I- GİRİŞ

Yıllık ücretli izin hakkı konusundaki kanunî düzenlemeler; İş Kanunu md. 53-61, Deniz İş Kanunu md. 40, Basın İş Kanunu md. 21 ve Mesleki Eğitim Kanunu md. 26’da yer almakta; ayrıca Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği(1) bulunmaktadır.

Yıllık ücretli izin (annual leave with pay) hakkı ile işçinin yılda belirli bir süre, ücret geliri kesilmeden dinlenebilmesi sağlanmıştır. Bu işçinin sağlığı ve verimliliği için gereklidir. Bu yüzden işçinin, izin süresi içinde ücret karşılığı herhangi bir işte çalışması yasaklanmıştır. Aksi halde, izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir (İşK. md. 58).

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmek mümkün değildir (İşK. md. 53/II). İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olmaz (İşK. md. 6/II). www.ozdogrular.com

Bu yazımızda yıllık izinle ilgili hükümleri ve uygulamayı gözden geçirmek istiyoruz.

II- YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMAK İÇİN ÇALIŞILMASI GEREKEN SÜRE

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden, işyerine girdikleri günden başlayarak, -deneme süresi de içinde olmak üzere- en az bir yıl çalışmış olanlar yıllık ücretli izin hakkına sahiptir (İşK. md. 53/I). Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinde (İşK. md. 53/III) ve süreksiz işlerde çalışan işçilerin (İşK. md. 10) yıllık izin hakkından yararlanması mümkün değildir.

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için belirli bir süre çalışmış olmak şartı arandığından, işçi her çalışma yılına ait iznini gelecek yıl içinde kullanır (İşK. md. 54/IV). Her yıl izne hak kazanmak için, son izne çıkış gününden değil, son izne hak kazanıldığı günden itibaren bir yılın dolması gerekir (İşK. md. 54/III). Yıllık ücretli izne hak kazanmak için doldurulması gereken çalışma süresinin, aynı işverene ait değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışmayla tamamlanması mümkündür (İşK. md.54/I). www.ozdogrular.com

Örnek: Bir işyerinde yedi ay çalıştıktan sonra askere giden ve askerlikten sonra aynı işyerine veya aynı işverenin başka bir işyerine giren işçi, beş ay çalıştıktan sonra, yıllık ücretli izin için gerekli bir yılını doldurmuş sayılacaktır.

İş Kanunu’nun 55. maddesi, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı süreleri çalışılmış gibi saymaktadır. Mesela, işçinin kaza ve hastalık yüzünden işe gidemediği günler çalışılmış gibi sayılır. Bunun anlamı bu günler için ücret ödenmesi değildir, sadece kıdemden sayılmasıdır. Ancak md. 25/I-b’de öngörülen süreden, yani fesih bildirim süresine eklenecek altı haftalık süreden fazlası kıdemden sayılmaz.

Örnek: İşyerinde 4 aydan beri çalışan işçi hastalanmış ve tedavi altına alınmıştır. Bu işçi için fesih bildirim süresi olan 2 haftaya 6 haftalık sabit süreyi eklediğimizde, 8 hafta yani 56 gün için kıdemi etkilenmeyecektir. İşçi 60 gün sonra iyileşip dönerse, yıllık izne hak kazanacağı tarih, 56 günü aşan 4 gün için ileri bir tarihe kayacaktır. Yani, 10 Mayıs’ta işe giren işçi, bir dahaki yıl 10 Mayıs’ta değil 14 Mayıs’ta bir yılını doldurmuş sayılıp, yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. www.ozdogrular.com

55. maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu süreler (grevde geçen süreler, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri gibi), kadın işçinin 74. madde gereğince doğumdan sonraki sekiz haftadan sonra altı aya kadar alabileceği ücretsiz izin süreleri hesaba katılmaz ve yıllık izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık süreye eklenir. www.ozdogrular.com

