1.Giriş

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi özel bir şekle tâbi değildir. İşverenle işçi arasındaki iş sözleşmesi (hizmet akdi) belirli sürenin sona ermesi, tarafların anlaşması, işten çıkartılma, evlenme, askerlik, istifa, ölüm, terk ve emeklilik gibi nedenlerle 4857 sayılı İş Kanunu’nun, 24 ve 25.maddelerine göre sona erebilmektedir.

İş Sözleşmesi tarafların karşılıklı irade beyanı ile kurulmakta olup ve yine taraflardan birisinin irade beyanıyla sona ermektedir. Taraflardan birisinin akdi sona erdiren irade beyanına “fesih bildirimi” denir. Fesih bildirimi ile iş sözleşmesi derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle sona ermektedir. Fesih yetkisi işçi ve işveren tarafından her ikisine de tanınmıştır. Fesih bildirimi karşı tarafa varma anından itibaren hüküm doğurur.

01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanuna göre hizmet sözleşmesi; işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İşçinin işverene bir hizmeti kısmî süreli olarak düzenli biçimde yerine getirmeyi üstlendiği sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir. Genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümler, kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanır; özel kanun hükümleri saklıdır. www.ozdogrular.com

             2.Sadakat Borcu

İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu iş görme olmakla birlikte, bu borcunu doğruluk ve güven kurallarına uygun bir şekilde yerine getirmek mecburiyetindedir. İşçinin; işverene karşı dürüst şekilde davranmak, çalışma ilişkisinin gereği bilgisi dâhilinde olan sırları saklamak işvereni için zararlı olabilecek hareketlerden kaçınmak, işverenin menfaatlerini gözetmek, işvereniyle rekabet etmemek şeklinde özetlenebilecek olan sadakat borcuna uyması, bir zorunluluktur. www.ozdogrular.com

            Sadakat borcu çok geniş bir kavramdır. Sadakat borcuna aykırılığın olup olmadığı, her somut olayın özelliğine göre belirlenmelidir. Bu konuda belli ve kesin sınırlı bir ölçüden hareket etmemeli, iş hayatının gerekleri ve çevrenin gelenekleri göz önüne alınmalı, iş ilişkisinin temelde karşılıklı güven esasına dayanan bir ilişki olduğundan hareketle, davranışın işverenin güvenini sarsıcı bir nitelik taşıyıp taşımadığı araştırılmalı ve sonuçta işçinin o işte çalışma süresi, işletme içindeki pozisyonu işverenin uğradığı zarar da dikkate alınmalıdır. Yapılan hareketin iş ilişkini çekilemez ve sürdürülemez hale getirdiği kanaatine varılırsa bu davranış haklı fesih sebebi olarak kabul edilmelidir.

            Yargıtay[1] “…iş ilişkisi karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin sadakat borcu işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici ve risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmayı gerektirir…”kararında da belirtildiği üzere iş ilişkisi karşılıklı güvene dayanmaktadır[2]. www.ozdogrular.com

            3.İşverenin Haklı Nedenle İş Sözleşmesini Fesih Hakkı

4857 sayılı İş Kanunu 25.maddesi “işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlığı adı altında düzenlenmiş, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi belirtilmiştir.

Yasal düzenleme gereği ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller;

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya içki, uyuşturucu madde kullanma yasağına aykırı hareket etmesi.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması. www.ozdogrular.com

4.Derhal Fesih Hakkını Kullanma Süresi

4857 sayılı İş Kanunu 24 ve 25.maddelerinde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

            5.İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli Sebep

4857 sayılı İş Kanunu 18.maddesi “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır…”şeklinde düzenleme öngörerek işverene iş sözleşmesi feshetme hakkı tanımıştır. Bu sebepler İş Kanunu’ nun,25. maddesinde düzenlenen işverene derhal fesih hakkı veren sebeplerden niteliği itibarıyla farklıdır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilir. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir[3]. Yasa hükmünde de belirtildiği üzere İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekir[4].İş güvencesinden yararlanacak işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir[5].

