I- GİRİŞ

6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup bu Kanun ile işverenlere 4857 sayılı İş Kanunu’nda olmayan birtakım yükümlülükler getirilmiştir. Bu yükümlülüklerden biri de ölen işçinin geride kalanlarına işverenlerince işçinin kıdemine göre miktarı Kanun’da belirtilen şekilde ücret ödenmesidir. Kıdem tazminatı fonunun uygulamaya girip girmeyeceğinin konuşulduğu bu günlerde adeta ikinci bir kıdem tazminatı niteliğindeki bu husus önümüzdeki süreçte kamuoyunda çokça tartışılacağı aşikardır. www.ozdogrular.com

Yazımızda 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi ile getirilen bu düzenleme açıklanacaktır.

II- YENİ BORÇLAR KANUNU’NUN İŞÇİNİN ÖLÜMÜ

6098 sayılı yeni Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı  440. maddesi; “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” hükmü ifade etmektedir. Bahse konu maddenin gerekçesine baktığımızda; 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 347. maddesinin kenar başlığında kullanılan “V. Ölüm” şeklindeki ibarenin “V. İşçinin veya işverenin ölümü / 1. İşçinin ölümü” şekline dönüştürüldüğü, maddede, sözleşmenin, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona ereceği; bu durumda işverenin, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü olduğu ifade edilmiş ve maddenin düzenlenmesinde İsviçre Borçlar Kanunu’nun 338. maddesi göz önüne alındığı belirtilmiştir. www.ozdogrular.com

Görüldüğü üzere madde gerekçesinde işverence işçinin ölümü halinde neden bu çeşit bir ödemenin yapılması gerektiğine ilişkin herhangi bir açıklama bulunmamaktadır. Sadece düzenleme yapılırken İsviçre Borçlar Kanunu’nun 338. maddesinin göz önüne alındığı ifade edilmiş.

Oysaki İsviçre hukukundaki bu düzenleme kıdem tazminatı uygulaması olmadığı için ölen işçinin geride kalanlarına az da olsa yardım sağlama amacını taşımaktadır. Nitekim İsviçre çalışma mevzuatında çalışanlar için genel geçerli zorunlu bir kıdem tazminatı uygulaması bulunmamaktadır. Sadece, Kanun’un 339. maddesi uyarınca 50 aşından büyük olup aynı işverenle 20 yıldan fazla süre ile çalışanlara bir tazminat ödemesi öngörülmüştür. Buna “uzun çalışma ilişkisi sebebi ile tazminat” (indemnité à raison de longs rapports de travail) adı verilmiştir. Taraflar bu tazminatın miktarı konusunda anlaşma yapmaya yetkilidirler. Ancak bu tazminatın asgari işçinin 2 aylık ücreti tutarında olacağı düzenlenmiştir. Yine tarafların bir anlaşmaya varamaması halinde bu tutarın mahkemece belirleneceği ve azami tazminat miktarının da işçinin 8 aylık ücreti ile sınırlı olduğu aynı madde devamında açıklanmıştır. Bu 8 aylık sınır, mahkeme haricinde tarafların kıdem tazminatı üzerine yapacakları anlaşma için uygulanan bir sınır değildir. Hizmet sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebep olmaksızın veya işveren tarafından haklı bir sebebin varlığı ile sona erdirilmesi durumunda veya bu tazminatın işvereni finansal sıkıntıya düşürecek olması halinde kıdem tazminatının miktarının indirilmesi ve hatta tamamı ile kaldırılması da mümkündür(1). www.ozdogrular.com

İşçinin ölümü halinde ortaya çıkan söz konusu ödeme yükümlülüğünün, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki diğer haklarla ilişkilendirilmeden yerine getirilmesi gerekiyor. Bahse konu düzenleme, 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almamakta olup çalışma mevzuatımızda yer alan işveren yükümlülükleri genel olarak aşağıdaki gibidir.

