır” (10) Kararı’nda görevli mahkemenin İş Mahkemesi olduğu belirtilmiştir.www.ozdogrular.com

Yargıtay “Davacı vekili müvekkilinin işe alınmadan önce davalıya boşa imzalı senet verdiğini davalının yanında işçi olarak çalıştıktan sonra ayrılırken senedin kaybolduğu gerekçesiyle iade edilmediğini ileriye sürerek müvekkilinin davalıya borçlu olmadığına karar verilmesini talep ve dava etmiştir. Uyuşmazlık işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sebebiyle verildiği iddia edilen kambiyo senedinden kaynaklanmaktadır. Bu durumda uyuşmazlığın çözümünde iş hukukuna ilişkin kuralların uygulanması gerektiğinden iş mahkemesinin görevli olduğu ve dava dilekçesinin görev yönünden reddi gerektiği düşünülmeden işin esasına girerek hüküm kurulması doğru görülmemiştir”(11) Kararı’nda görevli mahkemenin İş Mahkemesi olduğu belirtilmiştir.

VII- SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenlerin işe alacağı kişilerden işe girerken senet alacağı yönünde herhangi bir düzenleme bulunmadığı gibi, alınması halinde cezai bir düzenlemede yoktur. Kanaatimizce İş Kanunu’nda bu hususta bir düzenlemeye yer verilmelidir.

Yargıtay kararlarında belirtildiği ve uygulama da görüldüğü üzere; işverenler işe girişte işçilerden senet almaktadırlar. Senedin alınma amacı genelde kanaatimizce işçinin hak ettiği ücret, kıdem, genel tatil, fazla çalışma ücret alacakları için oluşacak sıkıntılarda işçi aleyhine kullanılmasıdır.www.ozdogrular.com

İşçiden işe girişte senet alınması kanaatimizce; Türk Ceza Kanunu’nun, “İş ve Çalışma Hürriyetinin İhlali” başlıklı 117/4. maddesinde “Cebir veya tehdit kullanarak, işçiyi veya işverenlerini ücretleri azaltıp çoğaltmaya veya evvelce kabul edilenlerden başka koşullar altında anlaşmalar kabulüne zorlayan ya da bir işin durmasına, sona ermesine veya durmanın devamına neden olan kişiye altı aydan üç yıla kadar hapis cezası verilir” hükmü doğrultusunda suç teşkil edecektir.

Yargıtay Kararı(12) doğrultusunda; işçiden teminat olarak alınan senet sebebiyle işçinin borcu, işverene verdiği zarar miktarı ile sınırlıdır. Zararı işveren ispatlamalıdır. Teminat niteliğinde alınan bu senetler işverenin zararını kanıtlamadığı sürece geçersiz sayılmalıdır.www.ozdogrular.com

İşe girişte işverene senet veren ve bu senet karşılığı yasal haklarından feragat eden işçilerin iddialarına yönelik İş Mahkemesi nezdinde belge ve tanık göstererek dava açması gerekir.

Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
Yaklaşım

*           İş Başmüfettişi

(1)         Ayrıntılı Bilgi İçin Bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Yargıtay Karar İçtihatlı ve Açıklamalı İş Kanunu, Maliye Postası Yayınları, Ankara, Mart 2012

(2)         Ayrıntılı Bilgi İçin Bkz. Cumhur Sinan ÖZDEMİR, Açıklamalı-İçtihatlı İş Mevzuatı Rehberi 2011, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayını, İstanbul 2011

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 07.12.2005 tarih ve E.2005/38754, K. 2005/12625 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 13.06.2008 tarih ve E.2008/15558, K. 2008/19368 sayılı Kararı.

(5)         Yrg. 9. HD.’nin, 21.06.2010 tarih ve E.2008/35677, K. 2010/19544 sayılı Kararı.

(6)         Yrg. 9. HD.’nin, 02.07.2009 tarih ve E.2008/03062, K. 2009/18488 sayılı Kararı.

(7)         Yrg. 9. HD.’nin, 01.05.2008 tarih ve E.2008/13255, K. 2008/10991 sayılı Kararı.

(8)         Yrg. 9. HD.’nin, 14.11.2007 tarih ve E.2007/07418, K. 2007/34213 sayılı Kararı.

(9)         Yrg. 9. HD.’nin, 27.06.2011 tarih ve E.2010/46290, K. 2011/19011 sayılı Kararı.

(10)       Yrg. 9. HD.’nin, 11.11.2005 tarih ve E.2005/02169, K. 2005/11069 sayılı Kararı.

(11)       Yrg. 9. HD.’nin, 04.11.2008 tarih ve E.2008/03750, K. 2008/10489 sayılı Kararı.

(12)       Yrg. 9. HD.’nin, 13.02.2012 tarih ve E.2009/40045, K. 2012/03124 sayılı Kararı.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.