Örnek: 1 Nisan 2008 tarihinde çalışmaya başlayan bir kadın işçi, 5 Ağustos 2008’de doğum yapmış, doğum sonrası sekiz haftalık dinlenmeden sonra, altı ay da ücretsiz izin almışsa, yıllık ücretli izne hak kazanacağı tarih, 1 Ekim 2009’dur. Ücretsiz izin almasaydı izne hak kazanacağı tarih, doğum öncesi ve sonrası çalıştırma yasağı bulunan toplam 16 haftalık süre yıllık izne hak kazanma tarihini etkilemediğinden 1 Nisan 2009 olacaktı. Altı aylık ücretsiz izin, İşK. md. 74/IV gereğince hesaba katılmayacağından, yıllık izne hak kazanma tarihini altı ay erteleyecek ve izne hak kazanma tarihi 1 Ekim 2009 olacaktır.

III- KANUNÎ YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ

İş Kanunu’nun 53. maddesinde, asgarî yıllık ücretli izin süreleri, hizmet süresi:

- Bir yıldan beş yıla kadar olanlara (beş yıl dâhil) yılda 14 gün,

- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara yılda 20 gün,

- On beş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün olarak gösterilmiş, bu sürelerin toplu iş sözleşmeleri ve iş akitleri ile arttırılabileceği ifade edilmiştir. 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz.

İzin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz (İşK. md. 56/IV). Yani, bu günler izin süresine eklenecektir. Böylece 53. maddede “gün” olarak ifade edilen izin sürelerinin, aslında “işgünü” olarak düzenlendiği ortaya çıkmaktadır. Bu arada belirtelim ki, çalışılmayan Cumartesi günleri de işgünüdür. Zira, bu güne ait çalışma, haftanın diğer günlerine bölünerek yapılmaktadır. www.ozdogrular.com

IV- YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANILMASI

A- İZNİN BÖLÜNMESİ VE YOL İZNİ

Her yıla ait yıllık ücretli izin süresi, kural olarak, bölünmeden bir defada kullanılır. Ancak, 53. maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü 10 günden az olmamak üzere, en çok üçe bölünebilir (İşK. md. 56/III).

İşçi iznini, işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecekse, isteği ve bu durumu belgelemesi halinde 4 güne kadar “ücretsiz yol izni” verilecektir (İşK. md. 56/son). Bu süre bir yıla ait tüm izin süresi içindir. www.ozdogrular.com

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez (İşK. md. 56/IV).

B- İZNE ÇIKIŞ TARİHLERİNİN BELİRLENMESİ

4857 sayılı İş Kanunu’nun 60. maddesinde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir(2).

Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 7. maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işveren bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. maddede ise, işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir. Aynı Yönetmeliğin 8. maddesinde ayrıca, “Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. www.ozdogrular.com

İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin, Kararı’na(3) konu olan olayda, davacı işçi, son yıla ait iznini kullanmak için 08.01.2005 tarihinde bir dilekçe ile işverene başvurmuş ve 09.01.2005 tarihinde hac yolculuğuna çıkacağından bahisle izinli sayılmasını bildirmiştir.

Davalı işveren aynı tarihli cevabi yazısı ile işyerinde iki kasap olduğunu ve diğer çalışanın da izinli bulunduğunu açıklayarak izin talebinin karşılanamadığı belirtilmiştir.

Davacı işçi izin talebine olumlu cevap verilmediğini bildiği halde işyerine 10.01.2005 ve 11.01.2005 tarihleri arasında gitmediğinden bahisle işverence iş sözleşmesi 12.01.2005 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi uyarınca feshedilmiştir. İşverence yapılan bu feshin haklı olup olmadığı, bunun sonucu olarak davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlığı oluşturmaktadır. İzin talebi işverence onaylanmadığı halde işyerinden ayrılmış ve davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenleyerek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiştir. www.ozdogrular.com

İşverence yapılan bu işlemlerde, 4857 sayılı İş Kanunu ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine bir aykırılık yoktur. Bu itibarla davacı işçinin işyerinden ayrılması geçerli bir mazerete dayanmamaktadır. İşverence davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayandığından, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Kanımızca somut olayda Yargıtay’ın vardığı sonuç doğrudur.