III- 4857 SAYILI İŞ KANUNU’NDA İŞVERENİN BORÇLARI

A- ÜCRET ÖDEME BORCU

İşverenin iş sözleşmesinden doğan en önemli borcu ücret ödeme borcudur. Çünkü ücret geliri çoğu kez işçinin tek gelir unsurudur. İşçinin korunması ilkesi gereğince de Türk iş hukukunda ücret çeşitli şekillerde korunmaktadır. Bunların neler olduğu ücrete ilişkin ünitede ayrıntılı olarak ele alınacaktır. Ücret, işçi için gelir unsuru, işveren için ise gider unsuru olduğundan her zaman işçi-işveren uyuşmazlıklarının ana nedenlerinden biri olmuştur. Ücret her şeyden önce üretim faktörlerinden belki de en önemlisi olan emeğin, yani işgücünün kullanılmasının bedelidir. İK’nın 32. maddesinde “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır” şeklinde tanımlanmıştır. www.ozdogrular.com

Asıl ücret veya kök ücret olarak da tanımlanabilen genel anlamda ücret mutlaka bir iş karşılığında ve nakit olarak ödenmelidir. Ücreti işveren veya işveren vekili ödeyebileceği gibi üçüncü şahıslar da ödeyebilir. Lokantalarda servis karşılığı, müşterilerin ödedikleri paralar buna örnektir. Ücretin kural olarak Türk parası ile ve en geç ayda bir ödenmesi gerekir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Ücret ödemeleri kural olarak işyerinde işçilerin kolayca ulaşabilecekleri bir yerde yapılmalıdır. Uygulamada işyerinin merkezi bir yerinde veya eklentilerinde yapılmaktadır. Özel olarak açılan bir banka hesabına da ödeme yapılabilir. Yaygınlaşmakta olan yeni bir uygulama da banka kartları vasıtasıyla ödeme yapılmasıdır.

B- İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ TEDBİRLERİ ALMA BORCU

Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak işverenin en önemli borçlarındandır. İK’ nın 77. maddesine göre işverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

Bir büronun, bir maden işletmesinin, bir otomobil fabrikasının, bir demir-çelik fabrikasının özellikleri düşünüldüğünde her işyerinin kendi özelliğine göre çok farklı tedbirlerin alınması gerektiği açıktır. Bu durumda işverenler öncelikle kendilerine ait işyerlerindeki sağlık ve iş güvenliği koşullarının neler olması gerektiğini araştıracaklardır. İkinci aşamada tespit ettikleri risk faktörlerinden kurtulmak için gerekli araç-gereç ve organizasyonu sağlayacaklardır. Üçüncü olarak işçilerine eğitim vererek işçi sağlığı ve iş güvenliği konusundaki işyeri kurallarını öğretecek ve benimsetmeye çalışacaklardır. Dördüncü ve son aşamada ise kurallara uyulmasını sağlamak amacıyla denetim yapacak ve gerekirse kurallara uymayanları işten çıkartacaklardır. www.ozdogrular.com

İşverenler işyerinde meydana gelen iş kazasını ve tespit edilecek meslek hastalığını en geç iki işgünü içinde yazı ile ilgili bölge müdürlüğüne bildireceklerdir.

C- İŞE UYGUN İŞÇİ ÇALIŞTIRMA BORCU

İşveren bir işin yapılması için görev dağılımında bu işe uygun işçileri seçmeli, işçilerin bu işe alışkın, yatkın olup olmadıklarına dikkat etmelidir. Bu konuda hatırlanacağı gibi zaten bazı kanuni sınırlamalar da vardır. Ağır ve tehlikeli işlerde kadın ve çocuk işçi çalıştırılamaz. 14-18 yaş grubundaki çocukların işe alınırken ve altı ayda bir doktor kontrolünden geçirilmesi gerekir. Kanuni sınırlamalar olmasa bile işverenler yaş, cinsiyet, kıdem, eğitim, mesleki, fiziksel ve ruhsal sağlık gibi faktörleri her zaman dikkate almalıdırlar. Ülkemizde pek dikkate alınmayan veya çok az alınan ancak çok önemli bir konu, işçilerin işe alınırken psikolojik testlerden geçirilmesi gereğidir. www.ozdogrular.com