6. Amirine “Adamın Sinirini Bozma, Ne Yaparsan Yap” Diyen İşçinin İş Sözleşmesinin Feshi

Yargıtay[6] “…davacının 17.1.2005 tarihinde 16.00-24.00 vardiyasında çalışmakta iken hiç kimseden izin almadan saat 21.00 civarında işyerini terk etmesi üzerine, amiri tarafından kendisine telefonla ulaşılarak işyerine gelip çalışması gerektiği bildirildiğinde artık geri gelip çalışamayacağından bahisle amirine hakaret ettiğini, iş sözleşmesinin İK.nun 25/II-e ve h bentleri gereğince feshedilmesi istenmiş… Mahkemece 4857 sayılı İş Kanunun 19. maddesinde belirtilen şekil koşullarına uyulmadığı gerekçesi ile işverence yapılan feshin geçersizliği ile davacı işçinin işe iadesine karar verilmiştir… Davacının iş sözleşmesi davalı işverence izin almadan işyerini 3 saat önce terk etmesi ve kendisini uyaran amirine telefonda "adamın sinirini bozma ne yaparsan yap" şeklinde karşılık vermesi nedeniyle feshedilmiştir. Davacının daha önce işyeri düzenini bozan bir davranışta bulunduğuna dair her hangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının sözü edilen eylemleri fesih için haklı neden teşkil etmezse de, geçerli bir neden olduğundan işe iade isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır…” kararında amirine telefonda “adamın sinirini bozma, ne yaparsan yap” cümlesini sarf eden işçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle değil,geçerli nedenle fesih edilmesi gerektiği belirtilmiştir. www.ozdogrular.com

İş Kanunu’nun 18.maddesine göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Eğer işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılmıyorsa kanaatimce 18.madde kapsamında geçerli bir sebebin varlığı araştırılmayacaktır. www.ozdogrular.com

            Yargıtay[7] “4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen sebepler niteliğinde olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler.İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir” kararında da belirtildiği üzere işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilecektir.

          7.Sonuç

İşçinin; işvereni için zararlı olabilecek hareketlerden kaçınması,işverenin menfaatlerini koruması iş görme borcunun unsurlarındandır.16.00-24.00 vardiyasında çalışmakta iken hiç kimseden izin almadan saat 21.00 civarında işyerini terk etmesi üzerine, işyerine gelip çalışması gerektiği konusunda kendisini uyaran amirine telefonda "adamın sinirini bozma ne yaparsan yap" şeklinde karşılık veren işçinin davranışı görevini iyi yapamadığını gösterir.Yargıtay işçinin daha önce benzeri bir davranışta bulunmadığını dikkate alarak “…daha önce işyeri düzenini bozan bir davranışta bulunduğuna dair her hangi bir bilgi ve belge bulunmamaktadır…” gerekçesiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle değil,geçerli nedenler feshedilmesi gerektiğini belirtmiştir. www.ozdogrular.com

Kanaatimce de işçi benzer bir konuda daha önce uyarılmış olsaydı; İş Kanunu’nun,25/II-h maddesi gereği (işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi) iş sözleşmesi işverence tazminatsız olarak feshedilebilirdi.

Geçerli neden veya haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması işçi açısından önem arz eder.Geçerli nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde işçi ihbar tazminatı ve hizmet süresi bir yıldan fazla ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.Haklı nedenle iş sözleşmesinin son bulması halinde ise ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

Cumhur Sinan ÖZDEMİR*
E-Yaklaşım

*   Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İş Baş Müfettişi
[1]Yargıtay 9.HD-E:2005/04880-K:2005/12110-T:04.04.2005                                                   

[2]Ayrıntılı Bilgi İçin Bakınız:Cumhur Sinan ÖZDEMİR-Açıklamalı-İş Kanunu 2012 Mart–Maliye Postası Yayınları/Ankara

[3]Yargıtay 9.HD-E:2004/16336-K:2005/01006-T:13.01.2005         

[4]Yargıtay 9.HD-E:2003/12482-K:2003/13163-T:08.07.2003   

[5]Yargıtay 9.HD-E:2003/15650-K:2003/14623-T:16.09.2003  

[6] Yargıtay 9.HD-E:2006/00262-K:2006/02267-T:06.02.2006  

[7]Yargıtay 9.HD-E:2005/12359-K:2005/15192-T:02.05.2005 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.