C- İZİN KURULU VE TOPLU İZİN

İşçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan “izin kurulu” kurulur (Yön. md. 15). İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir (Yön. md. 18).

İzin çizelgelerini hazırlayıp işverenin onayına sunmakla görevli bu kurul, bir danışma kurulu niteliğindedir. Son söz işverene aittir. www.ozdogrular.com

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (Yön. md. 8).

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, kanunda bulunmadığı halde, “toplu izin” uygulamasını da düzenlemiştir. İşverenler, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında kalan dönem içinde işçilerin tamamını yıllık izne çıkartabilirler (Yön. md. 10). Bu arada henüz izne hak kazanmayanlar da, izin kullanmış olacaklardır. Ancak, bir dahaki yıl toplu izin uygulaması yapılmazsa, bu durum kazanılmış hak teşkil etmez, izne hak kazanma tarihleri bu konudaki genel kurallara göre belirlenir. www.ozdogrular.com

D- ÖNCEKİ ÇALIŞMA SÜRELERİNİN YILLIK İZIN HAKKINDA DİKKATE ALINIP ALINMAYACAĞI

Yargıtay uygulamasına göre işçinin aralıklı çalışmalarında iş sözleşmesinin feshinin ardından, bir dönem için kıdem tazminatı ödenmiş olması halinde bahsi geçen çalışmaların tasfiye edilmiş olduğu sonucuna varılmaktadır. Kıdem tazminatı ödenmek suretiyle tasfiye edilen sürelerin işçinin aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde daha sonra gerçekleşen hizmet süresine eklenmesi, mümkün görülmemektedir. Buna karşın, iş sözleşmesi feshedildiği halde tazminatları ödenerek tasfiye edilmeyen hizmetlerin sonraki çalışma süresine ekleneceği, kabul edilmektedir. Yargıtay’ın kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken hizmet süresi yönünden vardığı bu sonucu, yıllık izne hak kazanma konusunda da uyguladığı görülmektedir(4). www.ozdogrular.com

V- YILLIK İZİN ÜCRETİ

Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır ve izne çıkmadan önce peşin veya avans olarak ödenir. Yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenecektir (İşK. md. 57).

İşçinin kullanmadığı yıllık izinlerin parası, iş sözleşmesi feshedildiğinde, o günkü ücret üzerinden topluca ödenmelidir (İşK. md. 59/I). Ödenecek miktar hesaplanırken izin süreleri işgünü değil, gün olarak alınacaktır. Çünkü fiilen kullanılan bir izin söz konusu değildir.

Yıllık izin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi, diğer ücret alacaklarında olduğu gibi, 5 yıldır (İşK. md. 32/son; BK. md. 126/3). Bu sürenin başlangıcı, her izin hakkının doğduğu tarih değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. www.ozdogrular.com

VI- SONUÇ

İşçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. Ancak işçinin ne zaman izne çıkacağına işveren karar verir.

Uygulamada, işçilere yıllık izinlerinin zamanında kullandırılmadığı, birkaç yılın izninin biriktiği görülmektedir. Bu durum Kanun’a ve yıllık iznin işçiyi dinlendirme amacına aykırıdır ve işverenlere idarî para cezası verilmesini gerektirir (İşK. md. 103).

Müjdat ŞAKAR*

Yaklaşım

*           Prof. Dr., Marmara Üniversitesi İktisat Fakültesi, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı Başkanı

(1)         03.03.2004 tarih ve 25391 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(2)         Ayrıntılı bilgi için Bkz. Müjdat ŞAKAR, İş Hukuku Uygulaması, 9. Baskı, Beta Yayını, İstanbul 2011, s. 120 vd.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 20.06.2006 tarih ve E. 2006/15954, K. 2006/17843 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 06.07.2004 tarih ve E. 2004/8053, K. 2004/17234 sayılı Kararı.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.