D- EŞİT DAVRANMA BORCU

İşyerinde çalışma barışının ve huzurunun sağlanması açısından işverenin işçilere eşit davranması çok önemli ve gereklidir. Burada kastedilen aynı durumdaki işçiler arasında farklılık yaratılmamasıdır. Kuşkusuz aynı işyerinde farklı işler yapan ve farklı sorumluluklar taşıyan işçiler arasında çalışma koşulları bakımından ücret de dahil birtakım farklılıklar elbette olacaktır.

İşveren esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçilerle kısmi süreli çalışan işçiler, belirli süreli çalışan işçilerle belirsiz süreli çalışan işçiler arasında ayrım yapamaz. Biyolojik nedenler ve işin niteliğine ilişkin nedenler zorunlu kılmadıkça cinsiyet ve gebelik gibi nedenlerle iş sözleşmesinin yapılması, çalışma koşullarının belirlenmesi, uygulanması ve sona ermesi açısından işçilere farklı davranılamaz. Aynı veya eşit değerde işe sadece cinsiyet farklılığı nedeniyle daha düşük ve daha yüksek ücret ödenemez. Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesine göre, işveren sendikalı/sendikasız işçi ayrımı yapamaz. Aksi takdirde işçi ücretinin bir yıllık tutarından az olmayacak bir tazminat ödemek zorunda kalır. www.ozdogrular.com

İşveren sendikal nedenler dışında, İK’nın 5. maddesinin hükümlerine aykırı olarak işçilere eşit davranmazsa, işçiler 4 aya kadar ücretleri tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldıkları haklarını da talep edebilirler (md. 5).

E- İŞ NEDENİYLE ZARAR GÖREN İŞÇİYE AİT ALET, TAŞIT VE HAYVANLARI TAZMİN BORCU

Normal şartlar altında iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması için gerekli olan araç-gereç, malzeme, taşıt ve hayvanlar işveren tarafından sağlanır. Ancak bazı istisnai hallerde işçi kendi aletleriyle, araç-gereçleriyle çalışabilir. Örneğin, işverene ait küçük bir tarlayı sürmek için işçilerden birinin kendi koşum hayvanlarıyla gelerek çalışmasında durum böyledir. Bu durumda işveren, işçinin iş nedeniyle bozulan, zarar gören aletlerini veya sakatlanan hayvanlarını tazmin etmek zorundadır. Ancak ortaya çıkan zarar işçinin tamamen kendi hatası, ihmali veya kusurundan dolayı meydana gelmişse, işveren zararı tazmin etmek zorunda değildir. www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

Yeni Borçlar Kanunu’nun 440. maddesi ile işyerinde çalışan işçisi vefat eden işverene, ölen işçinin geride kalanlarına ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapma yükümlülüğü getirilmiştir.

Kıdem tazminatının kaldırılıp yerine fon uygulamasının getirileceğine ilişkin yoğun bir şekilde yazılı ve görsel basında haberler yer alırken İsviçre çalışma mevzuatındaki hükümler genel olarak değerlendirilmeden “kes kopyala yapıştır” şeklinde ülkemiz mevzuatına uyarlanarak işverenlerin önüne konan ve adeta kıdem tazminatı niteliğindeki bu ödemenin, zaten yüklü kıdem tazminatları, vergi ve prim ödemeleri konusunda serzenişleri devam etmekte olan işverenler için olumsuz bir haber olduğu değerlendirilmektedir.

Umut TOPCU*

Yaklaşım

*   Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Uzmanı

(1) S. Alp LİMONCUOĞLU, “Karşılaştırmalı Hukukta Kıdem Tazminatı Uygulamaları”,  www.aso.org.tr, 05.09.2012

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.